雇佣条例

雇佣条例

目录

前言



第一章

《雇佣条例》适用范围

第二章

雇佣合约

第三章

工资

第四章

休息日、法定假日及有薪年假

第五章

疾病津贴

第六章

生育保障

第七章

年终酬金

第八章

终止雇佣合约

第九章

雇佣保障

第十章

遣散费及长期服务金

第十一章

防止歧视职工会



前言

本指南旨在以浅白的文字，简述香港法例第57章《雇佣条例》的主要条文。对有关 法例的诠释，应以《雇佣条例》原文为依归。

第一章：《雇佣条例》适用范围

《雇佣条例》适用于所有雇员，但不适用于下列人士：

1. 雇主家属并与雇主同住的雇员；

2. 《往香港以外地方就业合约条例》所界定的雇员；

3. 根据《商船（海员）条例》所指的船员协议而服务的人，或在并非于香港注册的船 上服务的人；

4. 按照《学徒制度条例》注册的学徒，但《雇佣条例》内的若干规定仍适用。

所有《雇佣条例》适用的雇员，不论其工作时数，都享有条例下的一些基本保障，例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。

雇员如根据「连续性合约」受雇，便可享有更多权益，例如休息日、有薪年假、疾病津贴、遣散费及长期服务金等。

连续性合约

雇员如连续受雇于同一雇主4星期或以上，而每星期最少工作18 小时，他的雇佣合约便属「连续性合约」。

有关雇佣合约是否属于连续性合约的争论，雇主须负举证责任，证明该合约并非连续性合约。



第二章：雇佣合约

雇佣合约是指雇主和雇员订立的雇佣协议。雇佣合约可以书面或口头方式订立，并可包含明言或暗示的条款。

只要不违反《雇佣条例》的规定，劳资双方可自行订立合适的雇佣条款及条件。但任何雇佣合约的条款，如有终止或减少《雇佣条例》所赋予雇员的权利、利益或保障的含意，即属无效。

雇佣条件细则

在雇员就职前，雇主必须向他详细说明雇用条件，包括：

1. 工资率、超时工作的工资率及任何津贴（无论以按件、按工、按时、按日、按周或其他方式计算）；

2. 工资期；

3. 终止合约所需的通知期；及

4. 如雇员享有年终酬金，则有关年终酬金、部份年终酬金和酬金期的资料。

如雇主与雇员订立书面雇佣合约，必须将一份合约副本给予雇员参考及保存。

如雇佣合约并非以书面形式订立，则雇员可以书面要求雇主以书面形式提供上述的雇佣条件。

雇主如欲更改雇佣条件或向雇员建议更改该等条件，必须清楚向雇员交代。如更改雇佣条件的细则是以书面形式列出，或雇主接获雇员的书面要求，雇主应将一份载有变更条款的通知书交给雇员。

雇佣合约的持续期

除非雇主与雇员另有协议，否则所有连续性合约均须当作是为期1个月，并可按月续定的合约。

工资及雇佣纪录

所有雇主无论何时均须存放每一位雇员在过去6个月内的工资及雇佣纪录。纪录内应列出：

1. 雇员的姓名及身份证号码；

2. 雇员开始受雇的日期；

3. 雇员的职位；

4. 雇员每个工资期所得的工资；

5. 工资期；

6. 雇员可享有及已放取的有薪年假、病假、产假和假日，以及已支付给雇员有关款项的细则；

7. 年终酬金的款额及酬金期；

8. 终止合约所需的通知期；

9. 终止雇佣日期。

工资纪录必须存放在雇主的营业地点或雇员的受雇地点，并须在雇员离职后6个月内继续保存这些纪录。

违例与罚则

雇主未有保存工资及雇佣纪录，可被检控，一经定罪，最高可被罚款1万元。

劳工处职员可检查上述纪录，查问有关人士及检取任何资料作为证据。任何人士不遵行有关的规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款10万元及监禁1年。



第三章：工资

工资定义

工资是指雇主以金钱形式支付雇员作为其所做或将要做的工作的所有报酬、收入、 津贴（包括交通津贴、勤工津贴、佣金、超时工作薪酬）、小费及服务费，不论其名称或 计算方法，但不包括：

1. 雇主提供的居所、教育、食物、燃料、水电或医疗的价值；

2. 雇主为雇员退休计划的供款；

3. 属于赏赠性质或由雇主酌情发给的佣金、勤工津贴或勤工花红；

4. 非经常性的交通津贴、任何交通特惠的价值或雇员因工作引致的交通费用的 实际开销；

5. 雇员垫支因工作引致的开销而须付还给雇员的款项；

6. 年终酬金或属于赏赠性质或由雇主酌情发给的每年花红；

7. 完成或终止雇佣合约时所付的酬金。

雇员可得的年终酬金、产假薪酬、遣散费、长期服务金、疾病津贴、假日薪酬、年假薪酬及代通知金，都根据上述工资的定义计算。

此外，超时工作薪酬若：

• 属固定性；或

• 在过去12个月内平均款额不低于雇员在同期的平均月薪的20%；

则雇主在计算上述补偿项目的款额时，也须将超时工作薪酬包括在内。

扣薪

雇主只可在下列情况下扣除雇员的工资：

1. 雇员缺勤，但只能扣除实际缺勤时间的工资；

2. 雇员损坏或遗失雇主的货品或用具，每次只可按值扣除，但以不超过$ 300为 限。此外，在这些情况下扣除的工资总额，亦不得超过雇员该工资期所得工资的四分一；

3. 雇主预支或多付给雇员的工资，可按数扣除，但不得超过雇员该工资期工资 的四分一；

4. 雇主供应给雇员的膳食及住宿费用，可按值扣除；

5. 若雇员以书面提出要求，雇主可在工资中扣除代雇员缴交的退休计划、公积金计划、离职金计划、医疗福利计划或储蓄计划的供款；

6. 雇主借给雇员的款项，但必须获得雇员的书面同意；

7. 雇主根据任何法例的规定或获法例授权，可扣除雇员的工资；

8. 雇主可以根据法院发出的扣押入息令从雇员的工资中扣除雇员尚未支付的赡养费。

雇主须优先扣除上列第(1) 至(7) 项后，才扣除第(8) 项目。

除非得到劳工处处长的书面批准，各项扣除的工资总额，不得超过雇员在该工资期所得工资的一半（因缺勤及未付赡养费而扣除的薪酬除外）。

违例与罚则

雇主如非法扣除工资，可被检控，一经定罪，最高可被罚款10万元及监禁1年。

支付工资

工资在工资期最后一天完结时即到期支付，雇主必须尽快支付所有工资给雇员， 在任何情况下不得迟于工资期届满后7天。雇主如果未能依时支付工资，须就欠薪支 付利息给雇员。

违例与罚则

雇主不依时支付工资给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款20万元及监禁1年。

雇主不支付欠薪的利息给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款1万元。

雇主未能依时支付工资

雇主如果没有能力支付工资，须立即根据雇佣合约的规定，终止与该雇员的合约。



雇员如果超过1个月仍未获发已到期的工资，可当其雇佣合约已被雇主终止，雇主须支付雇员解雇代通知金及其他解雇赔偿。为避免争议，雇员在行使这条文所赋予的权利时，应先向雇主表明他的决定。

建造业中代偿工资的责任

建筑及营造行业的总承判商、前判次承判商或前判指定次承判商（俗称大判）须负 责代其属下的次承判商或指定次承判商（俗称判头）支付该判头拖欠雇员的工资，但以欠薪期间最初 的2个月工资为限。

雇员如遇判头拖欠薪金，须于工资到期后60 天内(或劳工处处长批准不超过90天的额外期间内)，以书面通知总承判商或主要指定次承判商。通知书须包括 以下资料：

1. 雇员的姓名、地址

2. 直接判头的姓名、地址

3. 受雇地点

4. 与应得工资有关的工作详情

5. 欠薪的期间和数目

大判须在接获通知书后30天内支付工资。大判亦可要求该项工程的其他前判次承判商或前判指定次承判商分担责任。

大判是以垫支形式代雇员的直属判头支付欠薪，所支付的欠薪可被视为该判头拖 欠大判的债务，大判可循民事钱债程序追讨该判头。





第四章：休息日、法定假日及有薪年假

雇员在受雇期内可以享有休息日，法定假日及有薪年假。

休息日

享有资格

凡按连续性合约受雇的雇员，每7天可享有不少于1天休息日。

休息日的定义

休息日的定义是在连续不少过24小时内，雇员有权不为雇主工作。

休息日的安排

休息日由雇主指定，并可分为固定性及非固定性：

• 固定性休息日－－ 雇主只须一次过将休息日的安排通知雇员。

• 非固定性休息日－－ 雇主须在每月开始前将该月内各休息日的安排通知雇员。口头通知、书面通知或张贴雇员该月休假表均可。

在雇员同意下，雇主可另定休息日，代替原来指定的休息日。另定休息日须安排在同一个月内的原定休息日之前，或在原定休息日后的30天之内。

如休息日适逢法定假日，应于翌日补假。

休息日强迫工作

雇主不得强迫雇员在休息日工作，除非因机器或工厂设备发生故障或任何紧急事故。如雇主要求雇员在休息日工作，必须另定休息日予雇员。另定休息日须安排在原定休息日后的30天之内，雇主并须在原定休息日后的48小时内通知雇员另定休息日的日期。

