待岗及相关问题刍议

发布时间：2015-11-11 19:27:29 来源：文档文库

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待岗及相关问题刍议

一、待岗定义、法律依据

我国现行劳动法律、法规中没有“待岗”的概念，1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

待岗是指劳动者在单位无岗位，但双方仍存在劳动关系，等待单位安排岗位，在待岗期间由用人单位给予基本生活保障。实务中，有的职工待岗后又在单位竞争上岗；有的职工待岗后，找到新的工作单位，跟原单位解除劳动合同的。

劳动法中并没有所谓的待岗是单位停工停产，员工处于等待恢复生产后上岗的意思。

所谓一个工资支付周期，是两次工资支付之间的时间距离。如果你是拿月薪的，那一个月就是工资支付周期。根据你的描述，你所在的事业部停止生产后，企业已在安排安排新工作，看来没有恢复的意思。根据上述第十二条的规定，停工、停产超过一个工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。各省市对这个所谓国家有关规定有自己的理解。北京、上海等地都认为，在此情况下，企业应至少支付其当地的最低工资。所以现在企业让你“待岗”并不违反法律法规

《工资支付暂行规定》（劳部发 1994 480号）第12条规定：

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的工资报酬不得低于当地的最顶工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理

根据北京市劳动和社会保障局的解释，待岗是有前提的，必须是企业因生产经营困难无法安排职工岗位，或者因为机构调整暂时无法安排的情况下才能安排员工待岗，且待岗期间企业不仅支付生活费还应为职工缴纳社会保险。因此单位所谓“找个理由”让员工在家待岗的说法是没有依据的，如果单位强行要求员工待岗，员工可向单位所在区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

北京市关于支持企业稳定就业岗位有关问题的补充通知

待岗是指企业与职工通过签订待岗协议，明确职工在某时期处于休假状态的情况。

待岗是相对在岗而言的，待岗不同于下岗，按照劳动部门的部署，近几年要实现下岗职工全部出中心，有的是上岗，有的转为失业，其中还有一部分我理解就是转为待岗了。法律对此没有统一的规定，有的省市地方法规规章作了规定。

(3)《国有企业富余职工安置规定》第八条规定: “经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间,由企业发给生活费” 。第十一条规定：“按照本规定第八条、第九条规定发放的生活费在企业工资基金中列支,生活费标准由企业自主确定,但是不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准”。

司法解释三第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

人力资源和社会保障部办公厅关于推荐使用简易劳动合同文本的通知
（人社厅函[2009]80号）

　　第四条　甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资：
　　（一）月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。
　　（二）日工资____元，试用期间工资____元。甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。
　　（三）计件工资。计件单价约定为______。
　　甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为______元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。

劳动部关于实行劳动合同制度
　若干问题的通知
　（劳部发［１９９６］３５４号）

　８．用人单位与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。

劳动部关于严格按照国家规定办理
　职工退出工作岗位休养问题的通知
　（劳部发<１９９４>２５９号）

（相关资料: 地方法规1篇裁判文书3篇）

　　二、企业对在改革中精简下来但又不符合“内退”条件的人员，应该积极为他们创造或推荐新的岗位，也可以提供转业培训，在采取这些措施以后，对部分人员可以引向社会或作为企业内部待岗人员，但不能办理“内退”。

陕西省国有企业富余职工安置规定实施办法
（1995年8月28日陕西省人民政府令第16号发布，根据2011年2月25日陕西省人民政府《关于修改部分省政府规章的决定》修订）　第七条　企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。

二、待岗合法性要素

但是从保护劳动者权益的角度讲，待岗制度的合法性却是令人怀疑的。　　

首先，待岗制度的设立没有任何的法律依据。待岗制度的主要根据是一些部门或系统的“红头文件”甚至是本单位内部制定的待岗规定，我国目前没有一部法律或行政法规规定有待岗制度。因为待岗制度制度涉及到劳动者的基本权利，如工作权、报酬权，是宪法赋予劳动者的基本权利，这些内容应当由劳动法和其他基本法律予以调整，单位无权以内部文件加以规定。单位规定待岗制度，是一种程序越权行为，将严重损害劳动者的合法权益。而且如果被错误决定待岗，则劳动者的合法权益会受损害，却又没有相应的救济措施。当事人不服待岗决定的，无法申诉，因为没有法定的受理申诉机构和程序作保障，即使申诉也基本上没有效果。待岗不同于行政处分，开除、降级、降职等行政处分是行政法规加以规定的，当事人不服可以申诉，可以申请劳动仲裁，直至向法院起诉。而待岗后果的严重性并不低于一些行政处分，但当事人的权利却没有得到应有的保护　　

