私营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究

发布时间：2018-12-06 07:44:33 来源：文档文库

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引言···························································································································································· 1

1私营企业人力资源管理中存在的问题··································································································1

1.1人力资源管理理念滞后······················································································································1

1.2缺乏人力资源规划······························································································································2

1.3管理者素质偏低··································································································································2

1.4缺乏有效的激励机制··························································································································2

1.5缺乏良好的企业文化建设··················································································································2

2私营企业人力资源管理中存在问题的原因分析··················································································3

2.1企业对人力资源管理不重视··············································································································3

2.2对人力资源规划认知性不足··············································································································3

2.3忽视了管理者素质的提高··················································································································3

2.4激励机制不健全··································································································································3

2.5忽视企业文化的重要性······················································································································4

3完善私营企业人力资源管理的对策······································································································4

3.1树立正确的人力资源管理理念··········································································································4

3.2建立健全人力资源规划······················································································································4

3.3建立有效的人才培训机制··················································································································4

3.4建立以绩效考评为主的分配激励机制······························································································5

3.5建设优秀是企业文化··························································································································5

结语·····························································································································································7

参考文献·····················································································································································8

【摘要】随着中国加入WTO和知识经济到来，企业之间特别是私营企业之间的竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具有发展前景的战略资源，将成为企业参与竞争和谋求发展壮大的主导因素。从而使人力资源管理在企业发展中的作用越来越受到重视，人力资源管理的地位也得到了大幅度地提升，把人力资源管理作为企业管理中最宝贵的资源。本文对私营企业的人力资源规划、培训、激励措施等人力资源管理问题进行了分析，认为私营企业在人力资源管理方面仍处于人事管理阶段，管理者素质偏低，激励机制单一和良好的企业文化建设，原因是私营企业对人力资源管理不重视，对人力资源规划认知性不足，对人力资源开发不够，激励机制不健全，忽略了企业文化的建设等。要解决这些问题，不仅要提高对人力资源管理的认识，而且要不断地完善人力资源管理体系、激励机制和企业文化等方面的建设。

【关键词】私营企业；人力资源管理；激励机制；企业文化

引言

所谓私营企业，指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。我国私营企业才开始起步时候，大部分都从小家庭作坊开始，而随着中国经济的不断发展，私营企业存在的种种弊端逐渐显露出来。在创业期间，私营企业只注重生产效益而忽视了人力资源管理，而企业发展壮大后，私营企业逐渐意识该问题的重要性，而企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，这促使企业在人力资源规划、人员招聘、培训、激励机制等都处于劣势状态，无法与企业发展同步。而如何快速完善和建立健全人力资源管理体系是当今私营企业发展的重中之重。本文围绕私企人力资源管理中存在的一些问题，进行了原因分析，并对如何将私营企业中人力资源管理提高到一个新的水平提出了对策，以达到抛砖引玉的目的。

1私营企业人力资源管理中存在的主要问题

1.1人力资源管理理念滞后

所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源管理，是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。而当前,许多私营企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，即仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业结合起来，这也是企业内部没有真正理解人力资源管理理念的所导致。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个企业为了发展而必须存在的一个附属部门。

1.2缺乏人力资源规划

人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。而现今中国大部分私营企业的做法是，在企业内部缺少合格人才的时候，企业管理者才考虑招聘，在人员素质不符合发展需要时，企业管理者才展开培训，这样的做法说明企业在人才开发方面普遍存在缺乏前瞻性、预见性和计划性等诸多短视行为。目前，中国私营企业闲人多问题尚未完全解决，一方企业花钱养着许多闲人，一方面又人才紧缺。企业现存的人力资源规划，其实就是简单的短期招聘计划，而不是根据企业的战略发展规划来预测人员供给与需求。这样的做法使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有员工的工作能力、技术水平等也得不到很好发展，以致于难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

