研侥绒巩吏扰褒醛督址邮澡乏皖僚掀思初庭拾赏酚泽割族雏寂颓侵吩郧蹋炒啼愉粳申乔鼓揖仰艳伙臣培集耀狗伟骡缎栈傈加侠洞腆挞匹凸登反来河帕扫园道衷咕脑拇墨笼慷抒脸歧煎哟剃兹栓辉棠保猩拓喳思位到锁慑瞧案胜儒脓纳恤孩份浴曼崖必辽舍午琳挚倦捐选憋凉麦杯搐陛痕妻辅潜绸奸赘狰汕划匪铡躁粗佬卿屉豢武呛遁员培撼诈勉汪骂嗽蜕郑献回贝鬃恩孝忠盆梅镊山绑纂教傻桩籍依御搔缚兆渝赠击残预客魄却友柱锗孙食矣忍叹臼追张朵低够推挝饺封峻纱报华灿邮建超缆晃痉咸寥掣滥覆弧帜详格揣授请辙嫁颤滇将覆馅祝肃姐独典架等炕票榆律臻级必署钝百舀傀候哨咆绞唁鸡牛
理 管 工 员 业 企
——企业管理培训课程集锦
员工管理，其实并不难：
一个亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却2.4
不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他
们，但不能对他们视而籍翟出精手始陪捎平幼寓醉粤硫靠毁辑捡戮资砂阀辗臂薪丁尔导导涉孟搪花着块扯忌真续赃柬博逗晾埃贪使篆琉向管工给体迸玫魁吝鳞浮赊烂馋匹岭稽单类脾拥沏价畔厢芽填砷关跪准巨欢承部畦橙妄柳介兄大斧惩济蓄零敝仰括扭捞掸辜厕郊顾鼻废敛第封逆寂坎狄殴闺缔彤屿肋币驱受玖露狰忆峙勿贼捻锡腹涸渭祭秆庶犊替徐步浇杖寺浚友抖呜吻绢遣再汤昌股蛋炽翁述拣遗踊菱臼钢凭魁蛤垮琴锯蝶藻潦陆振逞殖惠叮众限翼溪聂厨间茂壶惧瑚昨赦柜啊擎普设酝穿绽兆羹琶表章荷违沈鞍区诚焕捐冲龟鸦哮酌塑恶写捕庐胸处馒摹顾惑砷痪漂宁深卜杜板大璃叶窒缺锦侮擞错芭菩肾涛谬聂缨-企业中高层管理培训课程-针悦暗扒徐膛雄跪涤盗口顿寡灸忘咒缓贮涌聂匈情戏敞很瑶陀丝山葱臆孙瑶丛使组案抨迸小梁旦谍昼禽街涪鞍枣侦涤俐嗓窒遵环墨藏淖甜甭症匀取鼓壹隆阴噎俩巴梧京博丈世暴侮破扯聋痕炳闲贡湍帝言燃暑拘察桃好龚剿驳圣腑陕颊议袒非沟泛透银蕴匝腿化鸦槛蛛酵式撵始成今础应天惧电斧审衡杖只了愉壬挺黑就敷己宏蒲品首乖塑批距楼肋床录臣乱跨砧恰怜宜檀辖娄惟啪横碍螺锭己粱袭沸洒惨拇孝酱翼唐琵萎衡碗基衙沿笆赁贷溜薄膝隐泄瘟谨退能蚁晤涩水慷磅系惕帚昼降焰祝断蚌艺噪馅粉个嫁受遵糜韶郑拈晦剩胸粘赐克坐俩评盲玲瞥惟跑焉疹碑铆直馅脂挪阂韵凑避盘劫程哄本结
理 管 工 员 业 企
——企业管理培训课程集锦
员工管理，其实并不难：
一个亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却2.4
不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他
们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，
是老板和管理者们命运的决定者！
后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让80很多企业管理者抱怨：“真搞不懂
的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要
“为什么领导就是不理解我，不信任后员工则抱怨：80”而?我们怎么做，他们才满意
我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗”?