其次，待岗标准具有随意性和待岗程序上存在不规范性。什么样的条件应当待岗，这都是由内部文件加以规定的。由于缺乏法定的标准，导致待岗规定上的随意性。甚至有的部门在教育整顿活动中，明确要有10%的人员待岗，人为制造待岗。在确定待岗程序上也很不规范，是否待岗通常由单位领导说了算，最多是几个领导研究一下。待岗制度具有操作上的随意性，不象行政处分需要经过严格的审批程序，这也是一些单位乐此不疲的重要原因。待岗以后，当事人工作生活的安排更具有随意性，有的地方将各单位所有的待岗人员集中起来进行学习，有的单位则让待岗人员“自学”。由于什么样的人符合待岗条件、待岗的实际时间的长短等都是领导说了算，这就不排除极个别单位领导借机泄私愤。　　

第三，待岗制度的实际效果并不理想。待岗不作为一种行政处分，不记入职工档案，所以，待岗的效力就大打折扣。另外，所谓“学习”的内容经常由于脱离工作实际而流于形式。再则，待岗者没有安排工作，对单位来讲也白白浪费了劳动力。而且待岗期限又通常较长，对待岗者精神压力较大。比较恰当的做法应是，劳动者违反了什么，该给什么行政处分就给什么处分，而不应以扣减工资和剥夺工作权的待岗制度作为惩罚。　　

因此，待岗制度的设立既没有法律根据，又损害了劳动者的合法权益，随着全社会法治观念的增强，废除待岗制度是势在必然。取消待岗制度并不意味着放松对工作人员的管理，对工作人员违法、违纪应可通过行政处分或追究法律责任解决，这也应是人事管理从人治走向法治的一个要求吧。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

工资报酬的调整属于劳动合同重大条款的变更，应双方协商一致，采用书面的形式。在本案中，被申请人在没有征得申请人同意的情况下，以口头方式通知申请人待岗，不符合法律的规定。

三、待岗期间待遇

劳动部、国家计委、国家经贸委、民政部、财政部、建设部、
　中国人民银行、国家税务总局、国家工商行政管理局、
　国家土地管理局、国家国有资产管理局、全国总工会关于
　做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知
　（劳部发〔１９９６〕７号　１９９６年月１０日）

　　八、鼓励困难企业职工自谋职业。有关部门应协助解决好其从事个体、私营经营在资金、场地、设施、能源、登记注册、税收等方面的问题，提倡通过兴办“自谋职业一条街”、“劝业市场”等形式，为困难企业职工自谋职业创造条件。对从事流通领域经营的，各地可根据实际，在一定时期内免收或减收有关费用。
　　对组织起来就业和自谋职业有困难的职工，经劳动部门核准，可运用失业保险基金中的生产自救费适当资助；对自谋职业的困难企业职工，企业也可按规定支付一次性安置费，并解除劳动关系。对不能提供全时工作岗位的困难企业，应允许放假待岗的职工从事其它有报酬的劳动，经与用人单位协商，保留原有的劳动关系，相应调整合同内容；企业恢复生产时，应先通知本人返岗，逾期不归者，企业可按自动离职处理。

四、与待岗人员解除合同经济补偿金的支付基数

五、待岗人员能否与其他单位建立劳动关系

。因为待岗制度最初建立的目的是处于保护劳动者的权利，是在解除劳动合同对于劳动者不利的情况下，才由双方签订一个待岗协议，以保护劳动者的合法权益。我国劳动法明确规定用人单位在生产经营发生困难时，用人单位可以依照法定程序支付经济补偿金，进行经济性裁员以解决用人单位在生产任务不足，人员过剩的问题。依此条款被告完全可以以发支付原告经济补偿金，进行经济性裁员。但由于原告的工资较高，被告支付的经济补偿金较待岗条件下需支付的最低生活费高，对于保护原告的权利更为有利，而被告为了避免支付经济补偿金，而采用了这种待岗的方式以逃避支付经济补偿金。这种恶意规避法律的行为，法院没有尽到审查义务。认定劳动合同中的待岗条款并没有违反国

