霍夫斯塔德文化异五个维度
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2.1.2.1 个人主义与集体主义
这个层面与个人同集体关系的性质相联系,有的社会把集体主义看作是积极 的方面,有的社会则对它持否定的、消极的态度。在集体主义盛行的国家中,人 们往往从道德方面来解释他们与组织的关系,他们对组织具有精神上的义务和忠 诚。而在个人主义占统治地位的国家中,个人把他们与组织的关系看成是功利性 的和个体性的,个人对组织的义务是十分脆弱的,这种义务只有在个人看到了对 自己有明显的利益时才存在。个人主义至上的国家,人们关心个人权利。组织系 统应努力满足个人的偏好和选择,而个人的价值和报酬应该建立在个人取得的成 果上。集体主义的文化重视群体的整体利益, 期望个人的利益服从整体利益, 人
们通常集体决策。
集体主义导向的国家 i | 个人生义导向的国家 |
对公司有感情上的依赖 | 感情上独立于公司 |
从道德轴度处浬于公司的关系 | 以个人利益与公司相处 |
公司提供的条件很重要 ! | 雇员个人生活重要 |
一般认为集体决策垂要 1 | 认为个人决策重要 |
重视地便的稳固 1 | 璽视工作中舸自由和挑战 |
2.1.2.2 权力距离
权力距离指的是组织中的有权成员在掌握权力方面的差距, 其大小是通过权
力差距指数(PDh Power Distanee Index)表现出来的。权力差距小的社会对诸如 社会阶层差异或组织层级差异很反感,高层职位的人们平等地对待低层职位的 人。而一个权力差距大的社会,人们会接受不同层级之间的差异。 一个人在社会 中或组织中所处的地位影响着他的行为以及别人对待他的态度, 在权力差距大的
国家管理常分为较多的层次。
权力差跑捋数低的国家 | 权力丼距指数髙的国家 |
对成就导向型的上司比较满意 | 对指导型的上司满童 |
员工显示出较多的合作态度 | 员工不大愿意相互信赖 |
员工不隈惧与上司意见相左 | 1员工担心与上级意见不一致 |
信任制管理 | 实施紧町式管理 |
民主式领导 | 独栽或专职式领导 |
2.123 不确定性规避
不确定性规避是指有某种文化程度的人对不确定性和未知情景感到威胁的 程度,其强弱是通过不确定性规避指数 (UAI: Uncertainty Avoidanee Index) 来衡量的。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化可被视为强不确定性规避 的文化:反之,那些教育其成员接受风险,学会忍耐,接受不同行为的社会文化 可被视为弱不确定性规避的文化。不确定规避性强的国家喜好成文的规章制度, 保守的法律秩序,不喜欢冒险和创新,对变更抵触较大。不确定性规避弱的国家 对变更抵触较小,思想开放,能容纳冲突和竞争并加以利用。从组织管理方面看, 不确定性规避影响了一个组织结构化的程度。
2.1.2.4 男性化与女性化
霍夫斯塔德把这种以社会性别角色的分工为基础的 “男性化”倾向称之为男
性或男子气概所代表的维度(即所谓男性化,Masculinity Dimension),它是指 社会中两性的社会性别角色差别清楚,男人应表现得自信、坚强,注重物质成就, 女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量;而与此相对立的“女性化 "倾向则被
其称之为女性或女性气质所代表的文化维度(即所谓女性化,Feminine Dimension),它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠, 男人与女人都表现得
谦逊、恭顺、关注生活质量。男性化/女性化的倾向用男性化指数 (MDI:
Masculinity Dimension Index)来衡量,这一指数的数值越大,说明该社会的男 性化倾向越明显,男性气质越突出(最典型的代表是日本):反之,数值越小,说 明该社会的男性化倾向越不明显,男性气质弱化,而女性气质突出。在男性化的 社会,坚强价值观占主导地位,他们的文化注重收入、认可、升迁、挑战,这种 类型文化鼓励人们决策的自主独立。而女性化社会注重人际关系、生活质量和服 务及决策的群体性。
2.125 长期取向与短期取向
长短期取向是霍夫斯蒂德在后来的研究中加进去的一个重要评价维度, 指人 们对战略的看法是否具有长期的眼光。 长期取向的文化关注未来,重视借鉴和毅 力,而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。
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