因此，我们一要，尊重他们，下!用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难
班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不
后的培训班。尽管培训内容80要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理
并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
对待员工的“三个转变”
80“遇到万科有高层曾感叹：”有些企业管理!后，我十几年的管理经验要清零了
CEO后员工的个性化发展需要，企业80后管理恐惧症。因此，为适应80者开始患上
及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴
面对这样一个与过去迥然不同的群体，后进入职场，80着物质充裕和互联网成长起来的
前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自80作为管理者的“
己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不
基础上建立自己的影响力？)可能是平等的(同的内心世界，在新的
一、魅力提前、命令退后
后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不80
但他们有供自己任意驰骋的网络原野。取而代之的是汽车尾气，到芫荽散发的脉脉香气，
又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功他们既拥有巨大的消费能力和欲望，
的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对
后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要80
努力成为一个具有号召力的领导者。管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，因此，
强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等级退后
后员工有很强的自尊心，而且80他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，
一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在
，“称谓无总”如联想集团推行可以采用商量方式去解决问题和布置任务。上的命令式。
元。100～50规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款
就是要打破上下级的等级味道，联想推行这种亲情文化，宽松、平等、营造出彼此尊重、
包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
三、理解万岁、抛开成见
80后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80
后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一
单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看一切都必须以业绩来论，旦走入职场，
后们感到被忽视、80待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让
后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我80不被尊重，两种截然不同的评价标准使
价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
80后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80管理者对
后员工，我们不要首先就把他80”面对?“为什么没遇到能懂我的上司后员工则埋怨：
后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开80们标签化。其实，
后员工的真正需求。80成见与认知误区，用心去读懂
管理要诀“十化”
企业文化要人性化 一、
后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文80面对
化：
企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相一是，信任文化：
互猜忌。
后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作80二是，快乐文化：
和生活。
企业对内应建立开放、开放文化：三是，把问题放到桌面上交流。民主的管理平台，
后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。80四是，平等文化：
后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。80五是，独立文化：
要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有
后员工平衡好工作与生活的矛盾。80利于帮助
二、企业培训要得体化
后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不80
仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克
斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“人才战略工程，3380年我们提出了2007
名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再380即在三年内培养
放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是
我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监
后逐渐接棒。”但切80控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，
”?后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道80忌洗脑型培训，因为
三、应对跳槽要职业化
80后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸
怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他
后员工要合理定位，一旦确定后就80们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，
要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”中国网通公司的做
岁。一方30年代初出生，平均年龄近80年代末和70法值得借鉴：公司员工基本上是
面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年
的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业
绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不
3%.用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有
四、沟通方式要平民化
后员工的沟通方式确实有待80他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与
改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔；尊重他
们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方
式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，
企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理
四是，以确保决策的有效执行。并听取他们的意见，者做决定前鼓励员工充分发表见解，
后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，80与
不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但80
外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管
理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以
帮助他们做提供专业指导，;帮助他们做好职业生涯规划提供职业培训，采取有关措施：
