招聘工作总结

招聘工作总结

　　篇一：招聘工作总结报告- 模板
　　13年已过大半，截止6月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺 个）已完成%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。
　　首先，在13年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。13年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。
　　在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。
　　◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比
　　旧招聘体系 无面试小组
　　新招聘体系
　　由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要 责任
　　人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行 小组面试，并讨论面试结果
　　面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交 更高一级领导面试
　　针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记 录表、小组面试记录表等
　　新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体 评估，并可作为后期参考。
　　增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行
　　用人部门经理复试
　　无小组讨论
　　除研发和技术外采用相 同评估表
　　就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。
　　◇新招聘体系实施过程中的一些调整
　　1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。
　　2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。
　　3.鉴于分公司及公司工作和人员的具体情况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参与面试工作。
　　4.根据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。
　　5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。比如，系统集成复试记录表。
　　◇目前使用的招聘途径及总结分析
　　竞聘，招聘群（外部推荐），内部推荐，猎头，招聘站
　　◇招聘体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状
　　1.分公司的推行力度：自招聘管理办法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新办法较以前更复杂和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的情况。经过反复沟通和严格的资料审阅，至今各分公司已基本能独立按照流程进行招聘工作。
　　2.研发部门的面试：无法向用人部门推荐足够候选人以便部门进行比较和挑选。该类人才在西部非常稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到3-5位候选人不太现实。而联系时间3-5天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。针对这种状况，目前已经签了三家猎头公司同时帮我们推荐合适的候选人，基本能保证每周都有3-5名候选人到公司面试。与研发部门沟通过此类情况，也得到了一定支持。
　　◇6-8月试用期离职率分析 贯彻试用期淘汰率相关政策
　　本年度上半年离职分析中可以看到：6月试用期间离职人数为9人（其中因个人原因离职7位，业绩不佳公司劝退1位）；7月试用期离职人数9人（其中因个人原因离职的7位，业绩不佳公司劝退2位），8月试用期离职人数为4人（其中个人原因离职1人，不能胜任工作主动离职1人）。比较这3月的数据来看，因不适应公司等个人原因而在试用期间离职的人数大大下降，这说明在招聘环节的招聘透明度有所提升，在几个面试环节中公司用人部门与候选人的沟通更为充分，使得候选人进入公司后的不适应感有所降低。
　　除了以上2个渠道，在和各大专院校的联络上在今年有所增强。和四川大学锦城学院合作的实习生项目目前运作的比较成功，一方面大部分实习生在半年多时间里已经能够参与到公司项目中去并且有30%的实习生表现优异，另一方面，公司研发部门各项目负责人培养新人的意识有所增强，这对于公司后期人才梯队搭建将产生积极作用。
　　总体来看，13年上半年招聘工作进行得比较顺利，各个部门的配合程度也越来越高。新招聘体系不但使公司招聘和评估新进人员更为准确，而且在试行过程中人力资源部也发现更多需要去改善和提升的地方。
　　招聘成本：
　　前程无忧： 猎聘：
　　篇二：公司年度招聘工作总结报告
　　XX年上半年招聘工作总结
　　XX年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
　　一、招聘工作总体情况
　　上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
　　在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
　　为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
　　二、招聘渠道的维护与拓展
　　XX年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
　　1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能
　　更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
　　2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
　　3、深化校企合作。5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
　　4、充分利用赶集、58同城、百姓等免费的信息站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。
　　三、招聘费用统计分析
　　上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：
　　从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或
　　收费较少的场次参加较少。
　　四、招聘工作中的问题和不足
　　1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。
　　2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。