违例与罚则

雇主不给予雇员休息日，或强迫雇员在休息日工作，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

休息日自愿工作

除受雇于工业界的18岁以下的青年外，雇员如果自愿，可在休息日替雇主工作。

如雇佣合约内有任何规定雇员必须在休息日工作，才可获发每年花红或年终酬金，均属无效。

休息日工资

休息日属有薪或无薪，应由雇主和雇员双方协定。

法定假日

所有雇员，不论服务年资的长短，均可享有下列法定假日：

(1) 1月1日

(2) 农历年初一

(3) 农历年初二

(4) 农历年初三

(5) 清明节

(6) 劳动节（5月1日）

(7) 端午节

(8) 香港特别行政区成立纪念日（7月1日）

(9) 中秋节翌日

(10) 重阳节

(11) 国庆日（10月1日）

(12) 冬节或圣诞节（由雇主选择）

在法定假日工作

如果雇主要求雇员在法定假日工作，须作出以下的安排：

安排另定假日的期限 预先通知雇员另定假日的期限

在法定假日前的60天内； 或 在另定假日最少48小时前通知雇员

在法定假日后的60天内 在法定假日最少48小时前通知雇员



如雇主雇员双方同意，雇主可在法定假日或另定假日的30 天前后的期间内安排代替假日给雇员。

假日薪酬

如雇员在紧接法定假日之前己按连续性合约受雇满3个月，便可享有假日薪酬。雇主最迟须于法定假日后的第一个发薪日支付假日薪酬给雇员。

假日薪酬应相等于雇员若在该假日工作本应赚取的工资。按件计薪或日薪每日不同的雇员，在计算假日薪酬时，须参考雇员赚取的平均工资。平均工资即雇员在假日前或截至假日止，为期不少于28天及不多于31天的完整工资期内，每日工作平均所赚取的工资。

假日薪酬应为一完整工作日的工资。因此，若法定有薪假日为周六，而雇员在正常情况下在周六只工作半天及支取半天的工资，该雇员仍可得到一完整工作日的工资作为法定假日薪酬。

以工资代替假日的限制

雇主不得以款项代替发放假日给雇员。

违例与罚则

雇主不让雇员在法定假日、另定假日或代替假日放假，或不支付假日薪酬给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

有薪年假

雇员按连续性合约受雇满12 个月，便可享有有薪年假。有薪年假日数按雇员受雇年资由7天递增至最高14天：

服务年期 可享有的有薪年假日数

1 7

2 7

3 8

4 9

5 10

6 11

7 12

8 13

9或以上 14

年假的发放

在受雇满12个月后，雇员须于随后12个月之内放取应得的有薪年假。

年假日期应由雇主在征询雇员或其代表后指定。雇主须至少在假期开始的14天前以书面通知雇员年假的日期；如双方同意，可以较短时间通知。

年假须为一段不间断的期间。但如雇员要求，雇主可按下列方式给予年假：

年假日数不超过10天 可将不多于3 天的假期分开发放，而余下的年假则应连续发放

年假日数超过10天 最少连续发放7 天年假，余下的年假可分开发放

如年假期内适逢休息日或法定假日，该日应视作年假，而雇主必须为雇员另定休息日或法定假日。

年假薪酬

年假薪酬应相等于雇员在该段假期内工作所应赚取的工资。

按件计薪或日薪每日不同的雇员，在计算年假薪酬时，须参考雇员赚取的平均每日工资。平均每日工资即雇员在年假第一天或合约终止日前，为期不少于28天及不多于31天的完整工资期内，每日工作平均所赚取的工资。

雇主最迟须于年假后的第一个发薪日支付年假薪酬给雇员。

违例与罚则

雇主不让雇员放年假或不支付年假薪酬给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

以工资代替年假的限制

雇员可以选择接受款项代替部分年假，但只限于超逾10天的年假部分。

终止雇佣合约时的年假薪酬

假期年是指雇员开始受雇日及其周年日起之后的12个月期间。

如雇员受雇满整个假期年而仍未放取有薪年假，则不论以任何理由终止雇佣合约，雇主须支付工资给雇员以代替未曾享用的年假。

如雇员在个别假期年内只受雇满3个月但不足12 个月，除因犯严重过失而遭即时解雇外，雇主须支付按比例计算的年假薪酬给雇员。

终止雇佣合约时雇员可享有的年假日数的计算方法：

受雇期 可享有的年假日数



少于12个月 少于3个月 无

3至12个月 因犯严重过失而遭即时解雇 无

辞职 该假期年可享有的年假日数 x 受雇日数



365



非即时解雇

12个月或以上 该假期年受雇少于3个月 未享用的年假*

该假期年受雇满3至12个 月 因犯严重过失而遭即时解雇 未享用的年假*

辞职 未享用的年假* + 该假期年可享有的年假日数 x 该假期年受雇日数



365



非即时解雇

* 指在对上一个假期年累积而未享用的年假。

共同假期年

雇主可指定任何连续12 个月为其所有雇员的共同假期年。如雇主有意作此安排，应于1个月前以书面方式通知每名雇员，或于工作地点的显眼地方张贴告示。

如雇员在指定的共同假期年内并未按连续性合约受雇满12 个月，则该雇员可享有的年假应按比例计算。如计算上出现分数，皆进为整数计算。

有关在共同假期年开始前已按比例计算的年假，雇员可选择与雇主商议后放假，或将之累积，与来年可享用的年假合并。

【例】

共同假期年：1.1.2002 －31.12.2002

雇员开始受雇日期：1.9.2002

雇员享有按比例计算的年假 ： 122* ÷365 ×7

= 2.34天（进位至3 天）



（* 122是由1.9.2002 至31.12.2002 的日数）

雇员可选择在2003 年内放这3天年假，或将之与2003 年可享有的7天年假合并（共10天），在2004 年内享用。

年假歇业

如雇主所经营的机构因放年假而暂时全部或部分歇业，须于1个月前以书面通知雇员。

如雇员未足资格领取暂时歇业期间的年假薪酬，但因暂时休业而需要停工，则该雇员亦应在整段歇业期间享有年假及年假薪酬。

如雇员可享有的年假日数多于歇业期日数，可在歇业期后的第1个工作天开始，放取超出歇业期日数的有薪年假。

如雇主因放年假曾暂时全部或部分歇业，由雇主所指定的共同假期年并不会因年假歇业而更改，因为所发放的年假，应属于刚歇业前的那个共同假期年的。





第五章：疾病津贴

有薪病假的累积方法

雇员按连续性合约受雇，在最初受雇的12个月内每服务满1个月，便可累积2天有 薪病假；之后每服务满1个月可累积4天。有薪病假最多可累积至120天。

领取疾病津贴的资格

雇员领取疾病津贴须符合以下资格：

1. 病假不少于连续4天（除怀孕雇员因产前检查、产后治疗或小产而缺勤，在这些情况下，如符合下述的规定，每一天病假均可享有疾病津贴）；

2. 雇员能够出示适当的医生证明书（请参考本章的「有薪病假的类别」）； 及

3. 雇员已累积足够的有薪病假(见上文第一段)。

雇员在下列情况不可享有疾病津贴：

• 如雇主办有经卫生署署长认可的医疗计划，雇员无合理解释，拒绝接受医疗 计划下的公司医生诊治或不听从该等医生的指导；

• 病假适逢有薪法定假日而雇员可享有该假日薪酬；或

• 雇员因工受伤，根据《雇员补偿条例》，可获得补偿。

疾病津贴

疾病津贴应相等于雇员在病假日期间本应赚取正常工资的五分之四。

按件计薪或日薪每日不同的雇员，在计算疾病津贴时，须参考雇员赚取的平均工 资。平均工资即雇员在病假首日前或截至该日止，为期不少于28天及不多于31天的 完整工资期内，每日工作平均所赚取的工资。

疾病津贴应在正常发薪日支付给雇员。

违例与罚则

雇主不支付疾病津贴给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

职业保障

除因雇员犯严重过失而将其即时解雇外，雇主不可在雇员放取有薪病假期间解雇该雇员。

违例与罚则

雇主如违反上述规定，即属违法，雇主可被刑事检控，一经定罪，最高可被罚款10万元。此外，雇主必须在终止合约后7天内，支付下列款项给雇员：

1. 解雇代通知金；

2. 一笔相等于7天工资的款项；及

3. 雇员应得的疾病津贴。

此外，若雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员，雇员可向雇主提出「雇佣保障」补偿的申索。(详情见第九章「雇佣保障的索偿资格与补偿」部份)

有薪病假的类别

有薪病假可分为第1 类及第2 类。第1 类病假最多可累积36天，36天以外的病假应拨入第2 类，第2 类病假最多可累积84天。

可累积的病假日总日数 放取累积有薪病假日的条件

第1类 36 • 有注册西医或注册牙医签发的证明书

第2类 84 • 放取的病假日数超过第1类病假内累积的日数

• 如雇主提出要求，须提交由驻院医生或牙医签发的病假证明书

• 如雇主提出要求，须提交由驻院医生或牙医所作的检查及诊疗过程的简要纪录。

病假纪录

雇主必须保存下列纪录：

1. 每名雇员开始及终止雇佣合约的日期；

2. 每名雇员所累积的全部有薪病假，包括第1类及第2类有薪病假的总数；

3. 每名雇员曾享用的有薪病假日数，及从第1类或第2类有薪病假日数中扣除的 纪录；

4. 每名雇员曾领取的疾病津贴，及放取有薪病假的日期。

上述纪录必须于雇员放毕有薪病假复工后7天内由雇员签署，雇员并有权查看病 假纪录。





第六章：生育保障

产假

女性雇员只要在产假开始前按连续性合约为雇主服务，并给予雇主怀孕通知，便 可享有以下期间的产假：

• 连续10星期的产假；

• 若分娩日期较预产期迟，雇员可享有一段日数相等于预产期翌日起至实际分 娩日为止的额外产假；

• 如雇员因怀孕或分娩而引致疾病或不能工作，最多可额外休假4星期。

放取产假

• 若得到雇主的同意，雇员可选择在预产期前2至4星期开始放产假。

• 如雇员没有提出要求，或未得到雇主的同意，则须在预产期前4星期开始放产 假。

• 如雇员在未开始放产假前已分娩，则以分娩日为产假开始的日期。在这情况 下，雇员须在分娩后7天内将分娩日期通知雇主，并说明放10星期产假的打算。

产假薪酬

如雇员符合下列条件，便可享有产假薪酬：

1. 在所订定的产假开始前已按连续性合约受雇满40星期；

2. 给予雇主怀孕及准备放取产假的通知，例如向雇主出示证实怀孕的医生证明 书；及

3. 如雇主有提出要求，已向雇主递交医生证明书说明其预产期。

雇员可享有10星期有薪产假。雇主须在正常粮期支付产假薪酬给雇员。

产假薪酬应相等于雇员在产假期间本应赚取工资的五分之四。按件计薪或日薪每 日不同的雇员，在计算产假薪酬时，须参考雇员赚取的平均每日工资。平均每日工资即雇员在产假首日前或截至该日止，为期不少于28天及不多于31天的完整工资期内， 每日工作平均所赚取的工资。