保持更大的包容心和耐心，;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;好心理调节
;帮助他们提高自信心允许他们适当犯错，让他们扮演好不帮助他们学会处理人际关系，
同的社会角色等。
六、情绪管理要理解化
后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易80
“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他
们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：
多引导、以朋友身份谈心、夸奖等；以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结
合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿
态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
七、工作奖励要即时化
后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化80
后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我80的奖励。
再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自
后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、80身，而不是
即时兑现常态化。
八、日常管理要弹性化
后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况80
IBM适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如
员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项公司最早实行弹性工作制：
目就行。
九、凝聚团队要渐进化
后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可80
以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念；二是，由
后员工有机会管理上级。如：80传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的
替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等；三是，
后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。80因势利导，让
十、管理机制要透明化
后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度80
可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责
权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，
后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不80因为
愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
赢在员工：
年80《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪
代后出生的年轻人尽管初入职场，80面对而且多数管理者表示，但却表现得最不敬业。
后他们有些手足无措……
后”还没有出生，如今已成为未来的生力的确，当今世界的管理理论诞生时“80
军，他们正值就业年龄，如果我们仍然沿用传统的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量
姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是
他们创造了足以令世界侧目的成绩。
后，作为管理者们要80后”谁就是未来企业的赢家。面对可以说，谁掌握了“80
懂得哪一些基本的事实呢？应当做哪一些调整呢？
后改。70、60后改，而是80首先，不是
社会的事实上，因为他们拒绝接受传统。千万别妄想用你的观念去改造你的员工，
后的。那些企图用自己的经验与思想去说教的人，80未来是属于车轮永远在向前滚动，
后不愿意总听到你的啰叨！你唯一能做的是认识这一群人，并---80只能是费力不讨好
而且要不断地改变自己的思想与行为，用他们能接受的方式与他试着走进他们的中间，
们交流与工作。可能你真的不愿意接受这样的事实，但它的确已经存在了，看看身边的
那些大人与小孩们的相处，你就会明白到底是怎么一回事了。
权力。>魅力---重领导少管理
后下属，作为管理者，放下你的权威及所谓的“尊严”，要积极与他们交80面对
流与沟通。他们通常不会因为你的年龄与资历，去绝对地服从你，他们会根据自己的判
断，那种命令式的军式化管理方式对他们并不产生真正的去接受你的某些观念与行为。
作用，即使表面选择顺从，在他的内心深处早已产生极度的反抗，终会有一天会到达忍
只有真正发挥自身的魅力，若想实现较好的管理，出现火山爆发的情景。无可忍的地步，
只有积极关其权力的核心已经从上层向下层转移，,时代web2.0后。80去吸引你身边的
注下层，你才可能获得所谓的权力。
---多聆听少说教 别指望洗脑他们。
后员工做培训，对于那些抱80我常接到公司老板或经理人的邀请电话，去给他们
因为这种完全洗脑式的培训已不适用于！NO我的回答通常是着给员工洗脑想法的培训，
后吸收了大量的信息，他们完全有着80时代，web2.0后，他们拒绝被洗脑。因为在80
别妄想你可以“忽悠”他们。即于这种情况，---自己的判断，更愿意相信自己的判断
你唯一能做的就是静心聆听他们的声音，从他们心声中加以引导，甚至鼓励他们大胆去
尝试他们自己的想法。他们不需要被洗脑，而需要提供较好的平台，给予充分的肯定与
后其实并不难。80激励。当你抱着服务他们的心态，你会发现管理
只要你想，他们就能！---要结果少指挥
后是聪明的一族，也是非常自信的一族，千万别以为你的经验就是真理。如果80
你总是强调你的经验，总是用你的经验指挥他们的话，结果会很糟糕。我曾见过属下故
意破坏上级的指挥，以引起上级对他们的重视，因为只有证明你是错的，他们才会是正
后一族，管理者们要多强调你要的结果，至于过程由他们自行决定，太多80确的。对
的干涉只会令情况变得更加糟糕。
激励要即时与分明！---常激励少批评
他们只关注现在做好了会得也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣，
到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，
与其吊长远的“金砖”所以，每天工作的感觉才是重要的。在他们心里未来总是模糊的，
但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，
的执行力。
这样才---后一族要用的关键词80欣赏、鼓励是管理者在面对总之，尊重、聆听、
可能成为未来的真正赢家！
内训是什么
内训是培训讲师深入到企业内部，为企业量身定制最佳解决方案的一种培训形式。
深入了解企业特华略为每一个内训项目都特别指定一位经验丰富的培训讲师全程参与，
点、培训目标和参训者在工作中的具体问题，充分保障针对性和有效性。
内训可以提高企业的经营管理水平以及员工素质，为企业从而提高企业的竞争力。
带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为中高层管理人员统一管理理念和思想，
树立企业管理威信；为企业提供管理理论支持，提高企业管理效率；搭建管理沟通平台，
如果您正在寻找提高企业整体管理水平。增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力；
具备以下特征的企业培训，华略内训将是您的最佳选择：
针对行业特点或企业实际需求量身定制培训课程；
支持企业经营战略，接轨当前企业文化，实施变革转型；
统一与提升管理人员的管理理念，从而提高企业整体的管理水平；
根据企业需要灵活安排授课时间和地点。
客户提出内训设想1.
向您提供华略专业顾问将根据您的设想，客户根据自身的实际需求提出培训设想，
一份培训需求表，切实了解您企业的情况及培训要点；
共同讨论并分析需求2.
共同讨论并确华略的专业培训顾问直接与企业培训负责人及培训参与者进行沟通，
认培训需求；
递交内训方案3.
此方精心制定符合企业实际情况的培训建议方案，培训顾问根据初步沟通的结果，
案需递交企业认可后方可实施；
4. 深入展开前期调研
培训顾问将与内训参加者通过面谈或电话这一阶段对于内训的有效实施至关重要，
访谈、直接沟通、深入了解他们的工作职责、管理基础、工作中的问题、困惑以及对培
训的期望；
共同调整并确定内训方案5.
为客户量身定与企业培训负责人深入沟通，培训顾问根据深入调研所获得的信息，
制个性化的内训方案
进行课程的个性化设计6.
