第1章 素质测评导论
第1节 素质测评的基本概念
1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（1）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（2）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
2、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3、人员素质测评与人才素质测评的关系：
（1）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（2）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第2节 素质测评的主要类型
1、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（1）选拔性素质测评的特点：
1. 整个测评特别强调测评的区分功用。
2. 测评标准的刚性最强。
3. 测评过程特别强调客观性。
4. 测评指标具有选择性。
5. 选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：
1. 公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2. 公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。要求测评者按统一的标准进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3. 差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。
4. 准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
5. 可比性原则：即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。
2、配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。
（1）配置性素质测评的特点：
1. 针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上。
2. 客观性：体现在测评的标准上。
3. 严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。
4. 准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。
3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。也可称为勘探性素质测评。
（1）开发性素质测评的特点：
1. 勘探性：是指开发性测评带有调查性。
2. 配合性：是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。
3. 促进性：是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
4、诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
（1）诊断性素质测评的特点：
1. 测评内容或者十分精细、或者十分广泛。
2. 测评的过程是寻根究底。
3. 测评结果不公开。
4. 测评具有较强的系统性。
5、考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
（1）考核性素质测评的特点：
1. 测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2. 侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
3. 具有概括性的特点。
4. 要求测评结果具有较高的信度与效度。
（2）运用考核性测评时应注意的原则：
1. 全面性原则
2. 充足性原则
3. 可信性原则
4. 权威性和公众性原则
第3节 素质测评的主要功用
1、评定
素质测评评定的功能的具体表现：
1. 首先表现为促进与形成作用。
2. 还表现出激励与强化的作用。
3. 表现出导向作用。
2、诊断反馈
素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现：
1. 首先表现出咨询的作用。
2. 其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。
3. 表现出调节与控制的作用。
3、预测：功能的正向发挥，表现为选拔作用
4、其他功用
1. 有助于组织人力资源配置的科学化
2. 有助于人力资源开发
3. 有助于人力资源的优化管理
第2章 素质测评的历史与发展
第1节 中国古代人员素质测评的思想与方法
1、古代人员测评的内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。
2、古代人员测评的指标：测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标则是揭示测评目标特征的标志。
（1）日常言行
（2）特定情景下的言行
（3）工作绩效
（4）生理因素及其特征
（5）服饰等外在客观标志
（6）五行阴阳等中介标志
3、古代人员测评的技术：即用以测评素质的专门化手段与工具。
（1）观：相当于自然观看，带有一定的表面性。它关注的是素质的表征，依据的是自己多年积累起来的经验。
（2）察：即有目的的观察。是要深入追查，连续观察，以获得一定的结果。“察”中带有一定“考”的意思。有明察、暗察。
（3）问：是带有一定目的的试问与探问。
（4）忖与揆：“忖”是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的思考判断或推测。“揆”：也即度量、揣度之意。
（5）论：即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。
（6）试：即试探、试用、检验与考试，是一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。
（7）访：即咨询、探寻、探看与查访。是为收集事实而进行的四处访问，实际上是一种暗问，是间接之问、背后之问。
（8）听：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。
第2节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究
人才选拔包括两个方面：一是人才的选择，以素质测评为依据；二是人才的提拔，以德才考评为依据。
1、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种进贡之举。贡举既强调下级对上级察举人员的义务性，又有助于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。
保举：则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。
试举：是察举演变的另一种形式。
2、九品：中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。
（1）正的六条标准：
一曰忠格匪躬；二曰孝敬尽礼；三曰友于兄弟；四曰洁身劳廉；五曰信义可复；六曰学以为已。
（2）九品中正制的测评思想：
1. 要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职。
2. 九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。