违例与罚则

雇主不让怀孕雇员放产假或支付产假薪酬给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

检验

怀孕雇员因产前检验、产后治疗或小产而缺勤的每一天，如有医生证明书，可作病假计算（请参阅第五章）。

职业保障

如怀孕雇员符合以下的条件，则雇主由雇员经医生证明书证实怀孕之日起至产假 结束而应复工之日为止，不得解雇该雇员：

• 雇员按照连续性合约受雇；及

• 雇员已向雇主发出怀孕通知。

如雇员在发出怀孕通知前已被雇主解雇，她可在紧接解雇通知后立即提交怀孕通 知予雇主。在这情况下，雇主须撤回解雇该雇员的决定。

雇主在以下情况下仍可以解雇怀孕雇员：

• 如雇员犯严重过失而被即时解雇；

• 如雇佣合约有明确协定有试用期，雇主在不多于12星期的试用期内，仍可解雇雇员。但雇主不得由于雇员怀孕而解雇雇员。

违例与罚则

除上述特殊情况外，雇主解雇怀孕雇员，即属违法，雇主可被刑事检控，一经定罪， 最高可被判罚款10万元。此外，雇主必须在终止合约后7 天内，支付下列款项给雇员：

1. 解雇代通知金；

2. 一笔相等于1个月工资的款项；及

3. 假如雇员继续受雇便会有资格领取产假薪酬，雇主须支付雇员10星期产假薪 酬。

此外，若雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员，雇员可向雇主提出「雇佣保障」补偿的申索，(详情见第九章「雇佣保障的索偿资格与补偿」部份)

禁止指派粗重、危险或有害的工作

怀孕雇员向雇主提交有关的医生证明书后，说明其不适宜处理重物、在会产生对 怀孕有害的气体地方工作或处理其他损害怀孕的工作，雇主不得将该等工作分派给 该雇员；如雇员正从事该等工作，雇主必须在14天内将雇员调离该等工作。

雇主可在收到雇员的医生证明书后14天内自费安排雇员接受另一注册医生的检 查。

如雇员因上述理由被调离本身的工作而令收入有所改变，该雇员的产假薪酬或解 雇赔偿，应以雇员原来的工资计算。

违例与罚则

如雇主违反上述规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

第七章：年终酬金

适用范围

年终酬金的有关规定，是适用于按连续性合约受雇的雇员，而雇佣合约内（包括口头或书面、明言或暗示）订明雇员可享有年终酬金。

定义

年终酬金是指根据雇佣合约订明每年发放的酬金，包括双粮、第13个月粮、年尾花红等，但不包括属赏赠性质或随雇主酌情发放的款项。

推定条文

凡于1997年6月27日后所订立的雇佣合约，除非合约中有相反的书面条款或条件，否则便推定每年发给雇员的酬金或花红不属赏赠性质和不是随雇主酌情付给的。

享有年终酬金的资格

雇员以连续性合约受雇满整个酬金期，便可获得年终酬金。酬金期应根据雇佣合约内指明的期间，如果没有指定，则以农历年度计算。

年终酬金的款额

• 雇佣合约内双方指定的款额。

• 如果没有指定，则为月薪雇员的1个月工资或非月薪雇员的26日平均工资。平均工资即雇员在紧接年终酬金到期支付前或截至该日止，为期不少于28天及不多于31天的完整工资期内，平均每日所赚取的工资。

部份年终酬金

雇员在一个酬金期内按照连续性合约受雇不少于3个月，可按比例获部份年终酬金，但须要符合以下条件：

• 在酬金期满后仍然继续受雇；或

• 被雇主解雇（但并非因犯严重过失而被即时解雇）。

如有明确协定有试用期，在计算雇员是否合乎资格享有部份年终酬金时，并不包括首3个月的试用期。但倘若减去试用期，雇员仍符合在酬金期内受雇不少于3 个月的规定，雇主在计算按比例年终酬金的金额时，则必须将整段受雇期(包括试用期) ，计算在内。

支付日期

• 在雇佣合约内指定的日期支付。

• 如没有指定，则在酬金期满当日或到期后7天内支付。

• 如雇员在酬金期届满前被解雇，而雇主须支付部份年终酬金，则须在合约终止当日或7天内支付。

• 如年终酬金须按照雇主获得的利润计算，则须于完成结算利润当日或7天内支付。

违例与罚则

雇主逾期不支付年终酬金给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。



第八章：终止雇佣合约

终止雇佣合约的通知期或代通知金

雇主或雇员在终止雇佣合约时，须给予对方适当的通知期或代通知金。如果合约是连续性合约，所需的通知期或代通知金如下：

通知期 代通知金

在试用期内 试用期内的首个月 无需通知期 无需代通知金

试用期内的第一个月后 雇佣合约有明确规定 依照协定的通知期，但不少过7天 相等于通知期内雇员可赚取的工资

雇佣合约无明确规定 不少过7天通知 不少过7天工资

无试用期/ 在试用期之后 雇佣合约有明确规定 依照协定的通知期，但不少过7天 相等于通知期内雇员可赚取的工资

雇佣合约无明确规定 不少过1个月通知 不少过1个月工资

注意： 有薪年假及产假不可作为终止雇佣合约时的通知期。

即时终止雇佣合约

雇主在以下情况，可即时解雇雇员，而无须预先通知或给予代通知金。

如果雇员在与其雇佣有关的事宜上：

1. 故意不服从雇主合法合理的命令；

2. 行为不当；

3. 欺诈、不忠实；或

4. 惯常疏忽职责。

雇员参加罢工，并非雇主无须给予通知或代通知金而终止雇佣合约的合法理由。

注意： 即时解雇是严重的纪律处分，只有在雇员犯了非常严重的过失或经多次警告仍不改善的情况下才适用。

雇员在以下情况，亦可以即时终止雇佣合约，而无须预先通知或给予代通知金：

1. 合理地恐惧身体会受到暴力或疾病的危害；

2. 受雇主苛待；或

3. 已为雇主连续工作不少于5年，而经注册医生发出指定的证明书，证明永久不适合担任现时的工作（请参阅第十章）。

终止雇佣合约的限制

在下列情况下，雇主不可解雇雇员：

生育保障 雇主不可解雇已证实怀孕及已发出怀孕通知的雇员。

有薪病假期间 雇主不可在雇员的有薪病假期间解雇雇员。

向当局提供

证据或资料 雇主不可由于雇员曾在有关执行劳工法例、工业意外或违反工作安全规例而进行的法律程序中提供证据或向进行查询的公职人员提供资料而解雇雇员。

参加工会活动 雇主不可因雇员参与职工会或职工会的活动而解雇雇员。

工伤期间 雇主在未与因工受伤的雇员达成工伤补偿的协议之前，或在有关的评估证明书仍未发出之前，不可解雇雇员。

违例与罚则

雇主如在上述情况下解雇雇员，即属违法，可被检控，一经定罪，最高可被罚款10万元。

终止雇佣合约的款项

雇主在终止雇佣合约或当有固定期限的雇佣合约到期时，应支付解雇补偿。视乎雇员的受雇期，雇佣合约的条款和终止雇佣合约的原因等，终止雇佣合约的款项一般包括：

• 任何未发放的工资；

• 代通知金（如适用）；

• 工资代替任何未发放的年假，及该假期年按比例的年假薪酬；

• 任何未发放的年终酬金，及该酬金期内按比例的年终酬金；

• 长期服务金或遣散费（如适用）；

• 其他雇佣合约内列明的款项，例如年积金或公积金等。

支付终止雇佣合约的款项

雇主须尽快支付雇员应得的所有解雇补偿。除遣散费外，雇主最迟要在合约终止日或合约到期日后7天内支付解雇补偿。

雇主须在接获雇员所发追讨遣散费的通知后2个月内支付遣散费。

违例与罚则

雇主如果未能在雇佣合约终止日或合约到期日后7天内支付工资，须就尚未清付的款额支付利息给雇员。

雇主不依时支付解雇补偿给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款20万元及监禁1年。





第九章：雇佣保障

《雇佣条例》「雇佣保障」部份，旨在防止雇主为了逃避在条例规定下的责任而解雇雇员或更改雇佣合约条款。

雇佣保障的索偿资格与补偿

雇员可根据以下的情况向雇主提出补偿的申索：

情况 索偿的资格 补偿

不合理解雇 (1) 雇员已按连续性合约受雇不少于24个月；以及

(2) 雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员 雇员可以获得：

• 复职或再次聘用；或

• 终止雇佣金

不合理的更改雇佣合约条款 (1) 雇员按连续性合约受雇

(2) 雇主未经雇员同意而更改雇佣合约条款；

(3) 雇佣合约并没有明文规定雇主可以作出该项更改；以及

(4) 雇主并非基于条例规定的正当理由更改雇佣合约条款

不合理及不合法解雇 (1) 雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员；以及

(2) 解雇是违法的（详情见第八章「终止雇佣合约的限制」部份） 雇员可获得：

• 复职或再次聘用；或

• 终止雇佣金；及

• 不超过15万元的补偿金

解雇或更改雇佣合约条款的正当理由

雇主如证明根据下列5项理由中的任何一项，而解雇雇员或更改雇佣合约条款，即属具有正当理由：

• 雇员的行为

• 工作所需的能力或资格

• 裁员或其他真正的业务运作需要

• 法例的规定（即如果雇员继续在原来的职位工作，或继续按原有的雇佣合约条款受雇，即属违法的情况）

• 其他实质理由

提出补偿申索

雇员如要提出补偿申索，必须在被解雇后或被更改的合约条款生效后3个月内，向雇主发出书面通知。如果有充分理由，劳工处处长可把限期再延长6个月。如雇员想 向劳资审裁处（审裁处）提出申索，必须在被解雇后或被更改的合约条款生效后9个月内提出。