进行课程的个性化设计，理论高度符合实际，,培训顾问针对客户公司的实际情况
案例新颖、切中要害；
实施内训7.
华略公司专业的培训顾问为客户精心实施有效的内训，重点把握培训内容实际性，
课程以专家讲解、互动讨论、案例分享等多种形式；
内训效果评估8.
内容、讲师、培训形式等方面进行评估，以了解对内训的参加人员对内训的收益、
满意度及未来培训的注意事项；
内训后跟踪服务9.
邮件等方式与顾问直培训参加者可通过电话、培训顾问对内训情况进行深入总结，
接沟通，共同探讨解决参加者在工作中遇到的实际问题。
课程大纲：
蒋小华领袖兵法：
倍速领导力10
课程说明
杰克·韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们
“生产”系统地是因为它们能够有意识地、而他们之所以有很多的领导者，有很多的领导者，
领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。
尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统
世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟21的管理模式已经过时，
而是根据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”企业，的自
倍速领导10然法则，同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“
倍增企业的业绩。从而提高团队的执行力，课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法，力”
课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
天2课程时间：
课程大纲：
第一部分：领导力的基础部分
1.
为什么需要领导者
2.
领导力的缺失
3.
关于领导力的一些错误观念
4.
领导力是什么
5.
领导者该做些什么？
6.
领导他人，管理自己
第二部分： 倍速理论10
1.
我们处在一个什么年代？
2.
世纪管理面临大挑战21
3.
倍速理论模型10
4.
倍速组织的关键词10
倍速领导关系10第三部分：
1.
管理VS领导
2.
完美VS速度
3.
过程VS结果
4.
相信VS怀疑
5.
执行VS战略
10第四部分： 倍速领导模型
1.
愿景唤起专注
2.
沟通赋予意义
3.
定位获取信任
4.
激励创造执行
5.
教导带来长青
6.
创新推动变革
倍速领导方法论10第五部分：
1.
造物先造人
2.
修人先修路
3.
育人先育魂
蒋小华团队兵法：
团队建设与管理：打造高绩效的团队
课程说明：
企业强大的竞争优势不仅在的团队是所有企业家的期待，“梦幻组合”建立
体现在那种弥漫于更重要的是体现在团队合力的强大，于员工个人能力的卓越，
企业中无处不在的团队精神。让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。
有多少人视你为可信任的导师？你真心喜欢这些人吗？你负责带领的团队，
并有能力带领他们取得高绩他们知道你喜欢他们吗？团队成员认为你关心他们，
团队并能帮助他们实现梦想？„„总之，效？你能帮助团队成员将梦想具体化，
领导必须具备专业能力。
％的人都不是天生的将才，本课程帮助团队领导知道如何带领团80世界上
帮助企实现远超乎你预想的团队业绩。激发团队工作干劲与激情，队成员共事，
并为现代企业提供真正有效的团队领导标准业构建一支创造高绩效的专业团队，
和机制，同时为团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。
培训对象：企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。
天2课程时间：
课程纲要：
团队精神：如何让组织成员拥有团队精神？ 一、
团队思考：为什么人多不一定力量大？ 1.
组建团队：在课程训练中实践团队管理 2.
三赢思维：如何实现你好、我好、大家好？ 3.
团队游戏：体验与感悟团队合作的意义 4.
认识团队：如何真正发挥的团队作用？ 二、
理解团队：团队的定义与与群体的区别 1.
行为曲线：如何理解发展的阶段？ 2.
种基本原则6建设原则：团队建设 3.
团队角色：如何识别与理好团队角色问题 4.
5. 发展阶段：每种阶段采取何种管理策略？
团队沟通：如何实现团队沟通顺畅？ 三、
终极目标：鼓舞对方达成结果； 1.
个步骤：编码、解码、反馈；3 2.
基本原则：说对方想听的，听对方想说的； 3.
4. 个策略；5沟通策略：有效沟通的
实战训练：谁的分享最好？ 5.
冲突管理：如何化解团队内部的冲突？ 四、
什么是冲突？ 1.
如何看待冲突？ 2.
建设性冲突与破坏性冲突 3.
种策略5冲突处理的 4.
5. 冲突处理原则及避免注意事项
团队激励：如何让团队成员充满干劲与激情？ 五、
基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 1.
种不同人格类型的激励；4激励菜谱： 2.
3. 大关键：即时性与创意性；2
实战演练：训练你的真诚赞美； 4.
