分粥的故事之启示
(2009-06-26 22:45:39)
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文/开心言
分粥故事的最大意义应该是使人们从中认识到管理活动中监督对权力的制约作用和成本限制，进而得到监督机制设计和公司治理结构构建等方面的一些启示。
一、分粥的故事
英国历史学家阿克顿（1834-1902）讲过一个分粥的故事。故事大意是，有七个人组成的小群体，每个人都是平凡且平等的，他们没有险恶害人之心，但不免自私自利。他们想用非暴力的方式解决每天的吃饭问题——分食一锅粥，但却没有称量工具，为此他们尝试过多种分粥方法。第一种方案：指定一个人负责分粥。可是很快大家发现，这个人为自己分的粥最多。于是又换了一个人，结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最稠。第二种方案：大家轮流主持分粥，每人一天。这就等于承认了个人为自己分粥的权利，同时也给予了每个人为自己多分粥的机会。虽然看起来平等了，但是每个人在一周中只有一天吃得饱而且有剩余，其余六天都饥肠辘辘。第三种方案：大家选举一个德高望重的人负责分粥。开始这位德高望重的人还能公平地分配，但不久他便开始为自己和讨好他的人多分。第四种方案：选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成监督和制约。公平基本做到了，可是由于监督委员会常提出各种议案，分粥委员会又据理力争，等分粥方案确定了，粥却冷得不能喝了。第五种方案：每个人轮流分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。在这个制度下，七个碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。
分粥故事产生后即广为流传，甚至有人冠之以“全球流行的故事”，并产生了一些变体，但故事的本质和主要情节大致无二。分粥故事简练概括，对现实进行了高度的抽象，具有很强的代表性和寓意性，一系列的分粥方法和效果带给人很多的启发，读罢不禁令人掩卷遐思。有人用它来分析公权滥用的腐败问题，也有人用它来分析社会制度，但它更多的是以管理小故事的身份展现在人们面前。
从管理学的视角来看，分粥故事带给我们哪些启发呢？让我们一起来品味下这些分粥的方法吧！
二、无监督下的权力滥用
前三种方案都是由某一人来独自掌管分粥事宜，这个手握大权的分粥人可以是大家指定的，可以是后来替换的，也可以是由制度规定轮流担当的，甚至是群众选举的“德高望重”的，但是，不管哪一种产生方式，都带来了一个同样的问题，那就是，只要有机会，分粥人就会给自己分配更多。相信绝大多数读者都不会对这三种分配方式出现的后果产生怀疑。反过来说，如果故事给我们描述一个相反的结果，即，分粥人总是能够公平公正地给每个人分配均等的粥，则大家恐怕要对故事的现实基础产生怀疑，这样的分粥故事也不会再带给人们管理方法的启迪，而是将像“三过家门而不入”的传说那样成为人们对高风亮节、大公无私的圣人的一种追忆或者教化世人的手段。分粥故事之所以广泛流传，人们之所以对其内容不加质疑，就是缘于其具有现实的人性基础，人性的特征孕育了三种方案失败的必然。
关于人性假设有很多理论甚至争论，中国古代就有“性善论”与“性恶论”之争。“性善论”是战国时期儒家代表人物孟子的提出的一种人性论。孟子认为，性善可以通过每一个人都具有的普遍心理活动加以验证。既然这种心理活动是普遍的，因此性善就是有根据的，是出于人的本性、天性的，孟子称之为“良知”、“良能”。《孟子·告子上》说，“仁义礼智非由外铄我也，我固有之也。”儒家的另一个代表人物荀子则主张“性恶论”，他认为人的本性是恶的，“人之性恶，其善者伪也”。善恶之争已经持续了两千多年，至今仍没有一个统一的结论。
“性善论”和“性恶论”产生于封建社会形成时期，是为当时的社会统治或者公共管理服务的，其对人的讨论偏重于伦理道德，而西方现代管理学的研究者尤其是“行为科学学派”则侧重从心理、行为等角度对人类活动进行研究。管理学中的行为科学学派有不少一些关于人性假设的理论，如麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈于1957年提出的X理论和Y理论、乔伊·洛尔施和约翰·莫尔斯的超Y理论、威廉·大内的Z理论、马斯洛的需要层次理论以及弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论等，美国行为科学家埃德加·沙因在《组织心理学》一书中对人性假设理论做了归纳，他认为人性假设可以分为经济人假设（X理论）、社会人假设、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）等四种理论。
