试论我国劳动合同法中的经济补偿金制度（陈国华）

试论我国劳动合同法中的经济补偿金制度

广东御福律师事务所律师 陈国华 周琴

随着我国市场经济体制的建立和完善，我国的劳动关系亦逐步实现了市场化。相应的，劳动纠纷随之增多，其中，最常见的情形之一就是劳动者要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金作为《劳动合同法》中的一项重要制度，主要目的是为了保障劳动者的合法权益。本文主要从经济补偿制度的性质、特征等内容，进而探讨我国经济补偿制度在司法实践中的适用。

一、经济补偿金制度的法律性质

经济补偿金指劳动合同解除或终止后依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律称为“经济补偿金”。香港地区《雇佣条例》中被称为“遣散费”，台湾地区“劳动基准法”称之为“资遣费”，法国《劳动法典》谓之“辞退补偿金”，对于经济补偿金的性质，目前我国主要有四种学说，分别是：

1、劳动贡献积累补偿说。该学说认为经济补偿金是对劳动者在劳动关系期间为用人单位做作贡献的积累给予的补充，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。并进一步提出，经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩。

2、法定违约金说。其认为经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。

3、社会保障说。社会保障说认为，基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时承担的社会责任，以帮助劳动者在失业阶段维持基本的生活，保障劳动者的生存权。

4、用人单位帮助义务说。认为经济补偿金是用人单位在劳动者被解除合同这一最需要帮助的时候，给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务。

对于上述四种学说，均存在一定的不足。

首先，对于第一种学说，其认为只要与用人单位存在劳动关系的劳动者，都为用人单位作出了贡献，依据该学说，则每个劳动者在解除合同或合同终止时，都应当得到经济补偿金。但事实上，当员工自愿辞职、或有过错时是不需要支付经济补偿金。显然，该学说扩大了经济补偿的适用范围。

其次，根据法定违约金的学说，只有当用人单位违约时，才需要支付经济违约金。但根据《劳动合同法》的规定，即使用人单位没有过错，也需要支付经济补偿金。如：用人单位生产经营发生严重困难或者因客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员时，尽管用人单位无过错，也是需要给予向劳动者经济补偿。况且，补偿金与违约金两者本质不同，该学说混淆了补偿金和违约金的概念。

最后，第三种学说，混淆了社会保障与企业保障的主体。劳动者的社会保障，是指在劳动合同履行期间，用人单位应当依法为劳动者购买社会保险（失业险、医疗保险等），而非是用人单位与劳动者解除劳动关系后才向劳动者支付经济补偿金来解决社会保障问题。在适用对象的范围上，社会保障是面向所有的劳动者，而经济补偿金的对象仅仅是满足《劳动合同法》中规定的经济补偿金条件的劳动者。

综上，笔者比较赞同第四种观点。原因如下：第一，相比于劳动贡献补偿说，用人单位帮助义务说是在劳动者被动地解决劳动合同时，即不存在过错的情况下，用人单位给予劳动者帮助，这就解决了劳动贡献说中当劳动者违纪而解除合同，不需要支付经济补偿金的问题。第二，用人单位在解除或终止合同时，若劳动者没有过错，用人单位依法向劳动者提供补偿，不再仅仅是当用人单位存在过错才给付劳动者经济补偿金。第三、经济补偿金不属于社会保障，是用人单位法定的义务，由用人单位支付给劳动者，对劳动者失业风险的一种分担。所以，用人单位帮助义务说相对符合我国现行的《劳动合同法》的规定。

2、经济补偿金制度的特征

经济补偿金制度作为我国《劳动合同法》的重要制度之一，具有如下三个特征：

1、经济补偿金的法定性。经济补偿金是由法律规定的，不是由用人单位和劳动者协商约定的，包括经济补偿金的适用条件、主体的范围、适用的标准等，都必须按照法律的明确规定，不能随意更改。

2、经济补偿金的单向性。经济补偿金始终都是由用人单位给付劳动者的，不可逆转。

3、经济补偿金的一次性。经济补偿金是在劳动合同终止或解除后，由用人单位一次性以现金支付给劳动者。

三、经济补偿金在司法实践中的适用

在司法实践中，关于经济补偿金的适用，主要涉及经济补偿金的范围、经济补偿金的计算标准等问题。

首先，经济补偿金的适用范围确定，其法定情形有八种。根据《劳动合同法》第四十六条的规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一款规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。另外，根据《劳动合同法实施条例》的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位也应当支付经济补偿金。

所以，经济补偿金又可以具体分为两大类。第一类，用人单位没有过错的终止合同或解除合同。其中，上述的第（二）、（三）、（四）、（六）项的情形，就属于用人单位无过错的情形。法律为了保障劳动者失业后的基本生活，即使用人单位没有过错，仍赋予用人单位支付经济补偿金的义务。例如：1、合同期满前，由用人单位提出解除，并与劳动者协商一致的、2、劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，而用人单位依法解除劳动合同；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而由用人单位解除劳动合同的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位依法解除劳动合同；5、用人单位生产经营发生严重困难，用人单位依法进行裁减人员的；6、用人单位被依法宣告破产。

第二类，用人单位存在过错的终止合同或解除合同，上述的第（一）、（五）项就属于此种情形。此种情况属于劳动者因用人单位存在过错而被动解除或终止劳动合同。具体包括：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬；3、未依法未劳动者缴纳社会保险；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、因用人单位的原因致使劳动合同无效；6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业及劳动者人身安全的；7劳动合同期满，用人单位不同意续订劳动合同的，或者续订的劳动合同中约定的条件低于原劳动合同中的约定条件。