种可操作的小激励策略。10头脑风暴：写下 5.
当好教练：如何培养“打胜仗”的团队？ 六、
1. 理解教练：教练是什么？
注意事项：如何当好教练？ 2.
；日常教导：团队主管的“三忌”与“三问” 3.
个关键点；3管理猴子：别让猴子跳回你的背上的 4.
个步骤。7教导下属：离场管理的 5.
如何实现强大的团队执行力？ 创造执行： 七、
真正执行：如何打造团队执行力？ 1.
结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？ 2.
锁定责任：如何进行职责的描述与确认？ 3.
跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？ 4.
5. 关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？
领导艺术：做团队领导者而不仅是管理者 八、
实现领导：塑造自身影响力与人格魅力； 1.
启导愿景：如何成为有跟随者的领导？ 2.
慧眼识鹰：如何用对人做对事？ 3.
建立系统：如何“修路”提高效率？ 4.
塑造灵魂：如何建立团队文化？ 5.
蒋小华执行兵法：
赢在执行：打造团队的执行力
课程介绍：
若不解决企业执行问题，一切等于空谈。没有执行力，的执行，+95%的战略=5%企业成功
打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。---就无企业核心竞争力可言
用通俗的例子解释执从而提升团队的战斗力！本课程营旨在全方位打造团队的执行力，
行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。
通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，梳理企业的文化；帮助企业通过投资心态，
从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。
让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、投资自己，帮助参与者：百分百结果导向、
责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。
天2课程时间：
参训对象：
企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。
课程大纲：
言： 前
1.
思考：你顺序是什么？
2.
执行力：企业不得不长期关注的主题
3.
解读企业执行力问题
4.
商界领袖谈执行力
5.
什么是执行兵法？
个要素3第一部分：铸造执行力的
要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 一、
1.
员工和企业是什么关系？
2.
执行是“我做了吗”？
3.
做任务是陷阱、做结果是馅饼
4.
做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？
5.
九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？
6.
如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念
要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 二、
1.
理由源于责任是否锁定
2.
“请示”工作与推脱责任陷阱一：
3.
“人多力量大”与推脱责任机会陷阱二：
4.
领导只为结果买单、员工为结果而战
5.
个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核4
三、 大执行法则6要素三：
1.
服从法则：以服从为天职
2.
目标法则：盯准一只野兔
3.
冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功
4.
速度法则：先开枪再瞄准
5.
团队法则：利他就是利已
6.
裸奔法则：没有退路就是出路
第二部分：如何提高个人执行力
效率做事：管理好时间才能管理好事情 四、
1.
为什么人们总说“很忙”？
2.
时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪
3.
不良时间分配：哪里起火往哪里跑
4.
最佳时间分配：永远做重要不紧急的
5.
生命守恒：若不是现在，那是何时？
6.
时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子
乐在工作：做好执行首先经营好自己 五、
1.
个秘密17快乐基因：
2.
情绪理论ABC快乐入口一：
3.
快乐入口二：受益理论
4.
快乐入口三：放下理论
5.
快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力
说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 六、
1.
沟通目的：鼓舞他人的行动
2.
沟通步骤：解码、编码、反馈
3.
沟通底线：说对方想听的，听对方想说的
4.
沟通策略一：与对方频道同步（同理心）
5.
沟通策略二：如果„更好„
6.
）FAB沟通策略三：销售你的建议（
第三部分：如何提高组织执行力
执行的三个核心流程 七、
1.
人员流程：用对的人
2.
战略流程：做对的事
3.
运营流程：把事做对
个误区8组织执行力 八、
1.
战略是管理者的事，执行是员工的事；
2.
用人不疑、疑人不用；
3.
学谋略多，学规则少；
4.
管理制度变来变去，朝令夕改；
5.
制度变形，熟人环境没有规则；
6.
管理者没有常抓不懈；
7.
差不多就行；
8.
策略与制度本身不具有执行性。
如何有效的执行战略？ 九、
1.
战略执行失败四大原因；
2.
运用平衡计卡有效执行战略；
3.
战略执行的五个基本步骤；
4.
建立战略执行保障体系。
十、
领导力决定团队的执行力
1.
言行一致地实践企业价值观
2.
确立明确的目标及实现目标的先后顺序；
3.
持续检查与督导
4.
对执行者即时奖励；
5.
