富士康薪资结构

　富士康薪资结构

一，薪资是一柄双刃剑。

薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。

如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。

二，富士康的工资构成：

富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。

A：加项（每月）：

1，标准工资。

标准工资一般占员工工资的45%~50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。

2，加班费。

加班费一般占员工工资的25%~50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。

3，部门奖励。

部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。

4，伙食津贴。

富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。

5，外住房补。

外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。

6，应付房补。

只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。

7，主管加给。

操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。

8，提案改善奖金。

富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。

9，记功奖励。

对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。

10，特别慰问金。

如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此项，富士康耗费银子600万RMB。

B，加项（每年）：

11，年终奖。

适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。

12，持续服务奖。

与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资3~4个月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近于0。

13，新春抽奖。

是富士康操作最不透明部分。一般是为平衡员工付出与收获之间的失调，而用一种所谓运气，实质是内定的方式，进行的一种追加物资补贴。由于其是淘汰的实物而不是现金，且金额不大还要交税，所以对员工的激励有限，主要是对在春节后将要辞工的员工，进行一种情感上的挽留。一般而言，做供应链岗位的员工（如交管、物控、采购）中奖几率最大，因为他们的工作压力大，异常多，执行力最强。

三，富士康薪资体系的几个特点：

1，高平台、低增长速度。

富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。

2，待遇大陆、台湾有别。

大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的20%~33%。为什么能？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业的人）。

3，薪资严格管控。

富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。其做法已接近于杀鸡取卵，颇值得引人注意。

富士康招聘程序

一，需求提报：

铨叙员工（非普工）由需求单位提报需求；不铨叙员工（普工）由做生产计划的生管根据生产需求提报。

二，需求审核：

由事业处、事业群、集团的IE、经管、人资及部门最高主管逐层逐级逐次审核。

IE主要是根据：标准人力配置、离职率、效率改善计划、产能利用率、部门饱和度和价值度等指标评估相应的人力需求现状和需要的增补量。

经管主要是评估现有人力成本和为此的新增成本。

人资主要是做相应资料备案、及为内调内招和外部招聘作事前准备。

部门主管做最后最高裁决。

三，内调内招：

内调，是指本事业群内的人力资源调动调剂。

内招，是指本集团内其它事业群之间的相互人力资源调动。

富士康的人力资源流动原则是“先内部调动，后外部招募”。特别是在新《合同法》颁布后人力成本严格管制的今天，充分吸收内部不良资源，这已是富士康减负增效的关键。

四，外聘：

只有当在富士康内部无法找到合适的人才，才实施外聘计划。

实施外聘，首先是发布招聘计划。

其次是选择渠道。富士康外聘的渠道主要有：各大人才市场，富士康招聘网和求职网站，学校，职业中介或猎头，内部举荐，乃至在各园区大门口的现场普工招聘。

再次，准备招聘广告。

第四，组织资源，选择合适人选的招募团队。

1，主持富士康初次面试的主要是招募人员，由于他们主要的工作是筛选基本合格人员和搜集简历资料，所以通过了初次面试，还有复试。

2，复试一般在富士康的当地办公地点举行。时间一般在初次面试后的7天之内。

3，在复试之前，一般会对你提供的经历资料，证件，学历证明等进行审核（若是假大学本科及以上文凭，请勿试，因为富士康有专门的验证中心和专业庞大的律师队伍）。并核查你是否有富士康内工作经历及是否离职超过一年。

4，复试。一般由你的上面两级主管对你进行面试（有时仅仅是你的顶头上司对你进行面试），面试的内容多种多样：笔试，实际操作，更多的是谈话。一般而言，虽然说录取与否是由最高主管来作裁决，但直属主管的面试印象非常重要，已可以决定你的去留。

5，在面试中谈论工资和其它待遇尽管自是必然，但仅仅是你的两级主管尚不足以决定你的工资要求，除非你的主管很受最高主管的器重，或者是你学历高，工作时间长，或者有优秀企业背景。