姑且不论人性假设孰是孰非，这个问题太复杂了，以至于人们争论了几千年仍无法取得一致意见。但是，就分粥问题而言，从故事的描述和人们对其内容的广泛接受与传播可以知道，分粥的时候人们都是想多分一杯羹的，不管是这个七人群体中的成员也好，还是其他普通大众也好，都有此类的心态，关键是条件是否具备。什么时候条件具备呢？那就是无人监督的时候。指定的分粥人、替换的分粥人、轮流的分粥人，甚至“德高望重”的分粥人都在粥的诱惑下向自己的碗做了倾斜。凡夫俗子难拒诱惑，德高望重的“圣人”也同样难拒诱惑，故事的制造者阿克顿毅然指出：权力会导致腐败，绝对权力绝对腐败。
三、失败的监督
1. 委托代理与监督的诞生
在分粥过程中，分粥人实际上是接受其他人的“委托”来完成粥的分配任务，从而成为分粥活动的“代理人”。每个委托人（分粥人以外的其他群体成员）都希望自己能够得到更多的粥，代理人（分粥人）也认为自己的粥是多多益善，但是，对整个群体最有利的分配结果则是每个人都得到均等的一份，否则就有可能让群体产生摩擦、萎缩甚至影响到整个群体的生存能力和持续发展，个人和群体的利益是有矛盾的。这里存在几方的目标冲突：分粥人与其他人的冲突，分粥人与整个群体的冲突，其他人与整个群体的冲突。只要有机会，每一方利益的代表就会努力让自己的愿望得以实现。分粥人作为代理人一方，具有信息优势和操纵便利，也就容易产生以权谋私行为。若想减少代理人的谋私问题，监督和制约就要提上日程。
2.成本效益原则与监督的失败
第四种方案给我们提供了一个监督的例子，让我们初步体验了监督在消除腐败行为中的魅力，监督委员会的存在让公平分粥的群体理想得以基本实现。然而，人们在庆幸公平到来的时候却失望的发现：粥，已经冷了。食用冷粥会影响身体健康，降低人们享受食物的满足感和进餐带来的效用，于是又不得不废弃了第四种分粥方案，监督由此夭折。
是什么让消除腐败的监督方案以失败告终呢？答案是成本效益原则。如果说是委托代理关系的出现让监督得以诞生，成本效益原则却常常决定监督的存亡。在第四种方案中，监督带来的效益是粥的均等化，即公平的实现和群体目标的达成，成本则是委员会成员的人工成本、谈判成本还有粥质量的下降（变冷了）。故事中没有设定委员们的出场费和机会成本、谈判成本，因此我们可以对之忽略不计，但是，粥质量的下降却成为人们心目中最大的问题。忽略经济成本后，成本效益的对比就变为公平的实现与饮用冷粥的利弊权衡。第四个方案的取舍也由此变成了这样一个问题：为了实现公平，你愿意喝冷的不能再喝的粥吗？对此，故事已明确地告诉了我们答案。
人们之所以废弃监督方案，是因为“公平减去喝冷粥等于负数”，即，不符合成本效益原则。由此可以推论，如果公平减去喝凉粥等于正数，监督方案则是可行的，当然，可行并不代表最优，也可能有更好的分配方案存在。
四、角色悄然变化？
读到故事的末尾，当我们看到分粥问题得以圆满解决时，不禁会为第五种方案拍案叫绝，原来一切竟这么简单！但是，当我们深入思考时却会发现，分粥人的地位已经今非昔比。在前三种方案中，分粥人职位代表着一种权力，这种权力的行使影响着每个成员的利益，分粥人实际上充当着管理者角色，而第五种方案中的分粥人呢，要给大家分粥，还要最后选择，俨然成了厨工角色，分粥的职位也不再是权力象征，反倒成了一种接近于惩罚的表示，比如，哪个群体成员犯了错误，可以罚他多当几次分粥人。
成为管理型的分粥人是人们的一种理想，而成为厨工型的分粥人则不会是任何理性人的追求。作为一个故事，分粥问题通过制度安排得以解决，并带来了副产品——分粥人的角色转换。故事里的角色转换很容易实现，这取决于故事讲述者的情节安排，为了实现这种转换，故事设定了这样一个制度：轮流充当分粥人和分粥人的最后选择权。可以想象，这个群体中的每个人都不喜欢自己负责分粥的那天到来，都希望永远不充当分粥人角色。人们对担任厨工型分粥人的厌恶心态使得现实中的管理者难以实现角色转换，谁希望从管理型的分粥人变成厨工型的分粥人呢？又有谁能够有足够的力量推动这种转换的实现呢？这不是口号或者号召所能够实现的。