雇佣保障的补偿

雇佣保障的补偿包括复职或再次聘用、终止雇佣金以及补偿金。

复职或再次聘用

复职命令，是饬令雇主继续聘用雇员，并在所有方面视雇员为从未遭解雇或雇佣合约条款从未被更改。

再次聘用命令，是饬令雇主、雇主的承继人或相联公司以相若于原有雇佣合约的条款聘用雇员，担任原来或其他合适的工作。

审裁处只会在劳资双方同意下，才会作出复职或再次聘用的命令。

如审裁处作出复职或再次聘用的命令，雇员可继续享有他本来的权利及利益（包括年资及退休金权利在内），而他的雇佣期亦不应被视作曾经中断。

此外，审裁处可命令雇主支付雇员由于被解雇或雇佣合约条款被更改而损失的薪金及其他根据《雇佣条例》可享有的法定权益。另一方面，审裁处亦可命令雇员归还 雇主因解雇或更改雇佣合约条款而曾经付给他的任何款项。

终止雇佣金

审裁处如果没有作出复职或再次聘用的命令，可裁定雇主须支付雇员合理及适当终止雇佣金。

终止雇佣金是指雇员根据《雇佣条例》可享有但在被解雇时未获支付的法定权益，以及雇员根据该条例及雇佣合约可享有的任何其他款项。

雇员的服务期即使未达到享有这些权益所需的服务年资，也可以获得终止雇佣金。 在这情形下，终止雇佣金应按实际的受雇期计算。

补偿金

雇员被不合理及不合法解雇，而审裁处又没有作出复职或再次聘用的命令，雇员可能会获判得补偿金，最高金额为15万元。

审裁处在裁定雇主是否需要支付补偿金给雇员以及补偿的金额时，会考虑有关申索的情况，包括:

• 雇主和雇员的情况；

• 雇员的受雇期；

• 解雇是在什么情况下发生；

• 雇员因为被解雇而蒙受的损失；

• 雇员可另觅新工作的机会；

• 雇员遭解雇是否因为本身的过失；以及

• 雇员因为被解雇而有权获得的任何款项（包括终止雇佣金）。

例外情况

「雇佣保障」部份并不适用于因性别、残疾或家庭岗位原因而遭解雇所引致的申索。雇员如果因性别、残疾或家庭岗位原因而遭解雇，可分别根据《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》或《家庭岗位歧视条例》提出申索。

第十章：遣散费及长期服务金

领取遣散费/ 长期服务金的资格

雇员可根据以下情况，享有遣散费或长期服务金：

补

偿

项

目 遣散费 长期服务金

受

雇

期 根据连续性合约受雇不少于24个月 根据连续性合约受雇不少于5年

须

符

合

的

条

件 • 雇员因裁员而遭解雇* • 雇员遭解雇，但并非基于以下原因：

- 因犯严重过失而遭即时解雇

- 因裁员而遭解雇

• 有固定期限的雇佣合约在期限届满后，因裁员的理由没有续订合约* • 有固定期限的雇佣合约，在合约期满后不获续约* *

• 雇员遭停工 • 雇员在职期间死亡

• 雇员因健康理由而辞职

• 65岁或以上的雇员因年老而辞职

* 若雇主在合约终止日或合约期限届满日之前7天内，以书面要求雇员续订合约或以新合约重新聘用，而雇员不合理地拒绝该项要求，则雇员无权获得遣散费。

* * 若雇主在合约期满之前7天内，以书面要求雇员续约或以新合约重新聘用，而雇员不合理地拒绝该项要求，则雇员无权获得长期服务金。

注意：雇员在同一时间，只可享有遣散费或长期服务金的补偿。

裁员的定义

雇员若基于以下原因被解雇，即视作因裁员而被解雇：

• 雇主结束或准备结束营业而解雇雇员；

• 雇主停止或准备停止经营雇员受雇的工作场所而解雇雇员；或

• 雇主对雇员所担任的工作，或对雇员在其受雇地点所担任的工作需求量缩减或预期会缩减而解雇雇员。

停工的定义

如雇佣合约订明雇员的报酬须视乎他获雇主提供其所受雇的该种工作而定，则在以下情况，雇员可视作被停工：

• 在任何连续4个星期内，不获雇主分配工作并不获支付工资的日数超过正常工作日数总和的一半；或

• 在连续26 个星期内，不获分配工作并不获支付工资的日数超过正常工作日数总和的三分之一。

上述正常工作日数，并不包括闭厂、休息日、年假及法定假日等日数在内。

遣散费/长期服务金的款额

以下的计算方法适用于计算长期服务金及遣散费的款额：

月薪雇员 (最后一个月的工资X2/ 3) * X 可追溯的服务年资

日薪或件薪雇员 雇员最后30天正常工作日中任何18天工资* X 可追溯的服务年资



未足1年的服务年期则按比例计算。

注：* 以$ 22,500的三分之二为上限。雇员亦可选择以他最后12个月的平均工资计算。

雇员可追溯的服务年资

所有体力劳动雇员及在1990年6月8日前12个月平均月薪不超过$ 15,000的非体力劳动雇员，可根据(表一) 计算其可完全追溯的服务年资，而超逾可完全追溯的服务年资的年期则应折半计算。

在1990年6月8日前12个月平均月薪超过$15,000的非体力劳动雇员，服务年资可追溯至1980年。

最高款额

有关雇员可得的遣散费/ 长期服务金的最高款额，请参阅(表一)。

(表一)

终止雇佣合约的有关日期 可完全追溯的服务年资 最高款额

20.1.1995 至30.9.1995 25 $210,000

1.10.1995 至30.9.1996 27 $230,000

1.10.1996 至30.9.1997 29 $250,000

1.10.1997 至30.9.1998 31 $270,000

1.10.1998 至30.9.1999 33 $290,000

1.10.1999 至30.9.2000 35 $310,000

1.10.2000 至30.9.2001 37 $330,000

1.10.2001 至30.9.2002 39 $350,000

1.10.2002 至30.9.2003 41 $370,000

1.10.2003 至30.9.2004 43 $390,000

1.10.2004 或以后 全部 $390,000

【例】

雇员被解雇的日期：2002 年10 月1 日

雇员被解雇前的月薪：$15,000

雇员的服务年资：43 年

雇员应享有的遣散费

/ 长期服务金： $15,000 x 2

3 x (41 + 43 - 41

2 )* = $420,000

(= $370,000)**

注： * 在2002 年10 月1 日被解雇的雇员，其可完全追溯的服务年资为41 年，其余的服务年资则折半计算。

** 由于在2002 年10月1日被解雇的雇员，其可得的遣散费/ 长期服务金最高额为$370,000，故上述雇员可得的遣散费/ 长期服务金为$370,000。

支付遣散费

雇员如欲追讨遣散费、须在解雇/ 被停工后3月内，以书面向雇主发出申索遣散费的通知。如有需要，劳工处处长可以将发出申索通知的期限延长。

雇主必须在收到雇员以书面发出申索遣散费的通知后的2个月内，支付遣散费。

违例与罚则

雇主拖延支付遣散费给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。



长期服务金的支付时间

雇主须在雇佣合约终止后7天内支付长期服务金给雇员。

违例与罚则

雇主逾期不支付长期服务金给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款20万元及监禁1年。

雇员同时享有遣散费/长期服务金及强制性公积金计划权益、职业退休计划利益或酬金的情况

如雇员有权享有遣散费或长期服务金，而：

1. 一笔按服务年资支付的酬金或一笔职业退休计划利益（非归因于雇员供款的部份）已支付予该雇员；或

2. 在强制性公积金计划中，就该雇员持有一笔累算权益（非归因于雇员供款的部份），或该笔累算权益已支付予该雇员；

则遣散费或长期服务金可与上述的款项抵销，但须与遣散费或长期服务金的服务年资有关的款额为限。

(有关因支付/须支付遣散费/长期服务金而申请获发职业退休计划利益或强制性公积金计划累算权益的详情，请向有关计划的受托人查询。)

雇员因健康理由而追讨长期服务金

雇员因健康理由而追讨长期服务金，须向雇主呈交注册医生发出指定的证明书，证明他永久不适合担任现时的工作。

雇主可在14天内委托另一名注册医生为该雇员的健康状况重新进行评估，费用由雇主负责。雇主应在雇员须往验身前最少48小时，书面通知雇员有关重新评估安排的详情。

追讨雇员在职期间死亡的长期服务金

家属领取长期服务金的优先次序

第一：配偶

第二：子女( 如超过1人申请，金额将平均分配）

第三：父母( 如超过1人申请，金额将平均分配）

第四：已故雇员的遗产代理人

申请手续

合资格人士必须在雇员死亡后30天内填妥指定表格，向雇主申请领取长期服务金。如有需要，劳工处处长可把限期延长。该指定表格可向劳工处劳资关系科各分区办事处索取。

雇主支付长期服务金的期限

由雇员的配偶提出申请 收到申请表格后7天内支付

由上述其他人士提出申请 在申请期满后7天内支付

违例与罚则

雇主逾期不支付长期服务金给已故雇员的家属，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。



第十一章：防止歧视职工会

雇员参加职工会的权利

任何雇员，均可享有以下权利：

1. 参加职工会，成为职工会的会员或职员;

2. 如果是职工会的会员或职员，可在适当时间参加该职工会的活动;