只要满足上述的情形之一，用人单位就应当向劳动者支付经济补偿金。虽然《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，适当地扩大了经济补偿金的范围，但笔者认为还需要再扩大经济补偿金的范围，如：对于用人单位与非全日制的劳动者解除或终止劳动合同时，也应当向非全日制的劳动者支付经济补偿金。

其次，经济补偿金的工作年限的确定。根据《劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。其中，工作年限是指劳动者在本单位连续工作的时间，包括劳动者患病或非因工负伤，依法享有的医疗期。

再次，经济补偿金的限制，具体包括月工资的上限和工作年限。依据《劳动合同法》第四十七条规定“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”，所以，劳动者月平均工资的上限为不超过本地区上年度职工月平均工资的三倍；当劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资的三倍时，获得经济补偿的年限不超过十二年，在其他情况下，计发经济补偿金的工作年限是没有限制的，即根据第四十七条的规定，每满一年发给一个月工资的经济补偿金。但是，根据《劳动合同法》第97条第（三）款关于本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行的规定，劳动部《关于违反和解除劳动合同经济补偿办法》第五条的规定，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金，且基数没有规定上限即不受上年度职工平均工资3倍之限制。

最后，经济补偿金的计算标准。《劳动合同法》第四十七条的规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，且该月工资是指劳动者应得的工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等。但在现实中，可能会出现用人单位在劳动关系终止前十二个月都没有向劳动者发放工资，且劳动者无法证明其工资收入，则如何计算劳动者的月平均工资？笔者认为，这时可以按照用人单位相同岗位的前十二个月的平均工资计算较为适宜。此外，在计算经济补偿金时，笔者认为还需要考虑物价上涨等问题。比如现在，物价都普遍上涨，在计算劳动者的经济补偿金时，可以根据物价上涨的幅度，增加劳动者的经济补偿金。

四、经济补偿金与经济赔偿金、失业救济金、伤残就业补助金能否同时适用的问题。

（一）经济补偿金与经济赔偿金能否同时适用

《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不知付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”以及第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本反第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。对此，在司法实践中，当经济补偿金与经济赔偿金并存时，能否同时适用？笔者认为，需要分情况考虑。第一，如果，用人单位与劳动者解除劳动合同或者终止劳动合同是没有违反劳动合同法的，例如，劳动者与用人单位经过协商，同意解除劳动合同，只是没有向劳动者支付经济补偿金。那么，根据《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法【2012】284号）的规定，经劳动行政部门责令限期支付，仍逾期不予支付的，则劳动者可以在要求用人单位支付经济补偿金后，仍然可以依据《劳动合同法》八十五条的规定，要求用人单位支付经济补偿金和经济赔偿金。反之，如果未向劳动行政部门投诉则不适用劳动法第85条的规定。此时，经济补偿金和经济赔偿金可以同时适用。第二，倘若用人单位是违反劳动合同法的规定，与劳动者解除或终止劳动合同，例如，用人单位拖欠劳动者工资，迫使劳动者与用人单位解除劳动合同，则劳动者可以依据第八十七条的规定，要求用人单位按照经济补偿金的二倍支付赔偿金，又依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿”。此时，经济补偿金与经济赔偿金不能同时并用。事实上，第八十七条规定的赔偿金可以看做两部分，其一是用人单位违法解除或终止劳动合同应付的经济补偿金，其二是因用人单位违法解除或终止劳动合同的惩罚金。两部分数额的相加正好就是“经济补偿标准的二倍”，笔者认为该规定既能保护劳动者的合法权益，又能减轻用人单位的负担，否则，用人单位既要支付经济补偿金，又要支付相当于两倍经济补偿金的赔偿金，这对于用人单位显然是不公平的。

（二）经济补偿金与失业救济金能否同时适用

失业救济金是指劳动者暂时丧失工作和劳动收入后，在等待就业期间，从国家和社会获得物质帮助的一种社会保障。从以上的定义可以看出，失业救济金的本质是一种社会保障，是我国为失业二暂时中断生活来源的劳动者提供的物质保障，目的是为了保障劳动者的基本生活。因此，提供失业救济金是国家对失业劳动者所承担的义务。而经济补偿金是用人单位解除或终止劳动合同后支付职工的法定义务，其与社会保障是相互独立的。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第四十三条明确规定“劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金”。因此，劳动者可以同时主张经济补偿金和失业救济金。

（三）经济补偿金与伤残就业补助金能否兼得

一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，是法律规定用人单位向解除劳动关系的因工受伤的劳动者一次性支付的费用。主要用于伤残后的医疗、营养费用和对因工受伤导致的就业能力受损的补偿。而经济补偿金是指用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，对符合法律规定的情形，向劳动者支付的经济补偿。法律没有把获得伤残就业补助金的劳动者排除在获得经济补偿金的劳动者之外。因此，因工受伤的劳动者按照《工伤保险条例》获得伤残就业补助金后，仍然可以依照《劳动合同法》要求用人单位支付经济补偿金。

工伤职工依据《工伤保险条例》享受了工伤待遇后，仍然可以依据劳动法律的规定获得经济补偿，不属于因被侵害行为获得的额外补偿。因为无论五级、六级伤残职工还是七级至十级伤残职工，其要求就业补助金的前提是提出解除劳动合同，而职工动议劳动合同的解除是不能获得经济补偿金，因此，一般来说受害职工获得一次性伤残就业补助金和经济补偿金的条件是相互排斥的，但是，属于用人单位过错的则除外，比如没有为职工购买社会保险，在停工留薪期间没有支付或未足额支付工资的，这是工伤案件的常见的情形，这种情况下，基于《劳动合同法》第38条之规定，用人单位应当支付劳动者的经济补偿金。

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