1.3管理者素质偏低

在激烈的市场竞争中，企业管理者综合素质和管理水平的高低，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素之一，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质高低。一个企业中管理者占企业员工总数的10％～15％，而他们的作用却远远超过85％的员工在企业组织中的作用。现今大多数的私营企业都是家族式的企业，家族式企业的一大表现方式即是管理层的家族化，高层中层领导基本上被亲戚占据，而这种模式的弊端就是，管理层的素质参差不齐，即是非亲属，也基本上是从一线晋升上来的，或许，比起一线员工，他们够优秀，但是并不具备管理者所需的能力。

1.4缺乏有效的激励机制

在私营企业中，大部分员工的工资都采取一条流水线几个人平均分工资的工资模式，而这种工资模式导致相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力、专业水平等都得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、工作能力、劳动强度拉开距离，干好干坏收入差别不大，就像文化革命时期大家一起吃大锅饭。

1.5缺乏良好的企业文化建设

企业文化是一个企业在长期的发展经营、摸索过程中不断凝结、沉淀出的企业价值观及企业精神的结合体，它对员工的行为方式和习惯都会产生强烈的影响。目前中国大部分私营企业在企业发展过程中由于单纯地追求利润，最大限度地压榨劳动人民的剩余价值，为减少开支，对企业文化的建设投入甚少。或许有所谓的企业文化，但企业文化并不是想几句口号，让员工跟着喊就行了，它是植根于一个企业的血液，并能让大部分员工都认同的一种精神层面的凝聚力。然而，现今的私营企业中，大部分员工都依然抱着小农思想在工作，得过且过，企业对他们来说，只是一个赚钱养家的场所，员工感觉不到自身发展与企业未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念严重错位，私企无法形成强有力的凝聚力地去吸引人才和留住人才。

2 私营企业人力资源管理存在问题的原因分析

2.1企业对人力资源管理不重视

私营企业管理者对人力资源管理理念理解不足或不够重视，大部分私营企业没有专门设置人力资源部门，其职能大都由办公室人员所兼任，因为很多企业老板认为设立专门的人力资源部门只是能额外增加成本，不能为企业创造价值或者其创造的价值无法弥补其增加的成本，利润最大化的目标迫使他们压缩人力资源管理这种部门的编制。即便是设置了人力资源管理部门的企业，也仅仅把人力资源部门当作一个非生产、非效益的后勤服务部门，并没有直接参与到企业的战略决策制定过程中和企业利润创造过程中，从而发挥其应有的潜力，这种管理模式仍停留在传统的人事管理水平上，人力资源的工作仅仅限制在发工资、管理员工档案等简单的人事任务，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

2.2对人力资源规划认知性不足

中国大部分的私营企业都是家庭作坊性企业发展起来的，对人力资源管理系统规划认知程度不足、管理理念和手段滞后、人力资源的整体素质不高、紧缺型人才无法迅速到位等现实问题已经无法再行逆转。而私营企业对人力资源管理的认知只存在应付日常的生产需要，人力资源部门只是为了服务生产而生存，而不是以一个独立部门存在，这使人力资源部门无法介入企业战略规划，无法做到储备人才、培训人才等各方面的工作，导致企业在发展过程中存在许多管理上的漏洞，使企业在时间内无法迅速发展，而建立有效人力资源管理系统是私营企业当今发展唯一方法。

2.3忽视管理者素质的提高

私营企业内部管理者大部分从基层提拔起来的，管理者在平时的工作中只是从以前工作中获取的经验去应付生产，很少通过学习或理论层面去提高管理者素质，虽然公司领导者也有为管理者选择培训教材，但一般都没有注意培训课程与企业实际的匹配度，选择不适合的课程，使培训效果不理想。培训的课程与实际不匹配度的影响对人力资源开发与管理有很大的影响，而如何去提高管理人员的素质、学习更多的专来知识去管理生产，是当今私营企业内部迫切需要解决的问题之一。[1]而著名的西门子公司一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高”的管理开发理念，因而它坚持同公司自己来培养和造就人才。通过系统、严格的培训可以使企业管理人员素质大大提高，从而达到适应企业发展所需要人才。

2.4激励机制不健全

私营企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。大部分私营企业的员工的报酬都采用底薪加奖金或底薪加提成的方法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但根据马斯洛的需求层次理论，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬制度已无法调动员工的积极性，激发员工的工作激情。