（适当时间指－

- 工作时间以外的时间；

- 按照与雇主议定的安排，或得到雇主的同意，雇员才可在工作时间内参加职工 会的活动。）

3. 联同其他人组织职工会或办理职工会注册事宜。

雇主须遵守的法例规定

雇主不得－

1. 阻止或阻吓雇员行使上述权利；

2. 因雇员行使上述权利而解雇、惩罚或歧视该雇员；

3. 在雇用条件中，规定雇员不可行使上述权利。

违例与罚则

雇主违反以上规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款10万元。





雇佣条例简明指南

目录

前言



第一章

《雇佣条例》适用范围

第二章

雇佣合约

第三章

工资

第四章

休息日、法定假日及有薪年假

第五章

疾病津贴

第六章

生育保障

第七章

年终酬金

第八章

终止雇佣合约

第九章

雇佣保障

第十章

遣散费及长期服务金

第十一章

防止歧视职工会



前言

本指南旨在以浅白的文字，简述香港法例第57章《雇佣条例》的主要条文。对有关 法例的诠释，应以《雇佣条例》原文为依归。

第一章：《雇佣条例》适用范围

《雇佣条例》适用于所有雇员，但不适用于下列人士：

1. 雇主家属并与雇主同住的雇员；

2. 《往香港以外地方就业合约条例》所界定的雇员；

3. 根据《商船（海员）条例》所指的船员协议而服务的人，或在并非于香港注册的船 上服务的人；

4. 按照《学徒制度条例》注册的学徒，但《雇佣条例》内的若干规定仍适用。

所有《雇佣条例》适用的雇员，不论其工作时数，都享有条例下的一些基本保障，例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。

雇员如根据「连续性合约」受雇，便可享有更多权益，例如休息日、有薪年假、疾病津贴、遣散费及长期服务金等。

连续性合约

雇员如连续受雇于同一雇主4星期或以上，而每星期最少工作18 小时，他的雇佣合约便属「连续性合约」。

有关雇佣合约是否属于连续性合约的争论，雇主须负举证责任，证明该合约并非连续性合约。



第二章：雇佣合约

雇佣合约是指雇主和雇员订立的雇佣协议。雇佣合约可以书面或口头方式订立，并可包含明言或暗示的条款。

只要不违反《雇佣条例》的规定，劳资双方可自行订立合适的雇佣条款及条件。但任何雇佣合约的条款，如有终止或减少《雇佣条例》所赋予雇员的权利、利益或保障的含意，即属无效。

雇佣条件细则

在雇员就职前，雇主必须向他详细说明雇用条件，包括：

1. 工资率、超时工作的工资率及任何津贴（无论以按件、按工、按时、按日、按周或其他方式计算）；

2. 工资期；

3. 终止合约所需的通知期；及

4. 如雇员享有年终酬金，则有关年终酬金、部份年终酬金和酬金期的资料。

如雇主与雇员订立书面雇佣合约，必须将一份合约副本给予雇员参考及保存。

如雇佣合约并非以书面形式订立，则雇员可以书面要求雇主以书面形式提供上述的雇佣条件。

雇主如欲更改雇佣条件或向雇员建议更改该等条件，必须清楚向雇员交代。如更改雇佣条件的细则是以书面形式列出，或雇主接获雇员的书面要求，雇主应将一份载有变更条款的通知书交给雇员。

雇佣合约的持续期

除非雇主与雇员另有协议，否则所有连续性合约均须当作是为期1个月，并可按月续定的合约。

工资及雇佣纪录

所有雇主无论何时均须存放每一位雇员在过去6个月内的工资及雇佣纪录。纪录内应列出：

1. 雇员的姓名及身份证号码；

2. 雇员开始受雇的日期；

3. 雇员的职位；

4. 雇员每个工资期所得的工资；

5. 工资期；

6. 雇员可享有及已放取的有薪年假、病假、产假和假日，以及已支付给雇员有关款项的细则；

7. 年终酬金的款额及酬金期；

8. 终止合约所需的通知期；

9. 终止雇佣日期。

工资纪录必须存放在雇主的营业地点或雇员的受雇地点，并须在雇员离职后6个月内继续保存这些纪录。

违例与罚则

雇主未有保存工资及雇佣纪录，可被检控，一经定罪，最高可被罚款1万元。

劳工处职员可检查上述纪录，查问有关人士及检取任何资料作为证据。任何人士不遵行有关的规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款10万元及监禁1年。



第三章：工资

工资定义

工资是指雇主以金钱形式支付雇员作为其所做或将要做的工作的所有报酬、收入、 津贴（包括交通津贴、勤工津贴、佣金、超时工作薪酬）、小费及服务费，不论其名称或 计算方法，但不包括：

1. 雇主提供的居所、教育、食物、燃料、水电或医疗的价值；

2. 雇主为雇员退休计划的供款；

3. 属于赏赠性质或由雇主酌情发给的佣金、勤工津贴或勤工花红；

4. 非经常性的交通津贴、任何交通特惠的价值或雇员因工作引致的交通费用的 实际开销；

5. 雇员垫支因工作引致的开销而须付还给雇员的款项；

6. 年终酬金或属于赏赠性质或由雇主酌情发给的每年花红；

7. 完成或终止雇佣合约时所付的酬金。

雇员可得的年终酬金、产假薪酬、遣散费、长期服务金、疾病津贴、假日薪酬、年假薪酬及代通知金，都根据上述工资的定义计算。

此外，超时工作薪酬若：

• 属固定性；或

• 在过去12个月内平均款额不低于雇员在同期的平均月薪的20%；

则雇主在计算上述补偿项目的款额时，也须将超时工作薪酬包括在内。

扣薪

雇主只可在下列情况下扣除雇员的工资：

1. 雇员缺勤，但只能扣除实际缺勤时间的工资；

2. 雇员损坏或遗失雇主的货品或用具，每次只可按值扣除，但以不超过$ 300为 限。此外，在这些情况下扣除的工资总额，亦不得超过雇员该工资期所得工资的四分一；

3. 雇主预支或多付给雇员的工资，可按数扣除，但不得超过雇员该工资期工资 的四分一；

4. 雇主供应给雇员的膳食及住宿费用，可按值扣除；

5. 若雇员以书面提出要求，雇主可在工资中扣除代雇员缴交的退休计划、公积金计划、离职金计划、医疗福利计划或储蓄计划的供款；

6. 雇主借给雇员的款项，但必须获得雇员的书面同意；

7. 雇主根据任何法例的规定或获法例授权，可扣除雇员的工资；

8. 雇主可以根据法院发出的扣押入息令从雇员的工资中扣除雇员尚未支付的赡养费。

雇主须优先扣除上列第(1) 至(7) 项后，才扣除第(8) 项目。

除非得到劳工处处长的书面批准，各项扣除的工资总额，不得超过雇员在该工资期所得工资的一半（因缺勤及未付赡养费而扣除的薪酬除外）。

违例与罚则

雇主如非法扣除工资，可被检控，一经定罪，最高可被罚款10万元及监禁1年。

支付工资

工资在工资期最后一天完结时即到期支付，雇主必须尽快支付所有工资给雇员， 在任何情况下不得迟于工资期届满后7天。雇主如果未能依时支付工资，须就欠薪支 付利息给雇员。

违例与罚则

雇主不依时支付工资给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款20万元及监禁1年。

雇主不支付欠薪的利息给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款1万元。

雇主未能依时支付工资

雇主如果没有能力支付工资，须立即根据雇佣合约的规定，终止与该雇员的合约。



雇员如果超过1个月仍未获发已到期的工资，可当其雇佣合约已被雇主终止，雇主须支付雇员解雇代通知金及其他解雇赔偿。为避免争议，雇员在行使这条文所赋予的权利时，应先向雇主表明他的决定。

建造业中代偿工资的责任

建筑及营造行业的总承判商、前判次承判商或前判指定次承判商（俗称大判）须负 责代其属下的次承判商或指定次承判商（俗称判头）支付该判头拖欠雇员的工资，但以欠薪期间最初 的2个月工资为限。

雇员如遇判头拖欠薪金，须于工资到期后60 天内(或劳工处处长批准不超过90天的额外期间内)，以书面通知总承判商或主要指定次承判商。通知书须包括 以下资料：

1. 雇员的姓名、地址

2. 直接判头的姓名、地址

3. 受雇地点

4. 与应得工资有关的工作详情

5. 欠薪的期间和数目

大判须在接获通知书后30天内支付工资。大判亦可要求该项工程的其他前判次承判商或前判指定次承判商分担责任。

大判是以垫支形式代雇员的直属判头支付欠薪，所支付的欠薪可被视为该判头拖 欠大判的债务，大判可循民事钱债程序追讨该判头。





第四章：休息日、法定假日及有薪年假

雇员在受雇期内可以享有休息日，法定假日及有薪年假。

休息日

享有资格

凡按连续性合约受雇的雇员，每7天可享有不少于1天休息日。

休息日的定义

休息日的定义是在连续不少过24小时内，雇员有权不为雇主工作。

休息日的安排

休息日由雇主指定，并可分为固定性及非固定性：

• 固定性休息日－－ 雇主只须一次过将休息日的安排通知雇员。

• 非固定性休息日－－ 雇主须在每月开始前将该月内各休息日的安排通知雇员。口头通知、书面通知或张贴雇员该月休假表均可。

在雇员同意下，雇主可另定休息日，代替原来指定的休息日。另定休息日须安排在同一个月内的原定休息日之前，或在原定休息日后的30天之内。

如休息日适逢法定假日，应于翌日补假。

休息日强迫工作

雇主不得强迫雇员在休息日工作，除非因机器或工厂设备发生故障或任何紧急事故。如雇主要求雇员在休息日工作，必须另定休息日予雇员。另定休息日须安排在原定休息日后的30天之内，雇主并须在原定休息日后的48小时内通知雇员另定休息日的日期。

