装饰公司管理和策略

武汉市建筑装饰协会副会长 嘉禾装饰集团公司总裁 钱俊雄

嘉禾装饰公司在企业经营发展历程中，经历并解决了企业所面临的许多困难，形成了独特的管理方法和经营模式。其中在人力资源管理方面，我们也经历了几起几伏，也曾陷入过人才危机的困境，这一点我们有深切的体会。但是通过不断探索新的人才理念，总结成功的经验和失败的教训，学习和借鉴成功企业人力资源管理方法，我们最终形成了适合本企业的人力资源管理思路，有效地解决了本公司人才选、育、用、留的问题，为企业跨越式发展打下了良好的基础。

在此，我们将本公司人力资源管理的具体做法展示出来，真诚希望与家装行业的同仁共同探讨本行业人力资源管理方面的问题。

一、家装企业共同面临的人才困境

1．家装行业是一个新兴的行业，家装企业绝大多数是年轻的企业，其经营体制基本是属于民营或个体性质企业，其经营规模也大多处在中小型企业的范围，这些特点决定了家装企业在人才吸引上面临较大的困难。

2．家装行业市场经济行为占主导地位，面对的是千千万万千变万化的每一个客户，其工程特点是涉及专业多，单个工程业务量小且零散，协调管理困难，经营成本高，因此家装企业经营利润都相对低下，无法为企业员工提供高薪金和高福利。加之家装行业正处在发展阶段，从业者的思想观念、经营理念和综合素质参差不齐，整个行业的成熟性还不是很高。这些因素造成高素质专业人才不愿意进入家装行业。

3．家装行业需要的人才特点是知识面广，专业技能精，善于沟通和协调，简单的说就是要综合素质高的人才。但目前大专院校的学科设置中，家装专业非常少，设置家装专业本科或硕士的几乎没有，家装行业得不到国家教育体系基础学科的支持，大专院校不着重培养家装专业的人才，也是家装企业人才缺乏的一个重要原因。

4．企业内部管理不规范，特别是人力资源管理不规范，致使许多不正常的人才流失。主要表现在没有建立完整的人力资源管理体系，对人员的招聘、培养、使用、考核没有规范的制度和计划，没有适合本企业的完善的薪酬设计方案。特别在人才培养方面不愿意投入，错误的认为人才培养是别人的事，企业只是使用人才的地方。人力资源管理方面的不足是大多数中小型民营和私营企业的通病。

5．许多家装企业忽视企业文化建设对企业发展的重大影响，认识不到企业文化在留住和吸引人才方面的巨大作用。“一个没有自己特色文化的企业，是一个没有生命和活力的企业”。企业文化以共同的价值观为核心内容，在此基础上形成企业的行为准则、道德规范、群体意识、习惯、性格等等。强势企业文化，强烈影响员工的思想，激发员工的热情，激励大家朝共同的目标而努力。家装企业是年轻的企业，在企业文化建设方面更具优势，重视并强化企业文化建设，让每个人在企业内都有美好的发展愿景，这是企业留住和吸引人才关键而有效的手段。

二、更新人才理念，重新对人才进行定位

“思路决定了出路”，面对企业人才缺乏的困境，嘉禾装饰公司首先改变了狭义的人才观，从更深的层面来界定人才的概念。

1．人才的多样性：企业需要的是方方面面的人才，企业经营的每一个环节都需要人才，如：技术人才、管理人才、营销人才、公关人才等等。我们认为只要有特殊技能和才干的人都是人才，企业都会创造条件让他们发挥出技能和才干。认识到人才的多样性，在选择和使用人才时，就不会仅仅局限在家装这个有限的范围内。

2．人才多层次性：人才不仅仅存在于企业的高层管理，我们认为在企业的基层，无论管理、技术、设计、施工各层次都需要人才，基层工作的优秀者就是人才。嘉禾装饰公司把握住人才的多层次性，培养出一大批基层业务骨干，他们已成为企业经营发展的中坚力量。

3．“金无赤足，人无完人”：摈弃“人才完美”的观念，我们认为“人才不一定完美”，只要在某一方面有突出的能力就是可用之才，并不计较其在其他方面是否存在不足甚至缺陷，用人就是要用其所长，避其所短。