3. 中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。
4. 中正官所定的品级，一般三年一清定。
3、科举制的测评思想：
（1）科举的程序：
1. 生徒先参加校内每年冬天的考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者，送至礼部参加省试。
2. 乡贡者，先是由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后贡送中央参加礼部省试。
3. 应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。
（2）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：察举、九品中正、科举、世袭
第3节 中国现代人员素质测评的发展
以改革开放为分水岭，一个是以党政机关和国有企事业单位为主的组织人事部门统一素质测评阶段，另一个是非公有制企业蓬勃发展，多种素质测评主体并存的阶段。
1、干部测评的标准：就是“德才兼备”，具体表现在干部录用与选拔的条件上。
2、公务员的测评方法：统一考试、试用、短期聘用（借调）等方式。
第4节 素质测评方法改革的趋向
1、评价型转向开发型
2、主观随意性转向客观化
测评过程客观化趋势的具体体现：
（1）测评标准的统一化、明确化与行为化
（2）步骤的程序化、多层化
（3）测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化
3、单一型转向综合型
测评方法向综合型发展的具体体现：
（1）测评目的与功用的全面兼顾
（2）日益重视素质结构的整体性测评
（3）内容与标准的综合扩展
（4）主体的扩充与结合
（5）测评方式的综合并用
4、传统型转向现代化
第3章 素质测评的原理
第1节 素质测评的理论分析
素质测评的理论分析：是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。
1、人事配置原型
（1）职位阈限原则：即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。
（2）素质消退：即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
2、角色要求：职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。
（1）角色：是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。美国社会心理学家乔治·米德是最先使用“角色”一词的。
（2）工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
3、素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
4、认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
5、优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
6、开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。
第2节 素质测评的基本原理
1、原理
（1）原理1为素质测评提供了可能性：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。有数学公式表示为：B=f （Q，E）
（2）原理2为素质测评提供了现实性或充分性：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式可以表示为：Q＝ ∫BdE
2、素质测评的基本模式：是一种黑箱模式。亦即不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。
3、素质测评的特点：
（1）抽象性——效度
（2）稳定性——信度
（3）层次差异性——区分度
（4）间接性
（5）主观性
（6）互动性
（7）社会性
（8）相对性与模糊性
（9）整体性
第3节 素质测评的主要原则
这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。
1、客观测评与主观测评相结合
2、定性测评与定量测评相结合
（1）定性测评：就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
（2）定量测评：就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
3、静态测评与动态测评相结合
（1）静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
（2）动态测评：是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
4、精确测评与模糊测评相结合
（1）精确测评：是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。
（2）模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
5、素质测评与绩效测评相结合
6、要素测评与行为测评相结合
7、分项测评与综合测评相结合
（1）分项测评：即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。
（2）综合测评：则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。
8、素质测评与指导开发相结合
第4节 素质测评亟待解决的几个问题
1、全时空性与有限性
2、模糊性与精确性
3、量化的必要性与困难性
4、真实性与虚假性
5、主观性与客观性
6、描述性与预测性
7、经验性与科学性
8、个别性与统一性
第4章 素质测评标准体系的构建
第1节 素质测评内容的标准化分析
素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题。
1、测评内容：是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
2、测评内容的确定：是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。
3、测评目标：是素质测评中直接指向的内容点。
4、测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。
5、测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
6、测评标准的两种形式：
一种是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系。一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属效标参照性标准。
另一种是对测评客体外延的比较而形成的标准，属常模参照性标准。
7、测评标准的制定:是为一定的测评目的服务的，其制定均要求以工作为本、因事择人，工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。
第2节 素质测评的标准化方法
素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系：
在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。
区别：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。
素质测评体系的组成要素：
（1）标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。