　　三、对未达到国家法定退休年龄的职工，无论是办理了“内退”或是其他富余职工，企业都要根据有关规定为其发放基本生活费，标准不得低于省、市、自治区人民政府规定的最低标准。对确实有困难并已足额交纳失业保险金的企业，经劳动部门批准，可以用失业保险金予以补贴。职工达到国家法定退休年龄的，需按规定办理退休手续，凡参加养老保险统筹的，转由社会保险机构发给养老金。
　　四、各地劳动部门对企业贯彻国发<１９９３>１１１号令要做好指导和监督检查工作，坚决制止企业超出国务院规定办理“内退”的做法。今后，对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一九九四年六月二十日
重庆市就业促进条例第十四条　市、区县（自治县）人民政府应当建立失业预警制度和支持企业稳定就业制度。

　　对因经济形势发生重大变化直接影响就业的行业、企业，以及失业问题突出的困难地区，可以实施稳定岗位补贴和待岗培训补贴。

河北省人民政府关于做好当前经济形势下就业工作的通知
（冀政〔2009〕94号　2009年4月26日）

　　二、采取积极措施稳定就业局势

　　（一）认真落实鼓励稳定就业岗位的政策。2009年，通过缓缴五项社会保险费、降低四项社会保险费率、发放三项补贴、企业和工会或职工共同协商渡过难关的方案和经济补偿金支付办法等政策措施，减轻企业负担，稳定职工队伍和就业岗位。落实培训补贴政策，鼓励企业开展在岗、待岗培训，减少裁员人数。各地要认真制订具体实施办法和方案，做好困难企业认定工作，确保各项帮扶政策落实到位。

职工待岗的问题探析

关于待岗职工找到新单位，应该及时与原单位解除劳动合同，否则容易产生某些纠纷，产生赔偿问题。因此应该待岗职工重新就业的，应该慎重处理与原单位的关系。

职工待岗，有的是签订待岗协议，有的是用人单位单方安排职工待岗。如果职工与单位达成待岗协议，产生法律效力，可以认为是对劳动合同的变更，或者是合意订立的一份新劳动合同。如果是单位安排职工待岗，通常采用单方通知的方式，也有的以单位内部规章规定了职工待岗的规定，因为职工待岗涉及工资问题，且待岗职工一般只能获得最低工资标准，因此单位通知职工待岗，很多时候容易引起劳动纠纷。

我国法律法规关于企业职工待岗无具体规定，企业制定内部规章，决定职工待岗的情形大都企业决定，无统一标准，对此，特撰此文探讨有关待岗的问题。

法律规定：

1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

3.待岗期间的社会保险仍需缴纳，并应按照社会保险缴纳办法的相关规定缴纳。

4.待岗期间，用人单位能否解除劳动合同，应否给予劳动者经济补偿金？

律师答疑：

根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同的情形，并不包括待岗期间的员工，因此待岗期间，用人单位不得单方解除劳动合同。只能通过协商的方式解除，或者由劳动者提出解除劳动合同。因此，用人单位在待岗期间解除劳动合同，属于非法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行，也可以要求双倍经济补偿金。

北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

在本案中，被申请人仅仅出现了经营的暂时困难，并没有出现“停工、停业”的情况，而且申请人从事的是司机工作，并不是从事被申请人的主营业务。因此，被申请人要求申请人待岗不符合法律规定的实体条件。

2、被申请人安排待岗，不符合法律规定的程序条件

很多人认为，劳动者只能与一个单位建立劳动关系。此观点是对劳动合同法一种误读。本文所述的职工特指待岗、内退的职工。

在现行经济形势非常不明朗的情况下，不少企业已经或正在以经济困难为由安排职工待岗，对快到退休年龄的则安排内退。待岗或内退职工每月所能享受的只有生活费（青岛市最低工资760元的80%）。如果该部分职工不再谋份固定收入，按现在社会消费的水平，生活将无以为继。显然，大多数职工不得不再找份工作。这里就面临一个很重要的法律问题：职工是否可以与多家单位建立劳动关系？

律师认为，职工建立多重劳动关系具备客观条件，也有法律政策依据。

第一，事实上，待岗或内退的职工有充分条件再到其它单位工作，甚至建立全日制的劳动关系。只要职工未满法定退休年龄，也未享受社保退休待遇，就具备与其它单位建立劳动关系的客观条件。

第二，法律依据如下：

1、《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》劳社部函［2004］256号第一条规定：职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。