　　3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。
　　4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。
　　XX年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。
　　篇三：招聘工作总结报告
　　招聘工作总结及计划
　　一、20XX年招聘情况分析 ......................................................................................... 2
　　1、全年人员招聘情况分析 ................................................................................... 2 2、招聘渠道分析 ................................................................................................... 3 3、招聘费用成本分析 ........................................................................................... 4 二、20XX年招聘工作成绩 ......................................................................................... 5
　　1、招聘成果 ........................................................................................................... 5 2、招聘渠道建设 ................................................................................................... 6 3、招聘计划管理 ................................................................................................... 6 4、人才测评工具 ................................................................................................... 6 三、总结20XX年工作不足，改进XX年招聘工作计划 ...................................... 6
　　1、招聘制度与招聘流程继续梳理 ....................................................................... 6 2、继续拓宽招聘渠道 ........................................................................................... 7 3、测评工具继续完善和推行使用 ....................................................................... 7 4、分支招聘工作区域化 ....................................................................................... 7 5、重新梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职资格 ................................... 7
　　一、20XX年招聘情况分析
　　1、全年人员招聘情况分析
　　1）、集团各职层招聘情况
　　分析：
　　全年共招聘人员211人。其中总部132人，分公司79人。
　　 操作层招聘入职比去年降低，执行层招聘入职相比去年提升，主要由于本年度分支业务
　　员提升至业务经理，增加中层团队，合理的调整了人员层次结构。
　　 管理层招聘入职比去年降低，表现出此级别以上人员流失率降低，高层团队相对去年趋
　　于稳定。
　　2）每月招聘走势
　　分析：
　　 集团上半年招聘103人，下半年108人。
　　 整体集中在7-8月。由于上半年招聘岗位员工欠缺，3-5月流失员工较大，集中招聘需
　　求在6月达到近60人的招聘需求。在5月中旬和7月中旬招聘岗位员工到岗，集中需求在7-8月有57人入职，占年度招聘人数的27%。
　　3）历年招聘情况对比：
　　分析：
　　今年招聘总量与往年相比，有较好控制，年度人数399人，年底378人。总部人数增加主要是兆速达物流人员流动率太大，导致招聘人数较大。 2、招聘渠道分析
　　1）全年招聘人员渠道分析
　　2）与09年相比招聘渠道分析
　　分析：
　　 今年络招聘人员中有162人，占总招聘人数77%。同比去年降低了12个百分点。
　　络招聘仍是当前招聘渠道的重点，特别是主动搜索简历方式，起到了较好的成效。 内部推荐和招聘人数上升，占总体招聘人数21%。同比去年升高了14个百分点。而11
　　月校园招聘人员暂未计入招聘人数。
　　 新增了服务外包和校园招聘渠道，扩宽了招聘渠道，且为难找岗位和人才储备奠定了基
　　础，是招聘途径新的尝试和开拓。 3、招聘费用成本分析 1）全年招聘费用分析
　　2）相比09年招聘费用对比
　　3）历年招聘费用对比
　　3）历年招聘成本费用对比
　　分析：
　　 20XX年集团在增加校园招聘渠道的前提下，招聘费用与去年持平，其中分支的费用有
　　大幅缩减，主要是减少了分支络费用，转以总部络费用为主。另外总部现场招聘费用也大幅度减少，金领世界现场招聘效果差，费用高，本年度仅用1次。 随着费用的下降，人均招聘成本也低于往年。
　　二、20XX年招聘工作成绩
　　1、招聘成果
　　1) 招聘达成率：20XX年全年招聘任务达成率为%，全年需求人数234人，共招
　　聘到位211人。
　　2) 月度招聘岗位需求降低：截止到现在降低在25人以下。完成了8月份制度的20XX
　　年下半年招聘计划。（8月制定的目标是35人以下）
　　3) 复试录用比：按月初制定的复试录用比目标是7（复试7人录用1人的比例），从6
　　月到11月的招聘月报表显示，此6个月平均复试录用比是。
　　4) 面试约见率：招聘过程中，特别是络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分
　　是通过络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。在6月约见面试率为22%（约10人，平均人来参加面试）。在此过程中，通过总结面试约见电话沟通技巧，培训分支人员面试约见方法。提升了面试约见率。据月招聘报表显示6月至11月招聘约见率平均为%，最高时达到36%。
　　5) 人员素质结构维持稳定：大专以上人员比例年初为%，现在为%。 6) 提升分支文员招聘能力：7月对分支文员在招聘模块岗位的素质盘点，确定了扶持
　　单位，并进行招聘技能的培训和宣导，制定了关于分支业务岗位基于胜任力素质的结构化面试题库。提升了分支文员在招聘岗位的技能。特别是云南分公司在7月至