（2）标度：就是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
（3）标记：就是相应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
1、标准工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
2、在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性：P 142
3、工作分析的具体程序：
1. 根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。
2. 采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；
3. 通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；
4. 在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；
5. 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
4、工作分析的主要方法：
（1）观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。具有隐蔽性，一般要求以标准格式记录观察结果。
（2）工作者自我记录法：是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。
（3）主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
（4）访谈法：既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。
（5）关键事件法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
（6）问卷法：是工作分析中最常用的一种方法，具体的形式可以分为通信问卷与非通信的集体问卷、检核性问卷；还有标准化（PAQ）与非标准化两种。
（7）文献查阅法：又称职业信息法。1939、美国、第一本《职业名称录》；劳工部每两年一期《职业一览手册》。
第3节 胜任特征模型及其构建方法
胜任特征的应用起源21世纪50年代初。
1、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
（1）胜任特征的内涵：
1. 胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。
2. 与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。
3. 胜任特征是一系列素质和能力的组合。
4. 胜任特征必须建立相应的指标体系之后才能进行。
（2）胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
（3）胜任特征模型的含义：
1. 每一模型可以包括若干项胜任特征；
2. 每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；
3. 每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。
2、常用胜任特征模型：
（1）冰山模型：是麦克利兰于1973年提出的，素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识；角色定位、自我认知和价值观、品质、动机的内在特质的组合。
他把素质分为六组：成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族、管理族、认知族、个人效能族。
（2）洋葱模型：是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
（3）全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。把人的素质分为四类：理智的本体、护卫的本体、感觉的本体、实验的本体。
（4）通用模型：
3、对胜任特征研究的主要成果
（1）驻外联络官胜任特征模型：（麦克利兰、20世纪70年代）包含三种核心胜任特征：
1. 跨文化的人际敏感性：
2. 人的积极期望，尊重他人的尊严和价值：
3. 快速进入当地的政治网络：
（2）管理人员胜任特征的通用模型：（博亚特兹斯、1982年对12个工业行业分析）
（3）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素：
1. 成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；
2. 思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等；
3. 个人形象：自信、专业知识等；
4. 影响力：说明、运用影响策略等；
5. 指导与控制：指导下属、过程控制等；
6. 体贴他人：关注员工福利、发展员工等。
第4节 胜任特征模型构建的实例
1、建立胜任特征模型的基本思路：p159
2、企业胜任特征模型：
3、房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路：
（1）是企业对管理人员的一般能力要求
（2）是优秀企业的成功经验
（3）是企业的战略目标规划
（4）工作说明书对岗位职责的具体要求
4、高层管理者胜任特征模型：P163
5、胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用：P164
6、基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容：P164-P165
第5章 心理测验方法
第1节 心理测验概述
1、心理测验的发展阶段：
1883年，英国高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测验”这个术语。
1890年，美国卡特尔发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。
（1）1869——1904年，萌芽时期，属于简单身体素质测评。
（2）1905——1915年，成熟时期，有比奈西蒙智力测验，用于鉴别低能儿童。
（3）1916——1940年，昌盛时期
（4）1941年至今，完善发展时期
2、心理测验：是行为样组的客观的和标准化的测量。
3、心理测验定义的含义：
1. 心理测验是对行为的测量。
2. 心理测验是一组行为样本的测量。
3. 心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。
4. 心理测验是一种标准化的测验。
5. 心理测验是一种力求客观化的测量。
4、心理测验的种类：
（1）根据测验的具体对象：
1. 认知测验：按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、能力倾向测验。
2. 人格测验：按其具体对象分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
（2）根据测验的目的：分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
（3）根据测验的材料特点：分为文学测验与非文学测验。
（4）根据测验的质量要求：有标准化与非标准化心理测验。
（5）根据测验的实施对象有个别测验与团体测验。
（6）根据测验中是否有时间限制：有速度测验、最佳行为测验、典型行为测验。
（7）根据测验应用的具体领域：有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。
第2节 品德测评