6，复试结果，经资料主管，人资主管，最高主管的签核后生效。工资一般参照面试时的协商要求和公司规定标准而定。一般公司会按标准来定工资，不管面试者和需求单位是否有协议。

7，若公司认可你是合适的人选，会在面试后的15~60天通知你体检（是不是觉得等待的时间太长了？没办法，这就是富士康的程序和思维；另外如果你越合适，等待的时间越短，且人资还会经常主动联络你），若身体无大碍，便可报到。

五，报到：

1，无需带被褥，富士康提供工衣，床单，枕头，棉被等用品。

2，报到时签合同、自愿加班协议（是有偿的且按国家劳动法支付工资的加班协议）和保密协议，一般首次签3年。

3，照相，发厂牌，发《员工守则》等资料。

4，进行上岗培训等。

一，由来：

有鉴于员工一年来的辛勤工作和持续服务，公司特发年终奖和持续服务奖（以下简称年终奖）。

二，发放标准：

1，年终奖；相当于一个月的基本工资。

持续服务奖；受部门、岗位效益，本人能力、表现、级效、社会关系等等影响，一般相当于4~6个月工资。

2，员工按服务的时间得到相应比率份额的年终奖。

所以理论上即使你12月31日进厂上班，也有年终奖。

三，发放时间：

年终春节前和端午节前后。

四，有关评论：

1，年终奖视部门经营状况而定，而现在宏观经济恶化，富士康效益下滑非常明显。估计今年没有哪个基础部门和事业群能拿到平均6个月以上的年终奖。

2，年终奖分年终和端午节两次发放，所以无论你什么时候辞工，都面临一半的机会损失。富士康以此来留住员工持续为其服务。

3，因此每年春节后和端午后，几乎是富士康员工跳槽的高峰时期。

4，如果你被记过处罚、级效考核差、没写提案改善、教育训练不够，都会造成年终奖大打折扣。而有些岗位，如物控不被记过几乎是不可能的，所以富士康物控等供应链岗位离职率最高（其次为交管、采购）。

5，据最新情报：年终奖有可能被取消，或者是仅仅象征性发放。

6，由于年终奖集中两次发放，造成员工多交税。一般师级员工每年可能因此多交税数百元。

7，由于年终奖发放不定性且远期（不能发放在每月工资上），使富士康可比工资缺乏实际竞争力。而事实上，富士康同岗位员工比业界最具竞争力的华为员工工资几乎不相上下，而华为的竞争力就体现在及时发放绩效奖。

8，年终奖还可能因个人的组织关系而变，年终奖和抽奖实为富士康高层调剂不满员工、有背景员工的十分隐秘手段。

五，结语：

年终奖看似是富士康的一大发明创造，其实是一大败笔。

1，使富士康可比工资较别人少，而实际并不少，在宣传形象上极为不利。

2，员工多交税，其实减少了员工收入。

3，许多富士康员工思想极为前卫，崇尚超前消费；有些是月光族；有些是现金为王的投资者，你这样截留别人的应得收入，造成意见很大。

4，富士康的年终奖发放形式无非是留住员工持续服务，但事实却相反，很多人自离，连自己应得的那一份工资都不要，就是因为每月到手工资太少，实在忍无可忍才忍痛割肉。

六，改进意见：

1，对台干继续进行现在的年终奖发放形式，因为他们职位高，关注的是长期利益，进富士康是为了长期发展，来大陆也不容易，年薪发放符合海外中国人的文化。

2，对大陆师级员工实行每季度发放季度考核奖与效益奖，因为他们承担中期责任，素质相对一般员工要高。

3，对一般普工和操作人员实行每月发放考核奖，因为他们不承担主要责任，工厂效益好坏和他们没有关系，只要按要求去执行就合格了，他们是最基本的打工者，每月唯求一份应得的稳定的收入。考核奖在工资发放后的10~15天后，用现金方式发放。

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