心理契约对员工激励的影响
作者：陈迎新
来源：《上海企业》2012年第05期
企业要想使员工能够有效的工作，对组织产生责任感和忠诚感，必须满足员工的需要，实现他们的期望。但是每一个人都是不同的，因此每一个人的需要和期望也是不一样的，而且，即使是同一个人，在不同的时间、不同的环境下，他的需要和期望也会产生变化。只有满足他们最希望的需要，才能够最大程度的调动他们的积极性，而这也是员工心理契约中最重要的组成部分。因此，企业要对员工进行有效激励，使其员工的需求得到最大满足，从而充分体现其价值，创造出高绩效。那么如何对员工进行有效的激励？心理契约会对员工激励产生什么样的影响？
一、心理契约
（一）心理契约的含义
心理契约的概念最早是由美国心理学家施恩（E.H.Schein）教授在20世纪60年代正式提出的。他认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。即企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展而全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
到了20世纪80年代至90年代，研究者们对于心理契约有了更具体的定义：心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心的成分，其强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。这些主观的期望是被双方认可和接受的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。
（二）心理契约的特点
心理契约体现的是员工与企业之间对对方所持有的一系列内隐的期望心理活动。亦即是双方都共同期待对方能够满足自己的期望，并且希望对方做出自己想要的行为。所以，一方面，心理契约反映出员工加入企业的目的和动机，而另一方面，则反映出企业对员工的要求。因此，在某些方面，心理契约和合同形式的书面契约有着很大的相似之处，但是它的特点却不只是如此：
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