1、品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
2、品德的测评性
（1）品德是一个耗散结构系统
（2）品德内外的统一性
（3）品德具有稳定性
（4）品德具有差异性
3、品德测评：是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。是指测评者采用科学的测评手段，有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
（1）品德测评与心理测量、教育评价的区别：品德测评并非心理测量，它不要求对所有的对象进行量化，不要求所有的评判均为客观判断。它允许对一部分对象作非客观的分析判断。教育评价是指对教育活动及其成就相对教育目标的价值估计。评价基本上是研究人员和编制人员所从事的活动。品德测评允许对品德中的某些独特特征作描述或评述，这种评述不一定要针对教育目标进行。
（2）品德测评与品德评估及评价之间的关系：品德测评更加强调比较判断要以准确的客观事实为依据、定性与定量相测评结合，强调品德测评过程及其结果的准确性与客观性，强调对事实的“测”与数据的“量”，而不是“估”与“评”。品德评估与品德评价均着重于“估”与“评”。
（3）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系：品德测评更加强调对整个人力资源管理与开发过程的促进与调控功能，强调品德测评要贯穿整个人力资源管理与开发过程，强调品德测评的诊断决策的反馈督导的功能，强调对包括思想动机与效果在内的整个行为活动的测评。
4、品德测评的理论依据：P177-178
（1）从理论上进行论证：测评所应满足的3个充分条件是：
1. 测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。
2. 测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。
3. 测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。
（2）从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。品德是外显行为与内在德性的统一体。
（3）从品德测评本身的解释来看，实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。
5、品德测评法
（1）FRC品德测评法：它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
（2）问卷法：采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。主要有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
（3）投射技术：广义的指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
1. 投射技术的特点：
a. 测评目的的隐蔽性。
b. 内容的非结构性与开放性。
c. 反应的自由性。
2. 投射技术的理论依据：被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反应，不受什么约束，因此，在这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的意识，必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。
3. 联想技术：这种投射要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。（词语联想法）
4. 构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，从中获取德育测评的信息。（主题统觉）
5. 完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。（句子完成投射）
6. 选择排列投射
7. 表演投射：这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来，从中可获取德育测评信息。
8. 他人动机态度描述投射：这种投射中，一般要求被测者其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度。
9. 逆境对话投射：这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应，从中获得德育测评的信息。
（4）其他测验方法
1. 生理学测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德。
2. 萧孝荣修订哈梅诚实测验：操作顺序为：曲线迷、周迷、方迷
3. 认知测验方法（雷斯特测验）：有三个步骤：剔除废卷、计算分数、评定等级
4. 知觉测验（威特金的倾斜知觉独立测验）：由身体调节测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验构成。
第3节 气质与态度测评
1、气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
（1）希波克拉特的四种气质类型：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。
（2）巴甫洛夫的神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）。两种活动过程具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性。把人的气质分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（黏液质）、抑制型（抑郁质）。
2、价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
（1）斯普兰格的六类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。
（2）格雷夫斯七等级型：反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型。
3、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
（1）它的表现形式有三个层次：认知层面、情感层面、行动倾向层面。
（2）塞斯顿态度量表的编制方法：
1. 根据所要测评的态度对象，搜集与对象有关的态度语。
2. 请50—60位对态度对象熟悉而又客观的专家，按每一态度语表示的态度将所有的态度句划分为若干组，一般是7~13组，最好11组。
3. 对每一态度语作一次数分布表和累积百分比表。
4. 作出每一态度语的累积百分比分布图。
5. 选出Q值小且1~11组之内都有相应量表值的态度语20~30句，就构成了塞斯顿态度量表。
（3）利克特量表的编制方法：是总和量表中最常用的一种。它分别以肯定或否定的方式表述项目，然后假设每个项目之间都是等值的，均按反应中同意或不同意的程度统一赋分，所有项目上得分总和即个人态度的分数。
具体编制的步骤：
1. 针对态度对象选择量表项目，以肯定或否定方式表述。
2. 试测。
3. 赋分。
4. 分析项目并进行筛选。
（4）哥特曼量表的编制方法：是一种由单向的且同一性质的少量项目构成的量表。P197
第4节 能力测评
1、桑戴克智力的三种类型：社会智力、具体智力、抽象智力。
2、能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
（1）能力倾向测验的功能：具有诊断功能、预测功能
（2）文书能力性向测验的内容：
1. 阅读理解的速度；
2. 文件整理的速度与准确性；
3. 物品与人名的速记；
4. 文字校对的正确性；
5. 计算的迅速与准确性；