仔细分析还会发现，在第五种方案中，分粥人仍然在充当代理人的角色，仍然拥有信息优势和种种便利条件，但是监督却已不复存在。制度虽然规定了分粥人的最后选择权，但是如何确保分粥人不会在分配之前先尝为快呢？如果我们的这种担心成为事实，则问题又回到了最初的起点，第五种方案依然没有解决分粥人以权谋私的腐败问题，一系列的尝试不过是画了一个圆圈。至此，我们会忽然发现，表面上的厨工型分粥人也有着很大的权力和寻租空间，这就意味着故事设定的制度并没有使分粥人真正实现角色转化，由于监督的缺位，所谓的厨工型分粥人不过是一层面纱，分粥人一直都是管理型的。
由此看来，分粥故事乍看绝妙的结局存在着严重漏洞，分粥的问题依然没有解决。
五、路在何方
分粥故事设定的背景相当简单，不过是一七人群体，分配的东西非常单一，仅仅是一锅粥，分配的标准十分明确，平均而已，但是，阿克顿却只是提供了一个看似可行实则不行的分配方案，故事广泛流传则说明人们受了阿克顿无意的蒙蔽。粥，到底应该怎么分呢？我们可以探讨几种思路。
1. 改善度量工具。由于没有称量工具，粥的数量就没法严格计量，而只能凭视觉和大概估计，由此就留下了人为操纵和牟利的机会，一旦被指责分配不公，也可以用“估计本身就有误差”来加以搪塞。改善粥的度量工具则可以消除数量的不确定性，从而减少人为操纵的机会和借口。此即管理技术学派的思路。
2. 实施教化。除了第四种方案外，分粥过程中的腐败问题一直没能加以解决，这是由于人们的私心作祟。那么，实施教化、强化道德修养、提高职业道德、倡导奉献精神和加强企业文化建设等措施似乎也是一种解决问题的思路。当然，该思路能否实施，实施后能否奏效，又不得不考虑人性假设问题。
3. 完善制度。如果度量工具不能改良，教化不能施行，那么只有靠完善制度来解决分粥问题了，而这也正是很多人从分粥故事中所读出的启发，对该故事的一段常见评述是这样的，“同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的结果。一个企业如果有良好的制度，就能够解决企业内部的混乱问题。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。”可惜的是，分粥故事以第五种分配方案做终，从而使得一个本可以指明方向的实证性结论变成了规范性的模糊原则，故事确实告诉我们“制度很重要”，但是，对于如何建立好的制度，却没有得到任何启发。相反，由于对第四种方案的否定，反而产生了一定程度的误导作用。
分粥始终遇到的一个重要问题就是腐败的滋生，只有第四种方案在一定程度上解决了这个问题，却又遭到了成本效益原则的抹杀。如果能够降低监督的成本，从而使效益大于成本，监督方案就会具备可行性。据此，我们可以设计第六种分粥方案：七个人轮流分粥，分粥人要最后领粥，同时，选举一个监督委员会来监督分粥人的“先尝为快”问题。这样一来，监督成本就会大为缩减，粥不会变冷，分粥人也能真正的从管理型转化为厨工型。
虽然第四种分粥方案不幸夭折，但却给我们提供了一个实证性的、富有指导意义的结论，即，监督是消除以权谋私的一件利器。因此，第四种方案对我们的启发比第五种方案更有意义。
现代企业中存在着大量的委托代理关系，如，股东与管理者之间、高层管理者与中层管理者之间、中层管理者与基层管理者之间、基层管理者与普通职工之间、不同职能部门之间等，纵横交错的委托代理关系使得企业经常面临类似分粥但却更为复杂的情况，这些问题解决的好坏，往往会影响企业的生存和发展。委托代理关系需要监督与之共存，才能达到团体的目标。幸好，股东在企业中具有至高无上的地位，他具备让企业各级管理者和职工接受监督的能力，也具备使其变成形式上厨工型分粥人的能力，这两种能力再加上巧妙的制度设计，就能够解决企业中的种种“分粥问题”，而这，实际上正是公司治理的议题。然而，分粥故事也告诉我们，公司治理的制度设计需要智慧。公司治理结构并非越复杂越好，监督约束机制的设计必须符合成本效益原则，否则就会像第四种方案那样遭到废弃。一个企业如何设计出类似于第六种方案，或者更加优化的方案是企业要认真考虑的问题。考虑这个问题的主体，可以是管理者，但是，更应该是股东。
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分粥的故事