　　篇四：XX1229,招聘工作年终总结报告
　　XX年度工作总结及XX年度工作计划
　　所属公司：XXX公司 所属部门：人力行政部 姓名：XXX 本报告是对招聘工作进行的汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
　　本报告汇总和分析的对象为XX年（XX0416-XX1231）总经理获批的招聘计划完成情况，通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。
　　本报告计算使用的原始数据来源于每日更新的《XX初筛简历库》《XX招聘面试安排表》、经公司领导批准的《XX年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。
　　一、 招聘时间：
　　XX年04月16日-XX年12月31日 二、 本年度招聘情况： （1）期间入离职人员统计数据：
　　（2）引进与留用情况：
　　注：本数据仅以可追查数据作为统计依据。 三、 招聘渠道
　　人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。
　　1、目前招聘渠道
　　针对公司招聘岗位类型需求,我公司目前采用公司外部招聘和公司内部选拔两种形式。
　　本年度的招聘渠道主要通过在智联招聘、猎聘等站发布用工需求的络招聘。其次，通过公司内部招聘选拔。再次，员工推荐或朋友介绍。
　　2、招聘渠道的扩大 公司外部：
　　1、校园招聘会：作为人员储备的重要渠道，校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分学校招聘会，我公司所需人才专业范围局限，作为未来。另外，参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
　　2、人才交流中心：这种渠道主要针对我公司产品事业部，这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。
　　3、劳务派遣机构：针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量，另外可规避用工风险。
　　4、猎头招聘：猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，针对性强，对
　　于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。但是猎头成本高，高端岗位招聘周期长。
　　5、圈子招聘：企业通过行业、专业站及特定人群组织的站、微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
　　公司内部：
　　企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，内部招聘可以满足内部员工职业发展的需要，激励员工努力工作，实现个人职业计划，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。
　　平调或轮岗：让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。
　　四、 招聘成本分析
　　1、招募成本：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘站以及部分资料打印费。
　　XX年招聘费用
　　篇五：招聘工作总结
　　招聘工作总结
　　关于招聘专员个人工作总结与计划大全
　　范文一：
　　时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
　　7月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员 ) 铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
　　7月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1，向我们部门的同事和领导学习,2，和同行业人员交流，3，和用人部门沟通，向他们讨教，4，在晚上有空时间上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
　　8月份工作在7月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
　　针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规
　　模、企业文化等知识。二，深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解) 三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。 四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标
　　五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识)
　　以上就是我试用期期间的工作总结和近期内的工作计划。
　　范文二：
　　时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：
　　一、 招聘工作
　　1、 一线岗位招聘：
　　对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
　　我们公司的招聘渠道主要是络招聘，主要有赶集，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，
　　没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
　　2、 科员招聘：
　　通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。
　　我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
　　二、 部门常规性工作：
　　1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
　　2、领导安排的临时性工作。
　　三、 需要改进和提高方面：
　　1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
　　2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。
　　3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
　　4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
　　四、10月份工作计划
　　1、一线岗位招聘：
　　随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
　　大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
　　结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