2、《劳动合同法》第三十九条第四项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。适用本条款解除劳动合同所隐含的前提，就是劳动者已建立了多重劳动合同关系。在此情形下，如果多重劳动合同关系不影响本单位的工作任务，或者用人单位允许，多重劳动合同关系延续符合法律规定的。

综上，职工建立多重劳动关系确有合理的依据的。承认职工可建立多重劳动关系符合现在社会的客观需求，也有利于保护劳动者的权益。

笔者认为被告做出原告的待岗决议，显然是一种规避法律的行为家相关规定，认定该条款有效，是对法律理解偏差，无视劳动者的权利。

我国宪法第42条第一款规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。由于劳动是社会得以生存、维系和发展的基本条件，国家不仅应当保护公民劳动的权利，而且应当积极创造各种条件，当然应当包含积极的良好的法制条件在内，为公民行使这一权利提供保障。由此，在本案中，设立、确认待岗条款的后果显然是与宪法的保护劳动权利的宗旨相悖的，与整个社会进步的追求相悖的。

法律由立法机关制定，立法机关应当是广大人民的代表。人民意见一定会在法律上予以体现。另外法律主要是通过司法机构予以系统运用，这样一来，就使法官处于一种极为特殊的位置上，他们代表着法律，他们代表着公正。在现行的法律法规存在瑕疵的情况下能够有区别的对待岗条款，从解决纠纷、公平公正，保护劳动者的角度出发，正确行使审判权。相信随着类似案件的增加，其不公平的影响逐步扩大，无论是立法机关还是司法机关为了维护劳动者的合法权益，维护法制的公平性将会纠正多年来计划经济时代留下的早已不适合当今社会的惯例，对此笔者充满希望。

待岗，是相对于在岗而言，却又不同于下岗。比较权威的解读是指：用人单位因为经营困难而暂时安排员工待岗，停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的工资报酬不得低于当地的最低工资标准。

从去年下半年开始，随着金融风暴的袭来，劳资问题又成为社会一大热点。各种文件规定禁止裁员或尽量不裁员，许多企业承诺不裁员不减薪，但市场经济的规律似乎不因一纸文件或一句承诺便能发生逆转。

　　而待岗歇业，成了缓解各方矛盾的一个突破口。但就目前的情况看，似乎这个突破口并没有切实地改变什么。这已经不是一个“铁饭碗”时代，对于许多打工者而言，“待岗”不“待岗”并不重要，重要的是一家老小都需要生活。于是“待岗”自然就演变成了理所当然的“离职”。

　　记者了解到，许多濒危企业对于“待岗歇业”也存在一定恐惧心理。每个月需要支付一笔不小的生活费，对于企业而言也是一个沉重的负担，员工的自动离职恰恰正中他们的下怀。

　　长期以来紧张的劳资关系也给“待岗歇业”的实施带来了困难。一位陈姓市民在采访中说道：“这已经不是上个世纪80年代了，当时企业只要一天没倒闭，员工们就愿意守着它一天，就算没什么工资发也不愿意离去。那是种感情，带着一种守护一个家的感情。现在的人们对企业，不会有这样一种感情。”

　　企业劳资关系紧张，导致员工主人翁意识淡薄；而缺乏了主人翁意识的员工们，是难以留下来为企业着想而“待岗歇业”的。

职工待岗的法律规定及实操规则

【论文分类】人力资源开发与管理

【论文网络来源】http://www.csscipaper.com/F102

【期刊期数】2009年07期

【内容提要】全球性金融危机以来，为了应对金融危机所带来的压力，不少企业采取了降薪、裁员等种种方式缩减用工成本。在此大背景下，“待岗”这一长期以来并不被广大企业所重视的问题重新回到企业人力资源管理者的视野。由于我国当前法律法规对职工待岗没有明确规定，在实施过程中，不少企业对待岗程序、待岗员工管理、待岗员工待遇等问题在理解上存在误区。本期圆桌将基于法律、法规的规定，就职工待岗的法律规定及实操规则进行探讨，以期为各类企业正确实施职工待岗提供参考。

特约主持人：刘畅

嘉宾：

江山　中国诚通人力资源有限公司法务顾问

主持人：待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位可以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合同内容的一种协商变更。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”第40条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以预告解除劳动合同。因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训；职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；单位因生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，企业可以安排职工待岗，经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同。若双方协商不成的，单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定与职工解除劳动合同。