2.5忽视企业文化建设

企业发展与文化有着内在的必然联系。任何管理活动总是由某种文化观念或思想意识支配的，它规范着人们的活动，左右着人们的行为。而大部分私营企业在发展过程中，忽视了企业文化发展，使两者的发展步伐不一致，导致在公司内部员工的凝聚力、约束力、责任感等都无法适应企业发展的需要。而员工无法精神文明上得到安慰，使公司的内部管理承现一盘散沙的局面，导致员工的流动性非常大，而这种人员流动频繁的现象是文化不适的一个明显信号。强烈和谐的企业文化对企业的生存发展有至关重要的作用，企业应有较强的凝聚力，精神文化等，还有企业文化应与外部环境相协调。不与外部保持协调将导致企业根本性的错误，不能达到内部和谐也终将使企业一事无成。

3完善私营企业人力资源管理的对策

3.1树立正确的人力资源管理理念

私营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，正确认识现代人力资源管理，并对其进行战略性定位。人力资源是指组织内部能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总称。21世纪的竞争是人才的竞争，企业激烈的竞争中发展壮大，必须树立正确的人力资源理念，深刻认识到人力资源是企业最重要的资源，坚持把人才作为企业的第一要素。对人才的投入是一项高回报的投资。要运用各种科学手段充分地利用人力资源，调动每一个员工的积极性，发挥每一个员工的聪明才智，为企业发展提供知力保障。同时，要认识到人力资源部门应是一种服务、咨询和开发性部门，而非单纯的后勤服务部门，人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能。企业要对人力资源管理进行战略性定位，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，促使企业重视人才，合理使用人才，促进人才自我价值的实现与企业的大发展。

3.2建立健全人力资源规划

人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供求状况进行分析和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

3.3建立有效的人才培训机制

有计划地实施员工职业培训，依据企业当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高员工及管理者的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使员工不但具备当前工作所需的知识和技术，还为未来做好准备，以确保企业发展。社会市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。大部分员工已经开始更加关注自己的爱好和思想，希望自我价值得以更多实施。这样的爱好、思想及其价值取向不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。因此，企业不能置之于不顾，而是要予以积极肯定和支持。人力资源管理部门，更要予帮助，转变传统观念，应当把培训和开发当作投资，而不是消费。企业通过人力资源的优化配置能有效地挖掘企业潜力，提高企业人力资源使用的效率。以企业文化为辅助，适应地发展企业的企业文化，从而加强企业员工的积极性、凝聚力、团队精神等，也要以相应的岗位职责进行科学的薪酬或物质奖励等激励手段为基础，在精神激励方面进行不断创新，最大程度地激发员工的积极性和创造性。

3.4建立以绩效考评为主的分配激励机制

激励与约束机制是人力资源管理的核心内容，它通过制定科学的员工考核办法和收入分配制度来实现。私营企业传统人事考核侧重于对员工定性的，静态的考核，导致考核过程和结果的形式化。现代绩效考核制度与传统人事考核最大的区别是把考核当成一个动态的循环的管理过程，采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作改善和员工的成长。而考核结果的运用，一方面是在员工职业发展系统方面，它为表现优良的员工提供了晋升、降职、轮换等人力资源管理工作；另一方面在薪酬系统方面，通过提高工资和物质奖励的办法激发员工的工作热情和动力。同时，通过惩罚的考核制度来约束员工的不良表现，促进其改进工作。

3.5建设优秀的企业文化

企业文化影响人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。企业要完善制度建设，克服管理制度特别是人力资源开发建设中的随意生，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对公司和个人的都是及为有利的。而只有这样才能使公司的发展步代与企业文化相融合，推进公司向前发展。

结语

随着近年来市场竞争的日益激烈和企业自身人事、经营战略的调整，私营企业将面临前所未有的挑战和机遇。人力资源战略管理是私营企业人力资源管理的核心。现代人力资源战略管理是推动企业发展的基本动力。私营企业通过对人的有效管理，可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。只要我们企业员工团结一致，上下一心，紧紧抓住“人才”这一关键，加大人力资源管理创新，夺取人力资源优势，才能屹立在世界经济之林。