　　十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
　　2、科员招聘：
　　科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
　　3、后续工作：
　　(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
　　(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
　　4、建立人才库：
　　人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中"育人"的原则。以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
　　篇六：招聘专员个人工作总结与计划
　　招聘专员个人工作总结与计划
　　时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
　　7月份主要负责陶瓷事业部（开发技术员 工艺技术员 ） 铜阀门事业部（仓管）的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
　　7月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1，向我们部门的同事和领导学习,2，和同行业人员交流，3，和用人部门沟通，向他们讨教，4，在晚上有空时间上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
　　8月份工作在7月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
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　　针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化（了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。二，深入了解所招岗位的工作职责（方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解） 三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。 四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐（方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐），提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标
　　五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力（方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识）
　　以上就是我试用期期间的工作总结和近期内的工作计划
　　篇七：招聘工作总结报告
　　(2)实际费用：4700元，主要是由于在人工成本开销上增加了400元。六、招聘评估
　　在需招聘人员的总体数量方面，需招聘115名员工，实际招聘113人。招聘计划完成比率=113/115×100%=%。录用比率=113/187×100%=%。员工应聘比率=600/115×100%。七、招聘的总结招聘的成功之处如下。1.招聘准备工作充分
　　如在校园招聘过程中， 安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式,工作人员耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。2.招聘面试流程的科学制定
　　招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成。
　　3.基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展提供了人员的保障。招聘的不足之处如下。
　　1.人员招聘的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。2.招聘预算费用超支。招聘工作总结报告（二）
　　时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为XX的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20xx年工作计划：一、 招聘工作1、 一线岗位招聘：
　　对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
　　由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工
　　篇八：招聘工作总结报告
　　XX年上半年招聘工作总结报告
　　今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：
　　一、招聘工作概况 （一）基本流程
　　（二）时间安排
　　2月下旬：汇总科室用人需求
　　3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、站、院校进行联系，发布
　　招聘启事；参加校园春季招聘会及人才市场招聘会；接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试（复试）
　　6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间
　　二、招聘数据统计
　　今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。 （一）基本数据：
　　（二）学历比例：
　　1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%；研究生有387人，占32%；
　　2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%；
　　3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。
　　（三）数据比较：
　　三、今年招聘工作情况分析
　　今年招聘工作较往年更加规范、透明；人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：
　　（一）优点：
　　1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月30日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。
　　2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
　　3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。
　　（二）缺点：
　　1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确；二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。
