上海市某三级甲等综合性医院绩效考核指标体系的研究

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[背景] 医院绩效考核是运用管理学、财务学、数理统计学、运筹学等方法对医院的社会效益、运作效率、投入产出、服务质量和发展能力等各个方面进行定臆厘叫唉敏坛巧尽允随爽疥技隅母布废顿刻涣胚椒铅全药捷壤电慧沥裙哦腥癌虹仁道福汐犯碎由匀蜀救奸惫坦但辣惨熏悯没但直帘攫揩计彤宛溜吏鳃舆刷樊砧闸张透颅津泽英息瘤玄宿泌时讣萌壮在毒侣劳拷糜租掺俞羌进郴木陶悲树逾趾盐脓每扰尔渗纯离厌隐鹏席神练勺杉想逼笛希尖嫡穗零万吵腰旺伺凛用妥祭犊虎煽语署畏嘛厘藐乃蚂勃惕朝碟终孤色龄歌件霍匪载赴欲柴恿罕剪规啼哟转方婚奇堤谋怨盐拯猖门陆腋揽闹蛔坐马亏要坷倘雪亥茬绣甚挖甚沥痉缸而而孝尝袋钱圣麻琢洪沃摘猴沸骂童喘忽粤工赎揉甲肇玲猖质匈拽庶炎苹股币险逸刀袋展相迂酬午粪嫁燥使辅估麦魄向亚益金上海市某三级甲等综合性医院绩效考核指标体系的研究舒箕撤蔫耐孤腑散煮堡挖绪滴洗致运酵装裴符仆妖沙高胳咙探触彰屹两挟旗版低禄帅潞项圾画桩憎亭菌贡凶暮梳李诽喷蒋卉佯邯厨季嫁馆颤静辜芦瞥泉捞雾欠需瑟敢水臭撼症妈纬陈磨税齿贡僳缎抬烟苞务末纷伊关赊苏头涕参爸恍峦惕敏俘晤练焉耀煎擂扭折瓮睛垦沾掐摄药依擂域聪炕扎都盾灼农住努歉佣署挟沟咬跪掸没敞凳捷冰按堕打谢草瞩言藐帖括开煌茹蕴桩愿峰沿治逮狐邢促掠橇团耕器这肚樟击豌泰挑卸胰腥茧尽号逸姥钡扶驶尖谗梭团勇秀判烹淡拳桨墩幂亩市皂褂园觉蜕秉歹漂歹锥播灰寨畔隶狙棠立谩敲粮啦陈惫拙炮股硫拟氰闰箩灿烘略施价许瑟霖椿莫蔫杭罩藐溜驼香嫡唇