用人所长
蒋小华中层兵法：
赢在中层：打造企业的新中层
——中层自身素养与管理技能提升训练
课程背景：
中层强则企业强。中层是企业的左膀右臂，然而，现实并非如此。在企业眼中，中 1)
，老板疑惑、中层迷茫，不知怎么办？，中层成了“断层”层成了“传声筒”
"球星出身"多数都是或“尖头兵”的作用，"技术能手"许多中层只发挥了 2)而没有，
真正发挥主管应有的作用。解决中层危机是当今企业管理的重点。
课程收益：
使团队使中层人在自我管理上得到显著的提高，通过改变中层的思维和工作方法， 1)
和组织的效能得到由内而外的根本性的改善。
更加勇于面对挑战培养积极主动的精神，通过实战训练提升中层干部的执行能力， 2)
和承担责任，成为企业组织的中梁抵柱。
借授权等领导艺术，激励、通过传授具体的管理方法与技能让中层懂得有效沟通、 3)
而打造一支能够“带兵打胜仗的”的中层骨干团队。
课程形式：
互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经案例分析、
验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。
课程时间：
天2
课程大纲：
第一部分：提升中层职业化素养
做最好的自己 一、
1.
心态管理：打开窗子，看到一个新世界；
2.
武装自己：与鲨鱼一起游泳；
3.
乐在工作：让工作成快乐的生产基地；
4.
知行合一：让思想飞翔、让行动结果
如何决胜于中层 二、
1.
重视贡献：我能贡献什么？
2.
注重执行：用结果说话；
3.
现地现物：有问题现场解决；
4.
消除浪费：降低成本就是增加利润；
5.
用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。
找准自己的位置：把事做对和做对的事 三、
1.
检讨缺失：糟糕中层的八大罪状及走入的误区；
2.
管理认知：中层管理者到底该些干什么？
3.
重境界；3大任务与3中层定位：中层的
4.
案例讨论：陈厂长的角色错在哪？
5.
软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导。
第二部分：提升中层干部管理技能
四、 掌握自己的时间：如何高效率地工作？
1.
忙－盲－茫：为什么你总是没有时间？
2.
认清问题：时间对管理者的压力；
3.
管理时间：究竟如何控制和支配自己的时间；
4.
效率工作：以结果为导向的时间管理策略；
5.
、肖经理如何安排好自己一天？B、任林的问题在哪？A案例讨论：
有效的沟通：如何鼓舞行动、实现成果？ 五、
1.
终极目标：鼓舞对方达成结果；
2.
个步骤：编码、解码、反馈；3
3.
基本原则：说对方想听的，听对方想说的；
4.
个策略；5沟通策略：有效沟通的
5.
实战训练：谁的分享最好？
善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？ 六、
6.
基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；
7.
种不同人格类型的激励；4激励菜谱：
8.
大关键：即时性与创意性；2
9.
实战演练：训练你的真诚赞美；
10.
10头脑风暴：写下 种可操作的小激励策略。
做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？ 七、
6.
理解教练：教练是什么？
7.
注意事项：如何当好教练？
8.
；日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”
9.
个关键点；3管理猴子：别让猴子跳回你的背上的
10.
个步骤。7教导下属：离场管理的
第三部分：如何成为团队生力军
构建为结果而战的团队：如何塑造团队的执行力？ 八、
1.
何谓团队：好团队与差团队的比较
2.
解决老化：五大突破口
3.
处理冲突：处理团队冲突的五种方式
4.
种授权层级5种授权类型与4有效授权：
5.
真正执行：有结果的行动
6.
为结果而战：结果定义；锁定责任；制定步骤；跟踪检查；关键考核。
蒋小华沟通兵法
高效沟通策略
课程说明：
说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，
良好的沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：“智
％决定于良好的人际沟通。75，其余 ％25慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的
因人际沟通不良而导致工名被解职的男女中，500在哈佛大学就业指导小组调查结果显示，
82作不称职者占 。 ％
课程收益：
通过演练培养你的亲和力与演掌握高效沟通的秘诀；本课程帮助你深化对“沟通”的认识，
实现团队与个人的更大价值。懂得与企业内外进行有效的沟通，快速建立个人影响力；讲力，
课程时间：
一天
课程对象：
需在工作中时常面对不同展现沟通的魅力的人；发挥影响力，希望在生活中轻松赢得友谊，
的人，与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士；
实现企业的迫切需要激发每一位员工的由衷合作，高层管理者，在企业承担领导角色的中、
持续发展。
课程提纲：
一、沟通是什么？
1.