世间的问题，极复杂的原可以用极简单的事例加以说明。一位叫阿克顿（1834-1902）的英国历史学家讲过一个分粥的故事，可以给大家一些感性的体悟。HR精英博客v \3o8rzeo:y HR精英博客E jN1IKfST 有七个人组成的小团体，其中每个人都是平凡而且平等的。他们没有凶险祸害之心，但不免自私自利。他们想用非暴力的方式，通过制定方案来解决每天的吃饭问题——要分食一锅粥，但并没有称量用具或有刻度的容器。HR精英博客 Z)I@&fU HR精英博客(H/_.zt4v'bO#s] 大家试验了不同的方法，发挥了聪明才智，多次尝试后形成了日益完善的制度。大体说来主要有以下几种方法：HR精英博客#@8j-p3h*Aj^ s*Q| ~`"J'g9\4D0 方法一：指定一个人负责分粥事宜。很快大家发现，这个人为自己分的粥最多。于是又换了一个人，结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。HR精英博客7n8c$f:X-Q;B&s&d HR精英博客.e2SvP9?TEt 方法二：大家轮流主持分粥，每人一天.这样等于承认了个人为自己分粥的权利，同时给予了每个人为自己多分粥的机会。虽然看起来平等了，但是每个人在一周中只有一天吃的饱而且有剩余，其余六天都饥饿难挨。大家认为这种办法造成了资源浪费。S5H)n2P(f0 HR精英博客jB1wY#H|*K.Ti I 方法三：大家选举一个信得过的人主持分粥。开始这位品德尚属上乘的人还能公平分粥，但不久他开始为自己和溜须拍马的人多分。ea8yj'@(K0 (U'?#vS b&?0 方法四：选举一个分粥委员会和一个监督委员会,形成监督和制约。公平基本做到了，可是由于监督委员会常提出各种议案，分粥委员会又据理力争，等分粥完毕时，粥早就凉了。
4m;g)beQNI0 方法五：每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。
问题：这个故事对各位有什么启发？
在实际课堂上，我总结了以下几点：
1 管理是从不完善到完善的一个过程，缺乏管理会导致散漫；
2 平等在不同阶段，都是相对的；
3 市场和机制是变化的，旧的问题解决了，就会有新的问题出现，需要有新的方法来解决；
4 效率的前提是可操作性，一旦失去操作性，效率就是空谈；
5 制度制约人性的弱点，只有不断提升制度，才能发挥人的潜能；
6 过于民主或者过于集权 ，都会导致效率下降；
启示之一，就是要构建一个科学的管理体制。管理体制中，最基本的是决策层和执行层。故事中，分粥者是谋划决策者，取粥者是执行者。把分粥与取粥分开，就是将职责与权利分离。这样才能让谋划者尽心谋划，提高决策的科学水平，降低决策风险；让执行者全力执行，将决策落到实处；用通俗的话说，叫“不能既当运动员，又当裁判员”。启示之二，就是要建立合理的科研管理机制。分粥者是“指定”、“轮流”，还是“推选”，对分好的粥是分者“先取”还是“后取”，是管理方法问题，也是管理机制问题。管理机制是否合理，直接关系到管理效率。分粥的5种方法中，显然是“轮流分粥、分者后取”的机制最为合理，因而效果也最好。如果只是“轮流分粥”，而没有“分者后取”，就会出现第二种方法的不良效果；如果只是“分者后取”，而没有“轮流分粥”，分者即便分得再平均，他也只能天天吃那最少最凉的一份，就显得有失公平。启示之三，就是要制订一套行之有效的科研管理制度。制度化管理是现代管理理念的重要内容，也是一种有效的管理方式。在一个团队里，制订出一套好的制度，是有效管理的关键。那么，究竟什么样的制度才是好制度？好制度的标准就是责任与权利平衡、公平与效率兼顾。管理者和被管理者都有各自的责任与权利。分粥者必须尽平均分配的责任，而没有为自己或他人多分或少分的特权。唯有责任与权利的平衡，才能真正体现公平和提高效率。 毫无疑问，第五种分粥制度优于有效率而无公平的第一、三种制度，也胜于有公平而无效率的第四种制度，更强于既无公平也无效率的第二种制度。它既方便快捷地实现分粥目的，又有效地解决吃饭问题，还增强了内部团结。科研管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个像“轮流分粥，分者后取”那样合理的规则，让每个人按照规则进行自我管理。这对管理者来说，比事无巨细、事必躬亲要有效得多。以严格、正规著称的军队管理，就是以整套的条令条例和规章制度作为管理的依据和标准，实现管理目的的。这些条令条例和规章制度，是古今中外军队管理经验的结晶。每一个管理者或被管理者都应该自觉执行，落到实处，并与时俱进，针对客观情况的发展变化，不断补充、完善，以提升科研管理的水平。
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