6. 必要的管理知识与社会适应性。
（3）运动技能倾向测验：主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。
（4）机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能的一种测验。
（5）技能技巧测验：是一种对应聘人技能技巧的实际水平的测验，属于成就测验。
（6）推销人员招聘测验的步骤：采取心理测验的形式来提高面试的效率效果。
1. 分析推销人员的素质要求
2. 针对每种素质制定分测验
3. 试测并建立效标参照量表
4. 对应聘者实施测验
5. 评判决策
3、用笔试测评学习能力的三个层次：
（1）记忆：是人脑对过去经历过的事物的反映。有两种基本方式：回忆法、再认法。
（2）理解：是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。
（3）应用：是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。
第6章 面试方法
第1节 面试概述
1、新中国成立后面试的发展历程：P210-211
（1）面试的内容与标准：
1. 看考生口头表达能力，言语是否清晰，表达是否有条理、符合逻辑；
2. 看考生反应能力，能否迅速回答所提的问题；
3. 看综合分析能力，回答时能否重点突出，结合实际；
4. 看自学能力，知识面宽窄。
（2）新世纪我国面试的特点：
1. 形式的多样化
2. 内容的全面化
3. 试题的顺应化
4. 程序的规范化
5. 考官的内行化
6. 结果的标准化
2、面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
3、面试的特点：
（1）对象的单一性
（2）内容的灵活性
（3）信息的复合性
（4）交流的直接互动性
（5）判断的直觉性
第2节 面试的理论基础
1、面试的理论依据
内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。
（1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多
（2）所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高
（3）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性
1. 体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
2. 体态语对揭示内在素质的测评功能：揭示具有确定性、直观性
（4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据
2、面试的功用
（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选
（2）可以弥补笔试的失误
（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容
（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征
（5）可以测评个体的所有素质
3、面试的主要内容
（1）仪表气质
（2）知识的广度与深度
（3）实践经验与专业特长
（4）工作态度与求职动机
（5）事业进取心
（6）反应能力与应变能力
（7）分析判断与综合概括能力
（8）兴趣爱好与活力
（9）自我控制能力与情绪稳定性
（10）口头表达能力
4、面试的基本类型
（1）问答基本式与综合操作式
（2）压力面试与非压力面试：
1. 压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于“恐怖”气氛中，接着主持人穷追不舍地究问到底，不但问得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试牌无法回答的地步。
2. 非压力面试：是在没有压力的情景下考察被试有关方面的素质。
（3）结构面试、半结构面试、随意面试：
1. 结构面试：又称标准化面试，它对整个面试的实施，提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。
2. 随意面试：则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。
3. 半结构面试：则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。
（4）逐步面试、依序面试、小组面试
1. 逐步面试：是一种个人面试形式，
2. 依序面试：是先进行初试，再进行复试。
3. 小组面试：是指主试人在2人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。
第3节 面试的方法技巧
1、面试中“问”的技巧：
（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入
（2）通俗、简明、有力
（3）选择适当的提问方式：
1. 收口式
2. 开口型
3. 假设式
4. 连串式
5. 压迫式
6. 引导式
（4）问题安排要先易后难循序渐进
（5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
（6）必要时可以声东击西
（7）积极亲近，调和气氛
（8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合
（9）坚持问准问实原则
（10）注意为被试者提供弥补缺憾的机会
八步问题交谈法：是由美国工程师约卡普提出的，用于测评工程技术人才。其具体步骤如下：
第一步：询问被试是否具备某种创造才能。
第二步：请被试提供有关方面的论文、著作，了解其数量和质量。
第三步：考察其思维独立性。
第四步：考察其想像力，因为它是创造活动中一项基本的因素。
第五步：摸清个性倾向。
第六步：深入到专业领域。
第七步：给被试出一个具体的试题。
第八步：请一位有关的专家与被试交谈，然后请他发表对被试的看法。
2、面试中“听”的技巧：
（1）要善于发挥目光、点头的作用
（2）要善于把握与调节被试的情绪
（3）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质
3、面试中“观”的技巧：
（1）谨防以貌取人，误入歧途
（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应
4、面试中“评”的技巧：
（1）选择适当的标准
（2）分项测评与综合印象测评相结合
（3）横观纵察比较评判
（4）注意反应过程与结果的观察
5、面试的组织与实施的程序：
（1）精选面试主试；
（2）对面试主试进行培训；
（3）给每个主试提供一份好的职位说明书；
（4）告诉每个主试观察什么；
（5）告诉每个主试注意听什么；
（6）告诉每个主试如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应。
（7）采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致；
（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。
6、提高面试质量的方法：
（1）主试的选择与培训
（2）被试的筛选
（3）考场选择与设置
第7章 评价中心技术
第1节 评价中心概述
1、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
2、评价中心的特点：最主要的特点是情境模拟性
（1）综合性：对其他多种测评技术与手段的综合兼并
（2）动态性：表现形式的运动变化性
（3）标准化
（4）整体互动性
（5）全面性
（6）以预测为主要目的
（7）形象逼真
（8）行为性
第2节 评价中心的主要形式
