首页 > 论人力资源管理的软功能

论人力资源管理的软功能

发布时间：2023-10-22 08:25:38 来源：文档文库

小中大

字号：

手机查看

第１期　任广军　论人力资源管理的软功能　１１５　论人力资源管理的软功能　任广军　（陕西煤炭建设公司，陕西铜川７２７０００）　摘要：从人群关系学的建立和发展展开，通过对正向协调的研究，提出了对员工矛盾和不满的管　理方法，提高企业的凝聚力和员工对企业的认同感，从而提高人力资源管理软功能的有效发挥。　关键词：人群关系学；正向协调；沟通；管理　中图分类号：ＴＤ一９３１　文献标识码：Ｂ　文章编号：１６７１—７４９Ｘ（２０１０）Ｏ１—０１１５—０２　人的反应也不同，有的人获得一次提升后，就感到满　足，努力去把工作做好，有的人则立即渴望再一次提　０　引言　随着企业管理的不断升级和发展，人力资源管　理已成为企业增强内聚力兴旺、发达的关键环节。　升，提升反而刺激了他更大的欲望。　倾听具有消除矛盾、减缓冲突的神奇力量。员　工在社会、家庭的精神压力下，经常会遇到许多不如　意的事情，有的导致精神郁抑，导致对周围和环境　的不满，这些不满需要发泄，最好的方法是让他把心　然而，当我们研究人力资源管理的各种职能时，常常　强化了其硬功能，而忽略了其软功能。硬功能诸如　招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等，软功能诸如沟通、冲　突、矛盾、协调等。人力资源管理的软硬功能是企业　运转的两个轮子，缺一不可。本文主要对企业内部　协调系统等软功能进行简要的探讨。　中的怨恨发泄出来，能减轻怨恨的程度，甚至化解冲　突。用语言发泄不满，最重要的是必须要有人倾听。　学会倾听，这是内部协调的极好方法。倾听应做到：　一ｌ　正向协调一倾听与沟通　注重员工的差异性。一是员工个性的多样化。　在一个组织内，员工的认知能力是互不相同的。每　个人对客观事物的看法，对客观判断的准确性都与　其经历以及自我意识能力紧密相关，当人们的价值　观变化时，对自我的强调加强了，但这种过分强调和　过去的过分不强调同样会迷失自己。多数员工仍然　看重组织与个性并重的原则，但仍然有为数不少的　是主动倾听。当员工对某件事如工资、福利、工时　等不满时，领导要主动谈心、倾听他们的意见和不　满。二是倾听的态度必须诚恳。当倾听部属对你的　意见时，你必须表现得态度诚恳、认真，温和而专注　地注视着对方，情感随倾谈者的情感起伏而有所变　化，诚恳认真的态度几乎可以立即减轻员工对你的　万丈怒火。三是被动倾听必须先有认错的态度。倾　听意见时，切忌傲慢，你必须先有认错的态度，对自　己未能及时倾听意见表示歉意。四是注意倾听非语　言的表达。人们在发泄不满或表达意见时，常会伴　随手势、表情、语调等非语言的表达，不要轻易地对　对方表示轻蔑或心不在焉。注意倾听非语言的表达　会使对方感到受到尊重。五是可以适当地问和适当　人不再对组织、工作抱有信心，他们对内在报酬的需　求超过对外在报酬的需求，同时广泛的兴趣和爱好　使彼此的活动空间相对隔绝。二是员工个体对刺激　的反应不同。员工由于个人的文化教育、家庭背景、　自身阅历和经历不同，对需求的层次也不同，有些人　渴望金钱，有些人渴望地位，有些人则对自身价值的　地作笔记。这是让对方最直接感受到你的关心和你　在注意倾听，适当地发问，不仅可以引导对方的叙述　朝着问题的症结分析，又可以使对方明确感受到你　的专心致意，当对方的情感认同了你时，其他的问题　被认可充满期望。此外，当某种需求被满足后，每个　收稿日期：２００９—０７—０９　作者简介：任广军（１９７３一），男，河南虞城人，２００８年华南师大行政　管理专业毕业，经济师，现从事人力资源管理工作。　就更容易解决了。六是应设立人力资源管理专家倾　听各种意见。这不仅可减轻企业领导的时间压力和　