违例与罚则

雇主不给予雇员休息日，或强迫雇员在休息日工作，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

休息日自愿工作

除受雇于工业界的18岁以下的青年外，雇员如果自愿，可在休息日替雇主工作。

如雇佣合约内有任何规定雇员必须在休息日工作，才可获发每年花红或年终酬金，均属无效。

休息日工资

休息日属有薪或无薪，应由雇主和雇员双方协定。

法定假日

所有雇员，不论服务年资的长短，均可享有下列法定假日：

(1) 1月1日

(2) 农历年初一

(3) 农历年初二

(4) 农历年初三

(5) 清明节

(6) 劳动节（5月1日）

(7) 端午节

(8) 香港特别行政区成立纪念日（7月1日）

(9) 中秋节翌日

(10) 重阳节

(11) 国庆日（10月1日）

(12) 冬节或圣诞节（由雇主选择）

在法定假日工作

如果雇主要求雇员在法定假日工作，须作出以下的安排：

安排另定假日的期限 预先通知雇员另定假日的期限

在法定假日前的60天内； 或 在另定假日最少48小时前通知雇员

在法定假日后的60天内 在法定假日最少48小时前通知雇员



如雇主雇员双方同意，雇主可在法定假日或另定假日的30 天前后的期间内安排代替假日给雇员。

假日薪酬

如雇员在紧接法定假日之前己按连续性合约受雇满3个月，便可享有假日薪酬。雇主最迟须于法定假日后的第一个发薪日支付假日薪酬给雇员。

假日薪酬应相等于雇员若在该假日工作本应赚取的工资。按件计薪或日薪每日不同的雇员，在计算假日薪酬时，须参考雇员赚取的平均工资。平均工资即雇员在假日前或截至假日止，为期不少于28天及不多于31天的完整工资期内，每日工作平均所赚取的工资。

假日薪酬应为一完整工作日的工资。因此，若法定有薪假日为周六，而雇员在正常情况下在周六只工作半天及支取半天的工资，该雇员仍可得到一完整工作日的工资作为法定假日薪酬。

以工资代替假日的限制

雇主不得以款项代替发放假日给雇员。

违例与罚则

雇主不让雇员在法定假日、另定假日或代替假日放假，或不支付假日薪酬给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

有薪年假

雇员按连续性合约受雇满12 个月，便可享有有薪年假。有薪年假日数按雇员受雇年资由7天递增至最高14天：

服务年期 可享有的有薪年假日数

1 7

2 7

3 8

4 9

5 10

6 11

7 12

8 13

9或以上 14

年假的发放

在受雇满12个月后，雇员须于随后12个月之内放取应得的有薪年假。

年假日期应由雇主在征询雇员或其代表后指定。雇主须至少在假期开始的14天前以书面通知雇员年假的日期；如双方同意，可以较短时间通知。

年假须为一段不间断的期间。但如雇员要求，雇主可按下列方式给予年假：

年假日数不超过10天 可将不多于3 天的假期分开发放，而余下的年假则应连续发放

年假日数超过10天 最少连续发放7 天年假，余下的年假可分开发放

如年假期内适逢休息日或法定假日，该日应视作年假，而雇主必须为雇员另定休息日或法定假日。

年假薪酬

年假薪酬应相等于雇员在该段假期内工作所应赚取的工资。

按件计薪或日薪每日不同的雇员，在计算年假薪酬时，须参考雇员赚取的平均每日工资。平均每日工资即雇员在年假第一天或合约终止日前，为期不少于28天及不多于31天的完整工资期内，每日工作平均所赚取的工资。

雇主最迟须于年假后的第一个发薪日支付年假薪酬给雇员。

违例与罚则

雇主不让雇员放年假或不支付年假薪酬给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

以工资代替年假的限制

雇员可以选择接受款项代替部分年假，但只限于超逾10天的年假部分。

终止雇佣合约时的年假薪酬

假期年是指雇员开始受雇日及其周年日起之后的12个月期间。

如雇员受雇满整个假期年而仍未放取有薪年假，则不论以任何理由终止雇佣合约，雇主须支付工资给雇员以代替未曾享用的年假。

如雇员在个别假期年内只受雇满3个月但不足12 个月，除因犯严重过失而遭即时解雇外，雇主须支付按比例计算的年假薪酬给雇员。

终止雇佣合约时雇员可享有的年假日数的计算方法：

受雇期 可享有的年假日数



少于12个月 少于3个月 无

3至12个月 因犯严重过失而遭即时解雇 无

辞职 该假期年可享有的年假日数 x 受雇日数



365



非即时解雇

12个月或以上 该假期年受雇少于3个月 未享用的年假*

该假期年受雇满3至12个 月 因犯严重过失而遭即时解雇 未享用的年假*

辞职 未享用的年假* + 该假期年可享有的年假日数 x 该假期年受雇日数



365



非即时解雇

* 指在对上一个假期年累积而未享用的年假。

共同假期年

雇主可指定任何连续12 个月为其所有雇员的共同假期年。如雇主有意作此安排，应于1个月前以书面方式通知每名雇员，或于工作地点的显眼地方张贴告示。

如雇员在指定的共同假期年内并未按连续性合约受雇满12 个月，则该雇员可享有的年假应按比例计算。如计算上出现分数，皆进为整数计算。

有关在共同假期年开始前已按比例计算的年假，雇员可选择与雇主商议后放假，或将之累积，与来年可享用的年假合并。

【例】

共同假期年：1.1.2002 －31.12.2002

雇员开始受雇日期：1.9.2002

雇员享有按比例计算的年假 ： 122* ÷365 ×7

= 2.34天（进位至3 天）



（* 122是由1.9.2002 至31.12.2002 的日数）

雇员可选择在2003 年内放这3天年假，或将之与2003 年可享有的7天年假合并（共10天），在2004 年内享用。

年假歇业

如雇主所经营的机构因放年假而暂时全部或部分歇业，须于1个月前以书面通知雇员。

如雇员未足资格领取暂时歇业期间的年假薪酬，但因暂时休业而需要停工，则该雇员亦应在整段歇业期间享有年假及年假薪酬。

如雇员可享有的年假日数多于歇业期日数，可在歇业期后的第1个工作天开始，放取超出歇业期日数的有薪年假。

如雇主因放年假曾暂时全部或部分歇业，由雇主所指定的共同假期年并不会因年假歇业而更改，因为所发放的年假，应属于刚歇业前的那个共同假期年的。





第五章：疾病津贴

有薪病假的累积方法

雇员按连续性合约受雇，在最初受雇的12个月内每服务满1个月，便可累积2天有 薪病假；之后每服务满1个月可累积4天。有薪病假最多可累积至120天。

领取疾病津贴的资格

雇员领取疾病津贴须符合以下资格：

1. 病假不少于连续4天（除怀孕雇员因产前检查、产后治疗或小产而缺勤，在这些情况下，如符合下述的规定，每一天病假均可享有疾病津贴）；

2. 雇员能够出示适当的医生证明书（请参考本章的「有薪病假的类别」）； 及

3. 雇员已累积足够的有薪病假(见上文第一段)。

雇员在下列情况不可享有疾病津贴：

• 如雇主办有经卫生署署长认可的医疗计划，雇员无合理解释，拒绝接受医疗 计划下的公司医生诊治或不听从该等医生的指导；

• 病假适逢有薪法定假日而雇员可享有该假日薪酬；或

• 雇员因工受伤，根据《雇员补偿条例》，可获得补偿。

疾病津贴

疾病津贴应相等于雇员在病假日期间本应赚取正常工资的五分之四。

按件计薪或日薪每日不同的雇员，在计算疾病津贴时，须参考雇员赚取的平均工 资。平均工资即雇员在病假首日前或截至该日止，为期不少于28天及不多于31天的 完整工资期内，每日工作平均所赚取的工资。

疾病津贴应在正常发薪日支付给雇员。

违例与罚则

雇主不支付疾病津贴给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

职业保障

除因雇员犯严重过失而将其即时解雇外，雇主不可在雇员放取有薪病假期间解雇该雇员。

违例与罚则

雇主如违反上述规定，即属违法，雇主可被刑事检控，一经定罪，最高可被罚款10万元。此外，雇主必须在终止合约后7天内，支付下列款项给雇员：

1. 解雇代通知金；

2. 一笔相等于7天工资的款项；及

3. 雇员应得的疾病津贴。

此外，若雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员，雇员可向雇主提出「雇佣保障」补偿的申索。(详情见第九章「雇佣保障的索偿资格与补偿」部份)

有薪病假的类别

有薪病假可分为第1 类及第2 类。第1 类病假最多可累积36天，36天以外的病假应拨入第2 类，第2 类病假最多可累积84天。

可累积的病假日总日数 放取累积有薪病假日的条件

第1类 36 • 有注册西医或注册牙医签发的证明书

第2类 84 • 放取的病假日数超过第1类病假内累积的日数

• 如雇主提出要求，须提交由驻院医生或牙医签发的病假证明书

• 如雇主提出要求，须提交由驻院医生或牙医所作的检查及诊疗过程的简要纪录。

病假纪录

雇主必须保存下列纪录：

1. 每名雇员开始及终止雇佣合约的日期；

2. 每名雇员所累积的全部有薪病假，包括第1类及第2类有薪病假的总数；

3. 每名雇员曾享用的有薪病假日数，及从第1类或第2类有薪病假日数中扣除的 纪录；

4. 每名雇员曾领取的疾病津贴，及放取有薪病假的日期。

上述纪录必须于雇员放毕有薪病假复工后7天内由雇员签署，雇员并有权查看病 假纪录。





第六章：生育保障

产假

女性雇员只要在产假开始前按连续性合约为雇主服务，并给予雇主怀孕通知，便 可享有以下期间的产假：

• 连续10星期的产假；

• 若分娩日期较预产期迟，雇员可享有一段日数相等于预产期翌日起至实际分 娩日为止的额外产假；

• 如雇员因怀孕或分娩而引致疾病或不能工作，最多可额外休假4星期。

放取产假

• 若得到雇主的同意，雇员可选择在预产期前2至4星期开始放产假。

• 如雇员没有提出要求，或未得到雇主的同意，则须在预产期前4星期开始放产 假。

• 如雇员在未开始放产假前已分娩，则以分娩日为产假开始的日期。在这情况 下，雇员须在分娩后7天内将分娩日期通知雇主，并说明放10星期产假的打算。

产假薪酬

如雇员符合下列条件，便可享有产假薪酬：

1. 在所订定的产假开始前已按连续性合约受雇满40星期；

2. 给予雇主怀孕及准备放取产假的通知，例如向雇主出示证实怀孕的医生证明 书；及

3. 如雇主有提出要求，已向雇主递交医生证明书说明其预产期。

雇员可享有10星期有薪产假。雇主须在正常粮期支付产假薪酬给雇员。

产假薪酬应相等于雇员在产假期间本应赚取工资的五分之四。按件计薪或日薪每 日不同的雇员，在计算产假薪酬时，须参考雇员赚取的平均每日工资。平均每日工资即雇员在产假首日前或截至该日止，为期不少于28天及不多于31天的完整工资期内， 每日工作平均所赚取的工资。