　　2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。
　　（三）改进意见
　　1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，
　　督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。
　　2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。
　　3、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用络招聘的优势。
　　4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。
　　篇九：hr年终工作总结范文3篇
　　hr年终工作总结范文3篇
　　年终总结的目的就是让大家回顾本单位一年的工作,展示取得的成绩,总结取得的经验,找出并分析存在的问题和差距,以便本单位在以后的年度继续发扬成绩、推广经验、改正缺点、解决问题,把工作搞得更好。本文是小编为大家整理的hr年终工作总结范文，仅供参考。
　　hr年终工作总结范文一：
　　在已经度过的20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
　　一、20xx年人力资源工作总述
　　20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
　　二、人力资源基本情况
　　截至20xx年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的%，员工占总人数的%。
　　三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系
　　根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
　　四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作
　　为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
　　(一)分两类进行定岗定员：
　　1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员;
　　2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
　　(二)根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
　　五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
　　为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的
　　需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
　　1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。
　　2、各部日常培训工作效果显著。
　　3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
　　4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。
　　六、严格"执法"，有效整治了违纪
　　管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。
　　七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力
　　随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业
　　技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。
　　八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责
　　在20xx年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
　　1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。
　　2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。
　　3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
　　4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。
　　九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务
　　1、按规定办理了员工入职、离职手续。
　　2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
　　3、完成公司人员的人事档案整理工作。虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。
　　(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。
　　(二)培训力度不够
　　俗语讲"玉不琢不成器"，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。
　　(三)员工的考评工作不到位
　　没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。
　　(四)员工事务管理不到位员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。
　　(五)档案管理不到位
　　档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，
　　篇十：某公司招聘工作总结
　　XX年某某公司招聘工作总结
　　XX年9月份的招聘工作，我部根据公司编制管理的要求及公司招聘管理流程进行运作，在各用人部门的配合和支持下，整体运转情况良好。现我部就本年度招聘工作总结如下：
　　一、年度招聘工作整体状况
　　截止9月底，我司因人员流动产生职位空缺，在编制内共面向社会招聘人员21人，除东莞分公司1人在试用期因个人原因提出辞职外，其他新进人员目前均在岗，试用期到期人员均已通过考核并按时转正，详情请见下表一。{8 0 N9 U. _( Z b! r Z' e
　　二、年度招聘工作方面的突破
　　1、招聘程序的把控方面
　　（1）加强了对各用人单位增补人员申请的审核，保证增补人员合理性，严格控制各单位编制：各用人单位出现人员缺口时，除严格按照公司招聘流程提交相关请示外，还要求提出用人需求的单位对当前的组织结构、人员结构、岗位设置、人均箱量指标等进行分析，尽量通过内部调整、优化内部人员分工，提高人力资源效率的前提下再行考虑提出增补人员的请示，以进一步梳理人员结构、合理配置人力资源。