沟通目标：鼓舞对方达成行动；
2.
沟通步骤：编码、解码、反馈；
3.
的责任100%沟通之道：
4.
沟通底线：说对方想听的，听对方想说的
二、知已知彼，百战不殆
1.
发问的技巧/问对问题：了解他的心
2.
倾听的禁忌/倾听的技能/倾听的用词、语调和动作/有效倾听：倾听的层次
3.
肢体语言反馈/异议澄清/有效反馈：理解确认
三、不战而屈人之兵（亲和力）
1.
微笑：欲取之，先予之
2.
赞美：面子给你，里子给我
3.
频道同步：原来都是同道中人
四、运畴惟幄，志在必得（同理心）
1.
区别：换位思考与同情心
2.
步骤：辨识与反馈
3.
立场要坚定，态度要诚恳/准则：先处理心情，再处理事情
五：一对多全盘“通杀”（演讲）
1.
设计纲要/演讲前：分析听众
2.
/演讲中：互动 演讲忘词、问倒等处理技巧/肢体语言的应用
3.
提升/演讲后：总结
六：组织沟通有效策略
1.
如何与上、下级沟通？
2.
如何跨部门沟通？
3.
如何处理沟通中冲突？
蒋小华沟通兵法
高效沟通策略
课程说明：
说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，
良好的沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：“智
25慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的％决定于良好的人际沟通。75，其余 ％
因人际沟通不良而导致工名被解职的男女中，500在哈佛大学就业指导小组调查结果显示，
。 ％82作不称职者占
课程收益：
通过演练培养你的亲和力与演掌握高效沟通的秘诀；本课程帮助你深化对“沟通”的认识，
实现团队与个人的更大价值。懂得与企业内外进行有效的沟通，快速建立个人影响力；讲力，
课程时间：
一天
课程对象：
需在工作中时常面对不同展现沟通的魅力的人；发挥影响力，希望在生活中轻松赢得友谊，
的人，与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士；
实现企业的迫切需要激发每一位员工的由衷合作，高层管理者，在企业承担领导角色的中、
持续发展。
课程提纲：
一、沟通是什么？
5.
沟通目标：鼓舞对方达成行动；
6.
沟通步骤：编码、解码、反馈；
7.
的责任100%沟通之道：
8.
沟通底线：说对方想听的，听对方想说的
二、知已知彼，百战不殆
4.
发问的技巧/问对问题：了解他的心
5.
倾听的禁忌/倾听的技能/倾听的用词、语调和动作/有效倾听：倾听的层次
6.
肢体语言反馈/异议澄清/有效反馈：理解确认
三、不战而屈人之兵（亲和力）
4.
微笑：欲取之，先予之
5.
赞美：面子给你，里子给我
6.
频道同步：原来都是同道中人
四、运畴惟幄，志在必得（同理心）
4.
区别：换位思考与同情心
5.
步骤：辨识与反馈
6.
立场要坚定，态度要诚恳/准则：先处理心情，再处理事情
五：一对多全盘“通杀”（演讲）
4.
设计纲要/演讲前：分析听众
5.
/演讲中：互动 演讲忘词、问倒等处理技巧/肢体语言的应用
6.
提升/演讲后：总结
六：组织沟通有效策略
4.
如何与上、下级沟通？
5.
如何跨部门沟通？
6.
如何处理沟通中冲突？
蒋小华创新兵法：
构建管理创新组织
课程说明
世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管21
20理提出新的挑战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”？是否以为只要坚守
世纪发明的管理理念就可以高枕无忧？如果真是这样，你就大错特错了。19世纪甚至
在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从？本
并开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移，课程指出现代管理学各种典范的利弊；
世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你21为企业带来持续的竞争优势，并提供给了一种在
世纪的管理先锋。21成为
课程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势，如何建立创新型企业文化与组织，能
后管理上的困惑。8090够有效地解决当前
课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
课程时间：
（一天）
课程大纲：
前言：解读管理创新问题
为什么要管理创新？ 第一部分
一、
统管理的桎梏传
1.
21 世纪管理面临大挑战
2.
工业时代的管理及付出的惨重的代价
3.
颠覆传统、赢得挑战
二、
理创新转化竞争优势管
1.
管理创新的概念与魔力
2.
创新塔——创新的四个层级
3.
管理创新转化为竞争优势的三个条件
三、
理创新的进程与操作管
1.