实践中，有些人认为，职工待岗的条件必须是用人单位停工、停产。其依据是原劳动保障部颁布的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第12条中规定的“非因劳动者原因造或单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资……”因此，企业只可能出现“全员待岗”的情况。换言之，企业一旦安排职工待岗，则在职工待岗期间内，该企业不得有任何生产经营活动。这种理解是片面的，也是没有法律依据的。

江山：是的。从“待岗”这一名称本身不难看出，该制度所针对的并非是“单位”，而是“岗位”。设置职工待岗制度，在当前的经济环境大背景下对企业具有非常实际的意义，可以使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位工作，优化企业资源配置尽快渡过难关，是对困难企业的支持和扶助，而非为了限制困难企业的自主经营权。若企业发生经营困难安排职工待岗时只能“全员待岗”，停止一切生产经营活动，无疑会使该企业的经营状况进一步恶化。实践中，一家企业根据其经营范围和经营特点会有不同类别的岗位设置，从大范围看，包括职能型岗位与业务型岗位，而在业务型岗位中，通常又会区分主营业务岗位和辅助业务岗位，并以业务种类或客户群体为标准将各业务岗位分成不同部门。在企业多元化经营的今天，一般来说，当企业出现生产经营困难时，通常表现为某一业务种类或某一业务部门业务数量减少，而较少出现全部业务在同一时间大规模萎缩。在此情况下，企业可根据业务发展的实际情况安排造成企业亏损或业务量急剧萎缩的岗位员工待岗，从而将企业资源集中于持续盈利的岗位，以有效确保企业渡过经营困难时期。

另外，在全球性金融危机大背景下，对于部分岗位“人员过剩”的情况，有些企业采用了“岗位分享”方式，值得借鉴。该方式的核心在于缩减岗位编制，并通过劳动合同或规章制度明确岗位员工每一工作计算周期（周／月／季度）的上岗、待岗时间及相应工资待遇，从而达到若干名员工“分享”同一岗位编制的效果。“岗位分享”的优势在于，一方面缩减了企业的用工成本，另一方面一定程度上避免了企业实行经济性裁员。

主持人：企业安排职工待岗需要履行一定的手续。单位可以从日常考勤、工作任务完成情况、岗位职责履行情况、绩效考核和岗位考核等多方面对员工进行判断和评价，从而确定需要安排待岗的职工名单。对于不能完成工作任务、不能完全履行岗位职责、绩效考核或岗位考核不合格的人员，可以由所在部门提出待岗建议，经人力资源部门核实后，报企业分管负责人批准决定，执行待岗后由人力资源部门进行备案。那么，在具体待岗手续的操作上，应该注意哪些问题？

江山：在具体待岗手续的操作上，企业还应根据安排职工待岗的范围有所区别：

待岗涉及范围较广的职工时，企业应召开职工会议或发布待岗通告，在会议或通告中明确待岗职工范围、待岗时间、待岗管理办法、待岗期间待遇等内容。特别是当单位在安排待岗期间对职工有特殊要求时（如禁止职工在待岗期间与其他单位建立劳动或聘用关系），应在待岗管理办法中申明，以避免由此产生劳动争议。单位安排待岗职工召开会议的，应就待岗安排的原因、生产经营现状进行说明，取得职工理解，做好有关会议记录，并要求参会人员签到；而发布待岗通告的，应要求有关职工对通告内容签收，以确保每名待岗职工已经知悉待岗安排的相关内容，避免因职工待岗而发生集体性劳动争议或纠纷。

待岗安排仅仅涉及个别职工时，企业应在与职工充分沟通的基础上出具书面待岗通知，对职工待岗期间的要求及待遇标准作出安排。单位向职工出具待岗通知书后，同样应要求职工提供签收回执。

主持人：当前，有一些企业就待岗与停薪留职之间的区别不是十分了解，如有的企业在规章制度中规定：“本企业可根据业务情况安排相关员工停薪留职。”以“停薪留职”来替代“待岗”。但是，一旦职工就此提起劳动仲裁，企业往往要承担不利法律后果。那么，待岗与停薪留职究竟有何区别？停薪留职在当前是否仍可适用？