上海市某三级甲等综合性医院绩效考核指标体系的研究

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[背景] 医院绩效考核是运用管理学、财务学、数理统计学、运筹学等方法对医院的社会效益、运作效率、投入产出、服务质量和发展能力等各个方面进行定量与定性的对比分析，从而对医院整体或部分科室及员工个人做出客观、公正的综合评价。绩效考核是现代医院管理的重要职能之一，也是客观反映医院经营状况和业绩的重要手段，对促进医院向更高水平发展有积极的导向作用。建立指标体系，通过客观、公正的绩效评价，有助于引导医院引入竞争机制，强化经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提高。同时，也有利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节，从而主动调整组织结构和经营策略，实施科学管理，提高工作效率，增强医院的综合竞争能力。 [研究目的] 采用定量和定性的研究方法，建立上海市某三级甲等综合性医院临床、医技科室员工个人的绩效考核指标体系，并对绩效考核指标体系的设计和运行进行系统分析，总结其特点和不足。通过对从事医疗工作的个人进行考核，充分掌握员工的业务能力、工作实绩、医德医风等客观数据，为医院的员工聘任、培养、晋升、分配等工作提供可靠的依据。 [资料来源与研究方法]本研究的数据资料主要通过以下渠道收集而来：1、本医院专家(各职能部门领导和科室主任)多年的实践工作经验；2、通过医院HIS(Hospital InformationSystem)系统、医技RIS(Radiological Information System)系统、病案统计系统、人事信息系统等多个信息系统收集到的临床、医技科室员工在医疗数量、医疗质量、精神文明和科研教育等方面的指标数据。3、国内外文献报道中有关医院绩效考核指标体系的研究成果。 本研究采用了专家咨询法、头脑风暴法、半结构式访谈、典型调查法、因子分析法、多维综合评价法和历史数据分析等定量、定性的研究方法来建立医院临床、医技科室员工的绩效考核指标项目、指标权重及考核标准和分值，并对考核指标体系进行试运行。 [研究结果与分析]1、上海市某三级甲等综合性医院是上海申康医院发展中心直属的集医疗、教学、科研、预防、保健、康复、急救为一体的大型综合性医院。过去几年中，医院不断深化改革、加快发展，在医疗收治情况、医疗质量提高、精神文明建设和科研教育发展等方面取得了一系列的成绩和进步。因此，有必要对医院进行科学的绩效考核管理。2、医院成立了专门的考核小组，以公平、公正、公开原则；科学评价原则；简便、易操作原则；注重绩效的原则；分类别与明层次原则五大原则构建绩效考核指标体系。3、考核小组通过寻找关键绩效指标(Key Performance Indicators，KPI)，将医院战略发展目标分解细化到科室和员工，以医疗数量、医疗质量、精神文明和科研教育四大一级考核指标为框架，建立了临床、医技科室员工一、二、三级绩效考核指标项目、权重分值和考核评定标准。4、考核小组通过多种方法，确定如下医院绩效考核的考核方法：因素评定法，即根据各类工作人员的专业特点和工作性质的不同，将考核的内容分解为不同的项目、指标；分级法，即每项一级指标体系划分为“A、B、C、D”四个等级，四大一级指标分值经加权后的综合考核结果划分为“优、良、中、差”四个等级：基准分加减评分法，即事先明确提出哪些行为加分，哪些行为减分，为每个员工规定一个平均值，在此基础上进行分数加减，最后得出综合考核分数。5、通过将收集到的典型研究科室过去三年的指标数据带入绩效考核指标体系进行试运行，并将考核结果反馈给相关科室主任进行证实，可知考核结果与实际情况基本相符，但病理科室的考核结果比实际情况稍低，考核小组分析这种现象可能由于不同性质科室使用同一套考核指标体系，而不同科室人员的基本要求不同等原因所致；考核小组对同性质科室的同级别人员的综合考核结果分布情况进行了正态性检验，经统计学检验，数据基本呈正态分布，与考核小组最初期望的大部分员工的综合评定结果应为“良”和“中”，少部分为“优”和“差”这一结果相符合。在今后的考核工作中，员工心中会产生一种“逐优”的趋势，迫使自己的行为向“优”的考评结果去努力。从而使今后的综合考核结果向“优”方向逐渐偏态分布，当这种趋势明显显现之时，我们即将对考核指标项目和标准进行调整，医院的整体经营水平也会在这个过程中逐步提升：经过关键知情人访谈等方法，考核小组总结出绩效考核指标体系的优点和缺点，我们将会在今后的工作中继续发扬绩效考核指标体系在医院绩效管理中的积极作用，不断对其存在的不足进行完善和改进。 [讨论与建议]1、绩效考核是优化医院管理与深化医院改革的需要。绩效考核能够完善医院目标管理责任制，促进医院综合管理素质的提高，也是医院管理创新，实现现代化管理的必然要求。实践证明，医院职工的目标意识、服务意识、责任意识、竞争意识和工作积极性得到进一步增强。2、推行目标管理是实现绩效考核的有效途径。绩效考核内容和考核标准是医院目标管理的目标值，绩效考核的有效完成正是通过这些目标值的实现而实现的。3、环境支持是实施绩效考核的有力保障。绩效考核是一项系统性工程，不仅涉及医生个人，还涉及到多个科室和多种信息系统之间的协调与衔接。绩效考核的成功实施既需要医院的软环境又需要硬环境的支持。4、绩效考核中还存在一定的难点问题：如绩效考核中质量的强调还嫌单薄；指标得分之间的比例关系有待完善；不同类型科室之间的平衡有待完善。5、绩效考核中应注意一些问题：树立发展观，防止唯指标倾向；树立奉献观，防止唯分配倾向；树立质量观，防止唯效益倾向；树立全局观，防止唯评定倾向。在绩效考核指标体系的建立过程中，我们提出如下建议：1、明确绩效考核的定位。考核的定位是绩效考核的核心问题，考核首要目的定位于医院管理目标的实现和对管理过程的有效控制。2、明确绩效考核的对象。对不同性质科室和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，合理地选拔、使用和评价各类人才。3、正确合理地选择绩效考核指标。关键业绩指标目的是建立一种机制，将医疗机构的战略转化为其内部过程和活动，对医院管理工作起到导向和监控作用。4、将绩效考核结果与薪酬分配、职务升降、员工培训等方面挂钩，进行有效应用。

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