ｌｌ６　陕西煤炭　精神压力，又使员工的不满获得专家的诊断，不仅帮　助了组织，又帮助了员工。　沟通是内部协调的重要方法。沟通方法包括口　头交谈、书面、非口语式的沟通。口头交谈可以直接　方面挫折使人感到痛苦、失望、消极、颓废。另一方　面，挫折可能使人受到教育变得聪明，每个个体在遭　受挫折时是获得教益还是从此颓废，那是由每个个　体的经历、阅历、意志、价值观所决定的。　工作中的冲突。工作中冲突通常表现为需要的　冲突，目标的冲突，手段或方法的冲突。组织内部的　成员之间经常会发生这样或那样的冲突，这些冲突　了解倾听者的反映，及时获得反馈信息，并把个人的　意见及时地传达给对方。书面的方法可以避免语言　表达过程中的失误，特别是传达组织的决议，或描述　企业经营目标，经营理念时比较准确。但缺点是传　递和反馈的时间较长。非口语式的沟通通常，如微　笑、愤怒、挥手，招手等，或用语调来表示态度，这种　非口语式的沟通通常用来帮助前二种沟通方式。沟　通种类按其性质可分为正式沟通和非正式沟通。特　别值得注意的是，由于非正式沟通减少了权力的光　环和影响，人们的非正式交谈更能表露个人的意见　和动机，因此必须对非正式沟通的意见予以重视。　按沟通的方向和路线有下行沟通，上行沟通和平行　沟通。下行渠道有命令链、布告栏、员工手册、公司　期刊、内部广播系统、年度报告、团体聚会、开会等。　上行沟通是指下级员工将意见、工作情况向上级反　映。平行沟通是指同级组织和人员之间的沟通。　沟通的障碍通常有５种。其一是语言、文字障　碍，可能由于传送者语言表达不清，文字运用不当而　造成；其二是一ｔ２，理障碍，可能由于个性特征和个性倾　向的差异产生对同一信息的不同理解；其三是过滤　障碍，即发送者人为对信息进行选择、过滤和操纵而　形成信息被拦截、被滞留；其四是信息过多造成的障　碍，由于信息量太大，人们可能陷入信息堆中而无法　选择信息的轻重缓急；其五是信息在传递过程中被　丢失或增多了。要克服沟通的障碍，通常要努力做　到简化语言、控制情绪、充分注意各种信息的反馈，　进行双向沟通，认真地处理信息。　２对矛盾和不满的管理　工作中的挫折。挫折就是个体受到阻碍所引起　的情绪状态。挫折是一种心理现象，挫折常常会转　化为对个体的压力，挫折产生的原因，既可能是个体　内部的原因，诸如不良的生活习惯，工作能力弱，所　受的教育不完全等，也可能是环境的原因，如被歧　视、不愉快的工作环境，独断专行的领导、工作单调、　团体不和谐等。挫折对每一个人均具有双重性，一　如解决不好，就会涣散组织的战斗力。当冲突发生　时，必须努力寻求解决冲突的办法，创造一个提倡相　互支持同时又强调发挥个人创造力和自主性的环境　去削弱这种工作中的冲突。　工作的满足感。对工作的满足感可视为是对工　作的适应和事业成功，影响工作满足感的因素很多。　研究认为，工作满足感未必都能导致良好的工作表　现，而良好的工作表现通常能产生工作满足感。　加强对矛盾和不满的管理。一要及时发现工作　中的冲突和矛盾。可以直接观察；以迅速地获得第　一手资料。设立建议箱，定期直接从书面语言中了　解职工的矛盾和不满。设立定期的接访日，开门倾　听各种意见，也有用热线电话倾听意见的。离职前　的接见。企业领导必须接见每一个辞职、离职、被解　雇的员工，倾听他们对组织和对领导的意见。二要　正面劝导和间接劝导。正面劝导必须以企业内部的　规章制度为依据，从正面指出员工的错误，要求员工　改正自己的错误。但通常采用间接劝导可以提高每　个雇员自我洞察的能力，帮助雇员形成新的计划和　选择，间接劝导者首先必须倾听意见，帮助雇员分　析，并提出建设性意见。　３　结语　人力资源管理内部协调系统的基本理论是人群　关系论，这是建立在一种对人的理解和对人信任的　基础之上的。在此基础上，研究倾听与沟通的方法　消除彼此的矛盾，以及对矛盾和不满的管理，从而使　我们善于倾听和沟通，重视解决矛盾和冲突，这样内　部的协调系统必能进人良性循环，一个充满和谐、有　凝聚力、有竞争力的组织必能为每个员工创造最好　的工作环境，员工也必能为单位和社会创造更多的　利润和财富。　

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/4da31907a2116c175f0e7cd184254b35effd1a55.html