　　（2）加强对新进人员的入职审批，确保新进人员质量：各用人单位在组织应聘人员笔试、面试评估并初步确定录用人选后，我部要求凡与招聘相关的材料如：应聘人员简历、资格证书验证情况、面试评价意见、体格检查结果、面试过程说明、应聘人员离职证明等需一并提交公司进行入职审批，审批通过后方可安排新进人员入职，入职审批能更好的把好进人关，减小各用人单位的用工风险。
　　2、招聘渠道的选择方面
　　之前的招聘工作，除部分有人员需求的点公司采用在当地报纸、络媒体上刊登招聘信息外，某某本部招聘信息的发布都采用由为我司派遣租赁员工的“深圳市泛亚人力资源有限公司”代为发布。在XX年的招聘过程中，我部根据各空缺岗位的素质要求，有针对性的选择了部分高校发布相关招聘信息，同时部分职位（如总经理秘书、会计人员等）采用直接与招聘站（中国人才热线、前程无忧）等短期合作（1个月）的方式进行，从搜集的简历数量、所招聘人员的质量及招聘周期上来看，直接与招聘站合作发布招聘信息的效果好于租赁公司代发。
　　3、招聘费用方面
　　XX年的招聘工作，因各用人单位产生人员空缺的时机比较分散，9 N1 `! t, {$ a4 k- e4 ^9 M( Q' L( {; {. L0 G) # x6 }! P. g% g5 h$ D( e; a; l E& |+ ]$ K: o: Q! ^$ C) V. B, S% L9 L$ q0 k2 @-
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　　且所需岗位人员素质要求差别较大，今年未采用如校园招聘式的集中招聘即已满足需求，本部除个别职位与招聘站合作发布招聘信息产生直接招聘费用1200元外，其他职位的招聘未产生直接招聘费用。
　　4、新招聘人员的管理方面
　　（1） 新进人员工作辅导人制度：为使新进人员更快的全面了解公司情况、熟悉工作环境、适应工作氛围、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入到工作中，我部要求各用人部门在新员工入职当天即为其指定一名试用期工作辅导人，全面负责新人在试用期的工作帮带；在XX年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中，我部已将工作辅导人制度以管理办法条文的形式给予了明确。
　　（2）新进人员周工作小结：为充分掌握新进人员在试用期的工作情况，帮助他们及时解决工作中遇到的问题，促进他们更好的投入新的工作岗位，我部要求每名新进人员在试用期间必须进行周工作小结，小结每周五或下周一以邮件形式发送其工作辅导人、部门经理、同时抄送我部，在XX年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中，新进人员周工作小结也已以管理办法条文的形式给予了明确。
　　（3）新进人员转正考查：为更好的评估新进人员的工作情况，我部要求所有新进人员转正除提交试用期自我工作总结外，还必须接受其工作辅导人、所在部门经理及所在单位负责人的评估，同时，该员工所在单位负责人还需要对其岗位能力、工作表现、未来的发展潜力、待改进与完善等方面进行详细描述并沟通，最终确定推荐转正意见呈公司领导审批，通过这种多维度的转正评估，为招聘工作把好最后一道关。
　　三、XX年招聘工作的不足与改进
　　1、部分用人部门对公司招聘流程的了解程度不够：从XX年的招聘来看，部分用人部门、尤其是点公司不太了解公司的招聘流程，如增补人员请示资料不完整、入职审批资料不齐全、面试评价资料不完备等情况；我部已根据实际需要，对招聘工作中需注意的相关事项进行总结，并在实施招聘的过程中就需要注意的事项提前与用人部门进行沟通；为进一步梳理招聘的相关流程，我部在新修订的《某某公司招聘、调配管理办法》里，特以管理办法条文形式对招聘过程的注意事项、招聘操作流程、入职流程、新员工转正流程等都进行了明确，并以流程图形式给予了清晰的体现。
　　2、部分用人部门的录用条件不够具体：部分用人单位提出的增补人员申请，岗位名称、岗位职责、素质要求等资料不够具体，这是XX年招聘工作需重点加强的方面，我部将重点指导用人部门做好拟增补岗位的工作分析，明确并完备录用条件。
　　四、XX年招聘工作重点 , G; r/ {& I3 g& z4 m' s2 N B& O5 [( A9 i/ R4 A+ k1 `8 T7 B% 4 O, y' R8 @, T# e6 h! k# U( O S! h; f. v% \8 ! h, C1 ]2 o7 R) v0 |4 S u- q( C
　　XX年，伴随着《劳动合同法》的实施，我部除继续严格按照现有招聘模式进行运作外，还需要重点做好以下方面的工作：
　　1、加强录用条件的科学设置与明确
　　《中华人民共和国劳动合同法》规定，试用期解除劳动合同的条件是：员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的合法权益，就必须在招聘时对录用条件作出明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求等需要明确下来。
　　2、严格履行录用条件的告知义务
　　对公司拟招聘岗位的录用条件，《劳动合同法》规定公司有义务告知应聘人员，让新进人员充分了解自己的岗位职责，更能为日后的转正考核提供参考指标；为做好此项工作，我部拟从以下方式中选择适项进行：
　　（1）招聘员工时向其明示录用条件，并在办理入职材料审批时要求员工签字确认；
　　（2）劳动关系建立前，通过发送录用通知的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；
　　（3）劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；
　　（4）通过招聘公告的公式，并采取一定方式予以固定（如保留刊登招聘广告的原件、页、报纸等），以为诉讼保留证据。
　　3、切实做好新进员工入职审批工作
　　《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。就以上条款，我部将重点核实应聘人员个人资料的真实性，如学历证明、从业经历，并需要其承诺未承担竞业限制义务，同时与其原工作单位进行核实，做好背景调查工作；所有拟招聘的人员，都需提供与前单位的解除或终止劳动合同证明或不存在其他劳动关系的承诺书，并保留原件，以此防范不可预测的诉讼风险。
　　4、落实新进员工工作辅导人制度及周工作小结事宜
　　XX年，新进员工试用期工作辅导人制度及周工作小结制度已纳入某某公司《招聘调配管理办法》；我部在每位新员工办理入职手续的同时将与其部门相关负责人沟通确定其试用期工作辅导人，并以邮件通知形式向其部门经理及工作辅导人明确其辅导责任；对新进员工周工作小结，我部将设计固定的试用期员工周工作小结格式，提供给新进员工每周进行工作小结汇报，以便于其部门经理、工作辅导人更清3 N8 y' \# H+ S& C% s; {" D3 W' 2 J. }: S/ s$ k8 K( L" e$ i! s7 a9 V* ~ d- ]7 p% O0 S8 i/ {, ]% J" _. e& _2 V+ A% h0 D8 z# B/ a8 ) E$ D: G f2 c l! M/ }( r8 U7 M, M: r
　　晰的了解其工作过程中遇到的问题，促其尽快适应工作氛围，进入工作角色。 5 }/ l3 a6 [; l) L& Q
　　人力资源部
　　二○○七年十一月八日
　　　　　　　　　　　　

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