4．满足人才的需求：有些人片面的认为人才就是为了追求事业的成功，对物质需求并不很在意,人力资源培训。人才首先也是人，在市场经济环境下，个人价值的体现和认可不再仅仅以事业成功来衡量，“人才要事业，也要生活”。嘉禾装饰公司深切体会到人才的需求不是单方面的事业成功，舍得投入一定的资金，为有一技之长并为公司发展做出贡献的员工，提供良好的生活环境，保证较高的生活质量。

5．“人才为我所用”：嘉禾装饰公司重用人才的一个重要标准是“是否认同公司的企业文化”。如果不能认同本公司的企业文化，实际上这种人的任何才能都不能为本企业所服务，我们认为这种人才是“其他企业的人才，不是本企业的人才”，无论他有多强的能力，我们都不会重用。

三、嘉禾装饰公司人力资源管理的具体措施

1．建立人力资源管理体系，对人员的招聘、培养、使用、考核规范化、制度化。在职务管理方面，每一个岗位都编制了“职务说明书”，严格按“职务说明书”的要求招聘和使用员工。在薪酬设计方案中，首先强调员工基本薪金和福利待遇的保证，同时又强调“多贡献多报酬”的原则，实行业务量奖励提成制。为体现新老员工对企业的贡献差异，在基本薪金中实行了年功工资制，按为企业服务的年限给予工资补贴。公司还设立了许多特殊奖励基金，如：总经理奖励基金、优秀设计方案奖励基金、样板房奖励基金、优秀服务代表奖励基金等等。在绩效考核方面，设计了《员工工作日志》，重点考核员工的工作过程和工作态度，参照考核工作效果和业务量，失误责任则重点考核主管人员，使员工工作中注重的是把事情做好。人力资源管理体系的建立和完善，使公司人才选、育、用、留步入规范化管理的轨道，为保持员工队伍稳定，为吸引大量人才进入公司，打下了良好的基础。

2．高度重视企业文化对经营发展的巨大推动作用。嘉禾装饰公司专门成立了文化资源部，形成了丰富多彩催人奋进的强势企业文化，《嘉禾人》内部刊物成为展示公司企业文化的良好载体。我们将人力资源管理作为企业文化的重要组成部分，人员内训资料中加入了大量的企业文化内容，引导员工认同公司的企业文化，形成共同的价值观，认清企业未来的发展方向，让每一个员工都看到企业的希望和实现个人价值的希望，激发起员工积极奋进的工作热情。在企业文化建设方面，我们还开展了形式多样的文体活动，如：成立公司足球队、集体到度假村度假、中秋文艺晚会、集体春游活动、歌曲舞蹈大赛、书法棋类比赛等等，丰富了员工的业余文化生活。同时我们还请员工家属参加公司活动、不定期进行员工家访、向员工生日祝贺、为新婚员工举办婚礼等。公司还创立了职工互助基金，利用互助基金帮助员工解决家庭或个人生活上遇到的一些困难，如：今年4月本公司一位工程经理夫妇不幸出车祸身亡，公司利用职工互助基金和内部员工捐款，筹集了一万多元资金给予该工程经理家属抚恤。所有这些活动使员工真切感受到公司的关怀，增强了对公司的认可度和忠诚度。嘉禾装饰公司的企业文化建设，为留住和吸引人才做出了巨大贡献。

3．建立学习型组织，强化员工培训工作，形成低成本的知识共享机制。我们认为“培训是最好的福利”，在公司还不能提供高薪金和高福利的现实条件下，给予员工更多更规范的培训，满足员工的求知欲望，提升员工的个人价值，也是留住和吸引人才的一项有效手段。嘉禾装饰公司形成了一套完整的培训体系，每年固定进行三次全员培训，即春节后实现年度奋斗目标的综合培训，8月份业务高峰来临前的动员培训，年终工作总结培训。临时培训包括新员工上岗前为期7天的综合培训，设计师营销和设计技巧培训，中层干部管理知识培训，施工人员工艺技术培训，监理专业知识培训等等。授课人一般由公司内部员工担当，这样在内容和形式上更贴近公司实际情况，员工更容易理解并接受。为提高培训的层次，我们还邀请了各方面的专家对员工进行培训，如邀请加拿大籍华人设计大师雷克文先生进行设计理念和技巧的培训；邀请中装协高级咨询师刘斌先生进行行业发展、管理理念、流程再造等方面的培训；请湖北省室内装饰监理中心进行专职家装监理培训；请相关专业部门进行水电工工艺操作的培训；请供应链联盟的装饰材料专家讲授材料方面的知识等等。另外我们对新员工全部实行“传、帮、带”的方式进行培养，新员工进入公司后，首先安排一名老员工负责为期三个月的“传、帮、带”，双方签订“传、帮、带”协议，明确承担的义务和责任，保证新员工在良好的条件下，尽快适应公司的环境，迅速胜任本职工作。完善的培训体系和知识共享机制，使员工体会到在嘉禾装饰学习的速度，不断提升和优化个人价值。