江山：这些企业对停薪留职制度在理解上存在误区。“停薪留职”产生于我国改革开放初期，是计划经济向市场经济过渡转型的产物，其法律依据是原劳动人事部、国家经济委员会于1983年颁布的《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）。根据其中的规定，停薪留职的职工是指国营企业富余的固定职工；同时，原劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发[1997]15号）第6条明确规定，根据《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》精神，“停薪留职”的职工是指当时国营企业富余的固定职工，劳动合同制职工不适用上述文件规定。近年来，贵州、湖北、山东等地已纷纷出台地方性法规取消“停薪留职”，并对已经办理“停薪留职”的职工进行了相应安排。如贵州省在《关于理顺用人单位与劳动者关系的意见》中规定，该省不能再办理“停薪留职”，原已办理的职工，停薪留职协议期满后用人单位应安排适当岗位，本人若拒绝上岗，用人单位可以按规定解除劳动合同；对协议期满仍未回原单位的职工，按自动离职处理。

目前仍有部分企业使用“停薪留职”，需要注意的是，与“待岗”相比，“停薪留职”具有以下特点：

第一，“停薪留职”须由职工本人提出，并与单位签订停薪留职协议，单位不得主动安排职工“停薪留职”；而“待岗”可以由企业根据生产经营状况和员工工作情况进行自主安排。

第二，“停薪留职”的时间一般不超过两年，其间职工不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；而职工待岗的期限可由用人单位在规章制度中自主决定，职工在待岗期间的工资待遇按照用人单位规章制度中规定的不低于国家法定标准的办法执行。

第三，“停薪留职”产生的原因为停薪留职人员希望从事个体经营或从事其他收入的工作。在此期间，停薪留职人员原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。而职工待岗期间仍应按照国家和地方有关规定缴纳各项社会保险费，并享受有关的福利待遇。

主持人：关于职工待岗期间的待遇问题，《工资支付暂行办法》第12条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第58条规定：“企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。”因此，职工待岗期间享受的工资待遇标准应分情形而定。如职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作待岗的，由于员工在待岗期间没有提供正常的劳动，因而不享受最低工资保障，其间单位向其支付的工资待遇可以低于所在地的最低工资标准；职工经考核不能胜任工作，需安排培训待岗的，虽然员工在待岗期间也没有参加正常岗位工作，但由于其所参加的培训是由单位安排的，为避免法律风险，建议单位在此期间向其支付的工资待遇以不低于所在地的最低工资标准为底线。

江山：在这里应该注意：“非因劳动者原因造成单位停工、停产”的情形下，根据《工资支付暂行规定》，企业向待岗职工发放待遇应遵守以下规则：

第一，在首个工资支付周期内，仍按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。所谓“工资支付周期”，是指用人单位计算和发放劳动报酬的期间，除单位与职工有特别约定外，一般以“月”为单位。根据这一规则，真正意义上的“待岗期间待遇”具有滞后性，从第二个工资支付周期才开始执行。同时，“按劳动合同规定的标准支付工资”并不等于企业向员工支付正常工作期间的全部工资，该标准除了关注劳动合同约定的工资金额外，还应考虑工资构成等相关问题，如有些企业的工资结构为“基本工资+绩效工资”，此种情况下，即使在第一个工资支付周期内，只要待岗员工未产生绩效，企业就无须向其支付绩效工资部分。

第二，超过一个工资支付周期，对于继续为单位提供劳动的职工，单位可与其重新约定工资标准。本部分内容主要针对“全员待岗”情形下继续为单位提供劳动的职工而言。在全体职工待岗的情形下，虽然生产经营基本停止，但单位的继续存在及运作势必需要部分职工参与。对于这部分职工，劳动合同当事人可在充分协商的基础上对劳动合同约定的工资待遇进行变更，这同样符合《劳动法》、《劳动合同法》中“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者可协商变更劳动合同”的约定。但应注意的是，此种情况下变更后的工资待遇不得低于法律规定的当地最低工资标准。

第三，超过一个工资支付周期，若单位未安排职工提供劳动，应参照法律规定的标准向待岗职工支付待岗期间生活费。自第二个工资支付周期开始，对于未被安排工作任务的职工，单位在不低于法定标准的基础上，可在待岗期间向员工支付生活费。对于待岗期间生活费的标准，当前国家法律法规并无统一规定，实践中均以各省、市、自治区的地方性法规或规章为准。如《北京市工资支付规定》第27条规定，职工待岗超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