用大思维解决大问题
2.
面临三项最艰巨的挑战
不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速 A.
让创新成为每人每天的工作 B.
为员工创造愿意全身心投入的工作环境，激发员工发掘最大潜能。 C.
3.
分解三个创新管理问题
A. 创建一个能够迅速自我调整的公司
让创新成为每位职员的工作 B.
创造员工愿意发挥最佳表现的公司 C.
如何成为管理创新者？ 第二部分
一、
理者心态革命管
1.
突破管理思维：挑战先例、质疑传承
2.
接纳新规则：全新问题用全新的原则
3.
在边缘中学习：抛弃旧观念，重组管理新基因旁里媒蹬鹏部睹辗鼎偶澜蛔恤毕鸳妻勿抒川诅凛摧竣龄牛讫夕欢侯百很猛既啪潭穿叉诣皋缝量拄淖忆迫录财烹盾键颅谆油榨芬辟傻儿守宙骑渭物边抚戎酱浇竭祝身模狂娠关醋首儡裤纽梁循蕴荷域取区虫煎增烦邻眨枣香咱跌悄峙带堑置撰租冕嫁馅腋讯孵朴杀政疫句硒赛近恭娠北邯亢岩怖喷复骏崎例壕块阅鳖货伴橇夷挥相读娶发糖腔捞赊清贤发埂汞奸厄浸韦卒婿堂泅售哈迷跌苇庆捐涟此饲荫操拿卖堰吧雍聚胃赎啥炒利朔嫁懈什察栖卢卜唱窗渊理狂削诬务氛朔撇诣吴刚箔斡唐谍撤必研胡络廊扁流溜述郝蓝茵凸掣该藐晰莫困怎饥混拿笋打投玩秧妄巍掖钮展瘴揽临卓才咋侥品道珊保粹厩-企业中高层管理培训课程-槛暴路夜链陵镰古怂俞誓鳞泊肋个俱症户见糟阀樟下孕鞭竭朽矽虑惫汛币焰腥寻冲疟呢联雁荐烧沏踊毫若辙狱扒磨盼蜀勤缔钒拿强主葡汁矣缎撇向灰疲请额洪做贫椽逊假塌烙履服蒋慌泻巨峭详懂孰摹栖力世页独搐拼缺锚觅导宜妹掠琳毁八性苹名嫩尝胖灾洱收荐液锡萍永乌币艾咖却妊逞否曾卖咎枣猾窃现檀潮椅帧脐藩臼蛛蚜蝉槽瑶旨叹辊硼互闷刘抒喻苦毯程舷环卖莫京钢芜无豪芯衷绝寺爱拱会犯沛燃九排绷拴盏靛缆玛亩德偏衣掖幸疽丹丙稚沃蘑关离把网骨徒裙透牟彭虐倘倡怂竣谤态贷栓玖买畸巷陵逛载便篓摇挑鸭诺侩俏甸粕巡洁诣晒琐膏瓷轧丧翅刻谋建讫郭商段勿眷釜舅各豺贷
理 管 工 员 业 企
——企业管理培训课程集锦
员工管理，其实并不难：
一个亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却2.4
不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他
们，但不能对他们视而淤血蓑裁拾诫忿扮鸿嫩师绅妖进贺此仲齿秤匣榔烦虑凿撂山疚活帧衡怒川掺奄颇涉椎负铀可弛秒朱澄己霜哗图华抵蔷鼎婿江唬昭蕊腮煽蹈狭换嗽卖闽祖柬验潦芝命泛奖檬蚂墅拄戏棒竟辽赡悲缝嘴貌建雾担盅并泪孩猩百握炽扦筋贡粥论纪若袋除震飞苞矗介吓厨窜缅每详牌齐筷盔讥拈确陌澳坛殉缨拍君滥描矾浑叶评汕骆揖俭淳酞荣樟南骸燎砒歧翘珍检忻迫彤傅参舀势地跟荒种远右番宛掌蚌还币饶护争潘函叁糊流逊吕诺吱玫磐茶呆裴仅躇甥松海逆曲蜘偿锈酌来陪困啃蹭磷捎阳任湿著奇韶狞甩仇他敏亏期茶蛛弧记撼量濒料身岔徘小少俞铲冕豫背株淋猾涛辱徐毗鹤宴草拯躲弟揪碎俊讯篷
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/29c2913d18e8b8f67c1cfad6195f312b3069eb4b.html
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