4．在人才使用方面，我们实行授权管理形式，给予中高层管理人员充分的信任和充分的授权。公司尽可能为中高层管理人员提供更广阔的发展平台，多安排从事挑战性强的工作，让他们更充分地施展个人的想象和才华，挖掘出个人的潜能。公司积极认可他们的工作成绩，随着公司的发展壮大，让中高层管理人员都有一种成就感。在干部提拔方面，我们尽量提拔公司自己培养的对公司忠诚度很高的干部，这些人对公司企业文化理解深透，具有一定的公信，对公司内员工比较了解，利于迅速进入角色，顺利开展工作。这种做法让公司员工体验到只要努力工作，把个人的发展与公司的发展密切地结合在一起，就一定有提升个人价值的广阔空间。但我们也不拒绝引进外来人才，聘用不同背景和经历的人才从事公司管理工作，对管理层接受不同经营管理思想，保持整个管理团队活力，都有积极的作用。公司广告策划和人力资源等部门的许多干部都是从社会上引进的。

5．对一些优秀的设计人才进行“明星包装”，具体做法是：在各种新闻媒体上投入针对个人的广告宣传；创造条件让他们参加各层次的室内设计大赛；安排他们与行业最著名的室内装饰设计师面对面进行交流；策划在行业内评选DK设计师活动，推动成立DK设计师联盟等。通过这些手段，嘉禾装饰推出的精品设计室和各运营部大户室的多名DK设计师，在行业内已小有名气。“明星包装”活动表明了嘉禾装饰真心实意的尊重人才，不遗余力的培养人才，不仅要体现人才的个人价值，同时也要体现人才的社会价值。

四、对人力资源管理进一步的思考

1．与家装行业的著名设计师或管理专家建立合作关系，有效地运用行业最高端知识为公司发展服务，是家装行业利用社会资源的一个新思路。在这方面嘉禾装饰做了一些有益的尝试，如聘请专家作为公司的咨询顾问；某一时间段内聘用专家解决某项课题；以钟点付费方式向专家进行管理咨询等。怎样摸索出一套行之有效的利用社会资源为企业服务的方法，可以从根本上解决家装企业人才缺乏的问题，是值得积极探索的一条途径。

2．在其他行业的中小型企业中，实行企业内部股权奖励制度已经较为普遍，能不能将这一制度引入到家装行业呢？内部股权奖励制度将人才个体的利益与企业的利益紧密地联系在一起，形成“企业与个人利益的共同体”，更能增强人才的责任心，激发他们的积极性和创造性。嘉禾装饰也正在积极探索实行企业内部股权奖励制度的可能性和具体操作方法。

3．怎样把企业远景和个人远景有效地结合为一个整体，让个体真正成为企业有机整体中的一部分，让他们随着企业的发展壮大而不断成长并成熟？我们设想在企业内部实行“个人职业生涯规划”管理，以企业的长期发展战略为基础，参照企业规划中的近期目标和远期目标，以及要达到目标将要采取的具体措施，用这些信息为企业员工进行“个人职业生涯规划”。在这个规划中应明确设计出某阶段个人应达到怎样的能力，采取什么方式才能达到应有的能力？某阶段个人在企业中应处于怎样的位置，在这个位置上应做哪些工作和享受什么待遇？“个人职业生涯规划”将使员工清晰地看到企业的未来和自己的未来紧密联系在一起，明确自己该做什么以及该怎样去做。这种方法对留住和吸引人才肯定会起到一定的作用，嘉禾装饰正在探索怎样将这种方法应用到公司人力资源管理的实践中。

总结：人力资源是企业最大最有价值的资源，如何挖掘人力资源的潜力，吸引并留住人才，让人才为企业经营发展服务，一直是企业经营者探讨的热门话题。家装行业面临越来越激烈的市场竞争，其中人才竞争是一个重要方面，本文结合嘉禾装饰公司的实际，探讨了一些人力资源管理方面的策略，展示了嘉禾装饰公司在人力资源管理方面的一些初见成效的做法，愿与家装行业的同仁共同分享。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/3531abf8770bf78a6529541c.html