违例与罚则

雇主不让怀孕雇员放产假或支付产假薪酬给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

检验

怀孕雇员因产前检验、产后治疗或小产而缺勤的每一天，如有医生证明书，可作病假计算（请参阅第五章）。

职业保障

如怀孕雇员符合以下的条件，则雇主由雇员经医生证明书证实怀孕之日起至产假 结束而应复工之日为止，不得解雇该雇员：

• 雇员按照连续性合约受雇；及

• 雇员已向雇主发出怀孕通知。

如雇员在发出怀孕通知前已被雇主解雇，她可在紧接解雇通知后立即提交怀孕通 知予雇主。在这情况下，雇主须撤回解雇该雇员的决定。

雇主在以下情况下仍可以解雇怀孕雇员：

• 如雇员犯严重过失而被即时解雇；

• 如雇佣合约有明确协定有试用期，雇主在不多于12星期的试用期内，仍可解雇雇员。但雇主不得由于雇员怀孕而解雇雇员。

违例与罚则

除上述特殊情况外，雇主解雇怀孕雇员，即属违法，雇主可被刑事检控，一经定罪， 最高可被判罚款10万元。此外，雇主必须在终止合约后7 天内，支付下列款项给雇员：

1. 解雇代通知金；

2. 一笔相等于1个月工资的款项；及

3. 假如雇员继续受雇便会有资格领取产假薪酬，雇主须支付雇员10星期产假薪 酬。

此外，若雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员，雇员可向雇主提出「雇佣保障」补偿的申索，(详情见第九章「雇佣保障的索偿资格与补偿」部份)

禁止指派粗重、危险或有害的工作

怀孕雇员向雇主提交有关的医生证明书后，说明其不适宜处理重物、在会产生对 怀孕有害的气体地方工作或处理其他损害怀孕的工作，雇主不得将该等工作分派给 该雇员；如雇员正从事该等工作，雇主必须在14天内将雇员调离该等工作。

雇主可在收到雇员的医生证明书后14天内自费安排雇员接受另一注册医生的检 查。

如雇员因上述理由被调离本身的工作而令收入有所改变，该雇员的产假薪酬或解 雇赔偿，应以雇员原来的工资计算。

违例与罚则

如雇主违反上述规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。

第七章：年终酬金

适用范围

年终酬金的有关规定，是适用于按连续性合约受雇的雇员，而雇佣合约内（包括口头或书面、明言或暗示）订明雇员可享有年终酬金。

定义

年终酬金是指根据雇佣合约订明每年发放的酬金，包括双粮、第13个月粮、年尾花红等，但不包括属赏赠性质或随雇主酌情发放的款项。

推定条文

凡于1997年6月27日后所订立的雇佣合约，除非合约中有相反的书面条款或条件，否则便推定每年发给雇员的酬金或花红不属赏赠性质和不是随雇主酌情付给的。

享有年终酬金的资格

雇员以连续性合约受雇满整个酬金期，便可获得年终酬金。酬金期应根据雇佣合约内指明的期间，如果没有指定，则以农历年度计算。

年终酬金的款额

• 雇佣合约内双方指定的款额。

• 如果没有指定，则为月薪雇员的1个月工资或非月薪雇员的26日平均工资。平均工资即雇员在紧接年终酬金到期支付前或截至该日止，为期不少于28天及不多于31天的完整工资期内，平均每日所赚取的工资。

部份年终酬金

雇员在一个酬金期内按照连续性合约受雇不少于3个月，可按比例获部份年终酬金，但须要符合以下条件：

• 在酬金期满后仍然继续受雇；或

• 被雇主解雇（但并非因犯严重过失而被即时解雇）。

如有明确协定有试用期，在计算雇员是否合乎资格享有部份年终酬金时，并不包括首3个月的试用期。但倘若减去试用期，雇员仍符合在酬金期内受雇不少于3 个月的规定，雇主在计算按比例年终酬金的金额时，则必须将整段受雇期(包括试用期) ，计算在内。

支付日期

• 在雇佣合约内指定的日期支付。

• 如没有指定，则在酬金期满当日或到期后7天内支付。

• 如雇员在酬金期届满前被解雇，而雇主须支付部份年终酬金，则须在合约终止当日或7天内支付。

• 如年终酬金须按照雇主获得的利润计算，则须于完成结算利润当日或7天内支付。

违例与罚则

雇主逾期不支付年终酬金给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。



第八章：终止雇佣合约

终止雇佣合约的通知期或代通知金

雇主或雇员在终止雇佣合约时，须给予对方适当的通知期或代通知金。如果合约是连续性合约，所需的通知期或代通知金如下：

通知期 代通知金

在试用期内 试用期内的首个月 无需通知期 无需代通知金

试用期内的第一个月后 雇佣合约有明确规定 依照协定的通知期，但不少过7天 相等于通知期内雇员可赚取的工资

雇佣合约无明确规定 不少过7天通知 不少过7天工资

无试用期/ 在试用期之后 雇佣合约有明确规定 依照协定的通知期，但不少过7天 相等于通知期内雇员可赚取的工资

雇佣合约无明确规定 不少过1个月通知 不少过1个月工资

注意： 有薪年假及产假不可作为终止雇佣合约时的通知期。

即时终止雇佣合约

雇主在以下情况，可即时解雇雇员，而无须预先通知或给予代通知金。

如果雇员在与其雇佣有关的事宜上：

1. 故意不服从雇主合法合理的命令；

2. 行为不当；

3. 欺诈、不忠实；或

4. 惯常疏忽职责。

雇员参加罢工，并非雇主无须给予通知或代通知金而终止雇佣合约的合法理由。

注意： 即时解雇是严重的纪律处分，只有在雇员犯了非常严重的过失或经多次警告仍不改善的情况下才适用。

雇员在以下情况，亦可以即时终止雇佣合约，而无须预先通知或给予代通知金：

1. 合理地恐惧身体会受到暴力或疾病的危害；

2. 受雇主苛待；或

3. 已为雇主连续工作不少于5年，而经注册医生发出指定的证明书，证明永久不适合担任现时的工作（请参阅第十章）。

终止雇佣合约的限制

在下列情况下，雇主不可解雇雇员：

生育保障 雇主不可解雇已证实怀孕及已发出怀孕通知的雇员。

有薪病假期间 雇主不可在雇员的有薪病假期间解雇雇员。

向当局提供

证据或资料 雇主不可由于雇员曾在有关执行劳工法例、工业意外或违反工作安全规例而进行的法律程序中提供证据或向进行查询的公职人员提供资料而解雇雇员。

参加工会活动 雇主不可因雇员参与职工会或职工会的活动而解雇雇员。

工伤期间 雇主在未与因工受伤的雇员达成工伤补偿的协议之前，或在有关的评估证明书仍未发出之前，不可解雇雇员。

违例与罚则

雇主如在上述情况下解雇雇员，即属违法，可被检控，一经定罪，最高可被罚款10万元。

终止雇佣合约的款项

雇主在终止雇佣合约或当有固定期限的雇佣合约到期时，应支付解雇补偿。视乎雇员的受雇期，雇佣合约的条款和终止雇佣合约的原因等，终止雇佣合约的款项一般包括：

• 任何未发放的工资；

• 代通知金（如适用）；

• 工资代替任何未发放的年假，及该假期年按比例的年假薪酬；

• 任何未发放的年终酬金，及该酬金期内按比例的年终酬金；

• 长期服务金或遣散费（如适用）；

• 其他雇佣合约内列明的款项，例如年积金或公积金等。

支付终止雇佣合约的款项

雇主须尽快支付雇员应得的所有解雇补偿。除遣散费外，雇主最迟要在合约终止日或合约到期日后7天内支付解雇补偿。

雇主须在接获雇员所发追讨遣散费的通知后2个月内支付遣散费。

违例与罚则

雇主如果未能在雇佣合约终止日或合约到期日后7天内支付工资，须就尚未清付的款额支付利息给雇员。

雇主不依时支付解雇补偿给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款20万元及监禁1年。





第九章：雇佣保障

《雇佣条例》「雇佣保障」部份，旨在防止雇主为了逃避在条例规定下的责任而解雇雇员或更改雇佣合约条款。

雇佣保障的索偿资格与补偿

雇员可根据以下的情况向雇主提出补偿的申索：

情况 索偿的资格 补偿

不合理解雇 (1) 雇员已按连续性合约受雇不少于24个月；以及

(2) 雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员 雇员可以获得：

• 复职或再次聘用；或

• 终止雇佣金

不合理的更改雇佣合约条款 (1) 雇员按连续性合约受雇

(2) 雇主未经雇员同意而更改雇佣合约条款；

(3) 雇佣合约并没有明文规定雇主可以作出该项更改；以及

(4) 雇主并非基于条例规定的正当理由更改雇佣合约条款

不合理及不合法解雇 (1) 雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员；以及

(2) 解雇是违法的（详情见第八章「终止雇佣合约的限制」部份） 雇员可获得：

• 复职或再次聘用；或

• 终止雇佣金；及

• 不超过15万元的补偿金

解雇或更改雇佣合约条款的正当理由

雇主如证明根据下列5项理由中的任何一项，而解雇雇员或更改雇佣合约条款，即属具有正当理由：

• 雇员的行为

• 工作所需的能力或资格

• 裁员或其他真正的业务运作需要

• 法例的规定（即如果雇员继续在原来的职位工作，或继续按原有的雇佣合约条款受雇，即属违法的情况）

• 其他实质理由

提出补偿申索

雇员如要提出补偿申索，必须在被解雇后或被更改的合约条款生效后3个月内，向雇主发出书面通知。如果有充分理由，劳工处处长可把限期再延长6个月。如雇员想 向劳资审裁处（审裁处）提出申索，必须在被解雇后或被更改的合约条款生效后9个月内提出。