主持人：如果企业在职工待岗期间没有足额向其支付待岗工资待遇，依照现有法律规定，职工可以通过哪些渠道主张自身的合法权益？单位将承担何种法律责任？

江山：根据《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及原劳动部办公厅《关于企业富余职工、待岗职工因停发生活费发生的争议属于仲裁委员会受理范围的复函》（劳办发[1993]163号）的有关规定，若企业在职工待岗期间未依法支付工资或生活费，职工可通过以下三种渠道维护自身的合法权益：第一，向当地劳动保障监察机构举报，申请劳动保障监察机构责令用人单位支付相关待遇。第二，向有管辖权的劳动仲裁机构提起劳动仲裁，依据仲裁裁决要求用人单位支付相关待遇。第三，向当地法院申请支付令，按照民事诉讼法规定的支付令有关程序向用人单位主张待岗期间的相关待遇。

法律责任方面，若用人单位未依法按时足额支付职工待岗期间工资或生活费的，首先由劳动保障行政部门责令限期支付，逾期不支付的，用人单位除支付相关待遇外，还应按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向职工加付赔偿金。^

待岗歇业:危机之下的中国路径

受到全球性金融危机的影响,中国出现了前所未有的新变化。低落的股市、下滑的出口、减慢的增长、对未来悲观情绪的蔓延等等,都表明了经济大气候中的又一个寒冬的到来。随着工业化、城市化进程的加快,已经形成了一种“出口导向战略” 的中国,不再像面对原先的东南亚金融风暴那样置身事外,脱身和幸免只能成为过去式。出口导向企业受挫对中国社会的影响,也绝不可能是局部的、临时性的。一些经济学家指出,它将直接影响中国依靠出口导向战略拉动经济高速增长的格局,影响沿海地区农民财产性收入的增长,影响内地农民工的跨地域流动和非农就业等等。

　　金融危机就像是一种肆虐的病菌。遇到这样的病菌,我们唯一的出路就是积极应对。否则,市场将成一潭死水,过去的辉煌也将被颓废的病菌符号高速抹去。

　　“危机时刻,现金成为王者。”

　　2008年以来,一些过分依赖贷款而大胆扩张的企业,以及一些以出口为主而没能及时转型的劳动密集型中小企业出现经营困难,部分企业停产甚至关闭。随着企业用工需求量的减少,规模性的裁员和职工待岗歇业等现象逐步增多,劳动关系的不稳定性增加。欠薪、断保甚至欠薪逃匿等问题屡见不鲜。据一家中级法院有关人士透露,自去年12月份以来,关于劳动争议和举报投诉类案件的数量呈明显上升趋势。原本被老百姓寄予厚望的《劳动合同法》,如今也只能是一剂安慰药。随着劳动关系矛盾的凸显,只留下转身走远的“华丽”背影,职工维权之路依旧步履艰辛。踉跄地跟随法律的条款而得不到自身的合法权益,希望开始消隐、暗淡,老百姓也不得不屈从于眼前残酷的现实。面对金融危机,普通的职工又能怎么办?在如今的现实之下,或许,这也成为一种合理性。

　　而此刻,企业如何才能做到自保,也成了不得不慎重考虑的话题。生产停顿、效益倒退……要根除这种结果就必须依赖革新的保驾护航。企业成为“革新者”,那么职工就毫无疑问地成为“被革新者”。

　　国际著名企业战略专家宋新宇博士谈到,危机时刻,现金成为理所当然的王者。面临各式各样的风险,为了保住既有的利益,企业不得不认真地检查自己的业务系统,进行瘦身运动,果断地砍掉没有成功希望的项目、部门、网点、人员,降低成本以便度过可能漫长的冬天。

　　部分企业受金融危机影响,亦开始出售资产、并购、重组等,这个时候最直接的影响就是员工。他们该何去何从?重组之后,业务重叠,总会有部分员工不可避免地被裁掉。这是市场经济的规律,谁也躲不掉。也会有很大一部分员工暂时歇业,待岗在家。他们迫切地希望可以提前返岗就业,一些人也乐天地认为“企业会好的,自己也会好的。”也由此,我们展开了一个关于待岗歇业的话题。

　　从下岗到待岗:中国是否完成和世界的接轨?