雇佣保障的补偿

雇佣保障的补偿包括复职或再次聘用、终止雇佣金以及补偿金。

复职或再次聘用

复职命令，是饬令雇主继续聘用雇员，并在所有方面视雇员为从未遭解雇或雇佣合约条款从未被更改。

再次聘用命令，是饬令雇主、雇主的承继人或相联公司以相若于原有雇佣合约的条款聘用雇员，担任原来或其他合适的工作。

审裁处只会在劳资双方同意下，才会作出复职或再次聘用的命令。

如审裁处作出复职或再次聘用的命令，雇员可继续享有他本来的权利及利益（包括年资及退休金权利在内），而他的雇佣期亦不应被视作曾经中断。

此外，审裁处可命令雇主支付雇员由于被解雇或雇佣合约条款被更改而损失的薪金及其他根据《雇佣条例》可享有的法定权益。另一方面，审裁处亦可命令雇员归还 雇主因解雇或更改雇佣合约条款而曾经付给他的任何款项。

终止雇佣金

审裁处如果没有作出复职或再次聘用的命令，可裁定雇主须支付雇员合理及适当终止雇佣金。

终止雇佣金是指雇员根据《雇佣条例》可享有但在被解雇时未获支付的法定权益，以及雇员根据该条例及雇佣合约可享有的任何其他款项。

雇员的服务期即使未达到享有这些权益所需的服务年资，也可以获得终止雇佣金。 在这情形下，终止雇佣金应按实际的受雇期计算。

补偿金

雇员被不合理及不合法解雇，而审裁处又没有作出复职或再次聘用的命令，雇员可能会获判得补偿金，最高金额为15万元。

审裁处在裁定雇主是否需要支付补偿金给雇员以及补偿的金额时，会考虑有关申索的情况，包括:

• 雇主和雇员的情况；

• 雇员的受雇期；

• 解雇是在什么情况下发生；

• 雇员因为被解雇而蒙受的损失；

• 雇员可另觅新工作的机会；

• 雇员遭解雇是否因为本身的过失；以及

• 雇员因为被解雇而有权获得的任何款项（包括终止雇佣金）。

例外情况

「雇佣保障」部份并不适用于因性别、残疾或家庭岗位原因而遭解雇所引致的申索。雇员如果因性别、残疾或家庭岗位原因而遭解雇，可分别根据《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》或《家庭岗位歧视条例》提出申索。

第十章：遣散费及长期服务金

领取遣散费/ 长期服务金的资格

雇员可根据以下情况，享有遣散费或长期服务金：

补

偿

项

目 遣散费 长期服务金

受

雇

期 根据连续性合约受雇不少于24个月 根据连续性合约受雇不少于5年

须

符

合

的

条

件 • 雇员因裁员而遭解雇* • 雇员遭解雇，但并非基于以下原因：

- 因犯严重过失而遭即时解雇

- 因裁员而遭解雇

• 有固定期限的雇佣合约在期限届满后，因裁员的理由没有续订合约* • 有固定期限的雇佣合约，在合约期满后不获续约* *

• 雇员遭停工 • 雇员在职期间死亡

• 雇员因健康理由而辞职

• 65岁或以上的雇员因年老而辞职

* 若雇主在合约终止日或合约期限届满日之前7天内，以书面要求雇员续订合约或以新合约重新聘用，而雇员不合理地拒绝该项要求，则雇员无权获得遣散费。

* * 若雇主在合约期满之前7天内，以书面要求雇员续约或以新合约重新聘用，而雇员不合理地拒绝该项要求，则雇员无权获得长期服务金。

注意：雇员在同一时间，只可享有遣散费或长期服务金的补偿。

裁员的定义

雇员若基于以下原因被解雇，即视作因裁员而被解雇：

• 雇主结束或准备结束营业而解雇雇员；

• 雇主停止或准备停止经营雇员受雇的工作场所而解雇雇员；或

• 雇主对雇员所担任的工作，或对雇员在其受雇地点所担任的工作需求量缩减或预期会缩减而解雇雇员。

停工的定义

如雇佣合约订明雇员的报酬须视乎他获雇主提供其所受雇的该种工作而定，则在以下情况，雇员可视作被停工：

• 在任何连续4个星期内，不获雇主分配工作并不获支付工资的日数超过正常工作日数总和的一半；或

• 在连续26 个星期内，不获分配工作并不获支付工资的日数超过正常工作日数总和的三分之一。

上述正常工作日数，并不包括闭厂、休息日、年假及法定假日等日数在内。

遣散费/长期服务金的款额

以下的计算方法适用于计算长期服务金及遣散费的款额：

月薪雇员 (最后一个月的工资X2/ 3) * X 可追溯的服务年资

日薪或件薪雇员 雇员最后30天正常工作日中任何18天工资* X 可追溯的服务年资



未足1年的服务年期则按比例计算。

注：* 以$ 22,500的三分之二为上限。雇员亦可选择以他最后12个月的平均工资计算。

雇员可追溯的服务年资

所有体力劳动雇员及在1990年6月8日前12个月平均月薪不超过$ 15,000的非体力劳动雇员，可根据(表一) 计算其可完全追溯的服务年资，而超逾可完全追溯的服务年资的年期则应折半计算。

在1990年6月8日前12个月平均月薪超过$15,000的非体力劳动雇员，服务年资可追溯至1980年。

最高款额

有关雇员可得的遣散费/ 长期服务金的最高款额，请参阅(表一)。

(表一)

终止雇佣合约的有关日期 可完全追溯的服务年资 最高款额

20.1.1995 至30.9.1995 25 $210,000

1.10.1995 至30.9.1996 27 $230,000

1.10.1996 至30.9.1997 29 $250,000

1.10.1997 至30.9.1998 31 $270,000

1.10.1998 至30.9.1999 33 $290,000

1.10.1999 至30.9.2000 35 $310,000

1.10.2000 至30.9.2001 37 $330,000

1.10.2001 至30.9.2002 39 $350,000

1.10.2002 至30.9.2003 41 $370,000

1.10.2003 至30.9.2004 43 $390,000

1.10.2004 或以后 全部 $390,000

【例】

雇员被解雇的日期：2002 年10 月1 日

雇员被解雇前的月薪：$15,000

雇员的服务年资：43 年

雇员应享有的遣散费

/ 长期服务金： $15,000 x 2

3 x (41 + 43 - 41

2 )* = $420,000

(= $370,000)**

注： * 在2002 年10 月1 日被解雇的雇员，其可完全追溯的服务年资为41 年，其余的服务年资则折半计算。

** 由于在2002 年10月1日被解雇的雇员，其可得的遣散费/ 长期服务金最高额为$370,000，故上述雇员可得的遣散费/ 长期服务金为$370,000。

支付遣散费

雇员如欲追讨遣散费、须在解雇/ 被停工后3月内，以书面向雇主发出申索遣散费的通知。如有需要，劳工处处长可以将发出申索通知的期限延长。

雇主必须在收到雇员以书面发出申索遣散费的通知后的2个月内，支付遣散费。

违例与罚则

雇主拖延支付遣散费给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。



长期服务金的支付时间

雇主须在雇佣合约终止后7天内支付长期服务金给雇员。

违例与罚则

雇主逾期不支付长期服务金给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款20万元及监禁1年。

雇员同时享有遣散费/长期服务金及强制性公积金计划权益、职业退休计划利益或酬金的情况

如雇员有权享有遣散费或长期服务金，而：

1. 一笔按服务年资支付的酬金或一笔职业退休计划利益（非归因于雇员供款的部份）已支付予该雇员；或

2. 在强制性公积金计划中，就该雇员持有一笔累算权益（非归因于雇员供款的部份），或该笔累算权益已支付予该雇员；

则遣散费或长期服务金可与上述的款项抵销，但须与遣散费或长期服务金的服务年资有关的款额为限。

(有关因支付/须支付遣散费/长期服务金而申请获发职业退休计划利益或强制性公积金计划累算权益的详情，请向有关计划的受托人查询。)

雇员因健康理由而追讨长期服务金

雇员因健康理由而追讨长期服务金，须向雇主呈交注册医生发出指定的证明书，证明他永久不适合担任现时的工作。

雇主可在14天内委托另一名注册医生为该雇员的健康状况重新进行评估，费用由雇主负责。雇主应在雇员须往验身前最少48小时，书面通知雇员有关重新评估安排的详情。

追讨雇员在职期间死亡的长期服务金

家属领取长期服务金的优先次序

第一：配偶

第二：子女( 如超过1人申请，金额将平均分配）

第三：父母( 如超过1人申请，金额将平均分配）

第四：已故雇员的遗产代理人

申请手续

合资格人士必须在雇员死亡后30天内填妥指定表格，向雇主申请领取长期服务金。如有需要，劳工处处长可把限期延长。该指定表格可向劳工处劳资关系科各分区办事处索取。

雇主支付长期服务金的期限

由雇员的配偶提出申请 收到申请表格后7天内支付

由上述其他人士提出申请 在申请期满后7天内支付

违例与罚则

雇主逾期不支付长期服务金给已故雇员的家属，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。



第十一章：防止歧视职工会

雇员参加职工会的权利

任何雇员，均可享有以下权利：

1. 参加职工会，成为职工会的会员或职员;

2. 如果是职工会的会员或职员，可在适当时间参加该职工会的活动;

（适当时间指－

- 工作时间以外的时间；

- 按照与雇主议定的安排，或得到雇主的同意，雇员才可在工作时间内参加职工 会的活动。）

3. 联同其他人组织职工会或办理职工会注册事宜。

雇主须遵守的法例规定

雇主不得－

1. 阻止或阻吓雇员行使上述权利；

2. 因雇员行使上述权利而解雇、惩罚或歧视该雇员；

3. 在雇用条件中，规定雇员不可行使上述权利。

违例与罚则

雇主违反以上规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款10万元。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/2b0a565d9ec3d5bbfd0a74ae.html