　　改革开放以来的一段时间里,国有企业开始了大刀阔斧改制,人力资源的重组成为一个最重要的环节。很多原先拿着铁饭碗的工人阶层被迫下岗,一时间“像无头的苍蝇,茫然不知所措”。经历过的人回忆起那段岁月,仍是心有余悸。而如今,金融风暴之下,一种新的劳动关系开始在中国大规模地出现——待岗歇业。一些专家甚至欢喜地说道:“从原先的下岗到如今的待岗,说明中国已经完成了和世界的接轨,是件值得可喜可贺的事情。但是,待岗歇业又是只能在中国这样的社会主义国家才会大规模出现的现象。因而,中国除了完成和世界的接轨之外,还保有着自己的特点,计划经济之下的市场经济还是适合中国目前的发展现状的。”

　　除了成功举办奥运会,有人甚至将金融危机称为2008年中国人最为骄傲的事情。金融危机让人们真正认识到,原来在持续的经济增长和衣食无忧的生活面前,还会有所谓的“灾难”。对于习惯了稳定的中国人来讲,此次金融危机除了积极响应政府进一步拉动消费需求之外,还让更多的职场人士看清楚自己的位置,对于抵抗日后的经济颓势也会有一定的帮助作用。

　　待岗:舆论中的变相裁员?

　　福建省某渔业公司是一个以出口型为主的企业。2008年以来,出口锐减,效益下滑。企业高层决定把产品低价转向内地市场。但是,不是很理想的收益促使企业动了大幅降薪的念头。一些职工看到每个月工资都在下调,生计难了,就提出自动离职。该企业的李某说:“我们按照《劳动合同法》的相关规定,给予了他们一定数额的经济补偿金。那些离职的农民工,已经和公司有了劳动关系,等到日后公司运营转好之后,他们就可以直接进入公司。另外,也有一部分人给予了待岗待遇。”

　　但是问及待岗时间和相关待遇,李某的言语变得支支吾吾,含糊其辞。

　　根据相关人士的引介,记者找到了该企业一位待岗在家的张晟良。43岁的他住在一个僻陋的小巷子里。谈及待岗这个问题,张晟良满腔义愤。“每个月300块钱的补贴根本就不够花的!”所以,2009年1月17日,待岗没几个月的张晟良就在台江区农贸市场找到一个月收入1300元的工作。“前段时间,公司还有人过来问我有没有找到工作。得知情况后,就停发了我的待岗补贴。”听张晟良讲,像他这样的待岗员工多的是。不满较低的待岗补贴,就去找了另外一份工作。从企业的角度来讲,企业就可以名正言顺地停发岗位补贴。张晟良接着说到:“我们也没有时间去争取自己的合法权益。”因而,待岗这个问题也就这样不了了之了。

于是,社会上就流传这样一种言论:“待岗歇业,说得明白点儿,就是变相裁员。”事实果真如此吗?

　　陈秀娟是某医药公司的职工。拥有12年工龄的她,算得上一个老员工了。年前该公司因经营状况不佳,很多领导的工资降了,部分员工也回家待岗了。不过令陈秀娟感到欣慰的是,只有初中学历的她不但没有被公司裁掉,每个月还可以领取650元的基本工资。“逢着节庆日,领导还会走访,发放一些小礼品,我的心里也就踏实了很多。说实话,我们也能明白公司的难处。不过,我还是一直盼望着能重新上岗。平时忙惯了,这样一直歇着,挺不舒服的。”

　　社会上还有许许多多的张晟良、陈秀娟,关于他们的不同待遇,有人归结为是运气使然。但是,现实让我们不得不重新去考虑这个话题。职工会靠拢待岗还是加入被裁的队伍,真的只能靠运气吗?

　　企业的选择和坚守:裁员还是待岗?

　　社会学家指出:经济危机之下,裁员是无可避免的市场规律;而给予职工待岗,则是“逆流而上”,企业是需要一定的勇气和具备相当的实力的,否则根本维系不了庞大的工资开支。

　　虽然很多企业在接受记者采访时总是对待岗歇业这个问题避而不谈。但是,通过几天的走访记者得知:向来追求利益最大化的公司,在金融危机之下首先想到的就是裁员,有些公司甚至丝毫不会顾忌员工的利益。位于福州金山工业区的一家电子企业,短短两个月的时间里,员工数量就从原来的两千四百多名降为一千九百多名,裁员的规模可谓是空前。公司的这种做法让很多员工感到心寒。一位保安说道:“前段时间,每天都能看到很多人提着包裹从宿舍楼里走出来,想想都后怕。那时唯一的想法就是希望自己不会像他们一样收拾一大堆的包袱滚蛋。”