1、公文处理：也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式。被试假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录。
公文处理的三种形式：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟
2、小组讨论：典型的形式是无角色小组讨论，也是评价中心常用的一种形式。把被试划分为不同的小组，每组人数4—8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面的形式汇报。
小组讨论的形式有两种：角色指定形式、角色自由讨论形式
小组讨论的主要缺点：
1. 当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功；
2. 如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。
3. 无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度；有领导的小组讨论则主要是测评被试的固执性、独立性、理解领导意图能力等。
4. 小组讨论缺乏代表性。
5. 小组与小组之间缺乏可比性。
3、管理游戏：也是评价中心常用的方法之一。是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。
（1）管理游戏的优点：
1. 它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。
2. 它具有趣味性。
3. 具有认知社会关系的功能。
（2）管理游戏的缺点：
1. 被试专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。
2. 压抑了被试的开创性。
3. 操作不便难于观察。
4. 花费时间。
4、角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
对角色扮演中各种角色的评价的内容：
1. 角色的把握性。
2. 角色的行为表现。
3. 角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。
4. 其他内容。
5、其他形式：
（1）面谈模拟：是指一种特殊的情境模拟，在这种模拟当中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被试进行对等性的谈话。
（2）事实判断的优点：非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。主试也可能通过事实判断法测评被试的决策技能和压力承受能力。
缺点：在设计与实施上都比较困难。
（3）书面案例分析：先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。
优点：是操作相当方便，而且可以组合用于测评一般的能力和特殊技能。分析结果既可以采取口头报告也可以采取书面报告。当书面分析报告提交之后，主试可以从报告的形式与内容两方面进行分析评价。
缺点：是评分比较主观，难以制定一个客观化的评价标准。
第3节 设计方法与应用
1、评价中心的情景设计应注意的问题：
（1）相似性
（2）典型性
（3）逼真性
（4）主题突出
（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当
2、评价中心的操作程序：
（1）观察被试的行为表现
（2）对所记录的行为进行归类
（3）给每个素质测评项目评分
（4）指定观察评分人报告评定结果
（5）其余主试记录报告中的有关事实
（6）要素综合评分
（7）公布每个主试对每个人的评分结果
（8）主试讨论
（9）其他评语
评价中心成立前应做好的准备工作：
1. 确定评价中心活动中所要测评的素质项目；
2. 对于每个素质项目找出一些便于区分与辨认的代表行为
3. 根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式；
4. 对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志；
5. 确定评分标准；
6. 制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。
3、评价中心存在的主要问题：
（1）花费大，代价高。
（2）应用范围较小。
（3）一般人操作不了。
（4）评价中心质量很难鉴定。
（5）存在一些不可克服的误差。
（6）法庭纠纷案例中所揭示的问题。
4、评价中心失败的原因：
（1）没有充分的准备与计划。
（2）准备工作过于繁琐。
（3）评价中心的结果被错误使用或根本不用。
（4）评价结果缺乏预测效度。
（5）得不到高层主管的支持与帮助。
第8章 其他素质测评方法
第1章 书面介绍信息的分析
1、推荐信
（1）写推荐信的人应满足的四个条件：
1. 他们对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者。
2. 推荐人有能力对被荐者作出正确的评价。
3. 推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。
4. 推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。
（2）推荐信用于素质测评应具备的条件：
1. 对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。
2. 接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。
3. 特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小。
4. 在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。
2、申请表
（1）优点：不显示评价倾向，只表现事实反映信息。
（2）缺点：不便对申请人作出比较与选择。
第2章 履历档案的分析
1、档案分析用于素质测评的优点：
（1）档案中记录着一个人从上学到目前为止的所有经历、学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等等，所有这些材料都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。
（2）资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用，而档案中对资历的考查最为详实。
缺点：不一定可靠，档案中的材料本人填写部分并不一定真实，可能有隐瞒之处，组织鉴定可能因好面子而好评，因打击报复或有意“整人”而差评，或不负责任而含糊其辞。
第3章 工作取样法与实证分析
1、工作取样法：就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。
（1）工作取样法的基本原理：是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。
（2）工作取样法的基本程序：
1. 确定目的
2. 确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间
3. 取得观测对象的配合
4. 认真做好记录
5. 系统整理观测结果，使其图表化
6. 根据目的确认作业能力与改进作业标准
（3）工作取样法的基本类型
1. 行为操作型
2. 工作相关信息型
3. 小组讨论型
4. 情境模拟型
2、实证分析方法的具体形式
（1）现场调查：是指为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断，消除有关疑问所进行的实地实人调查。
（2）体检：是指通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法，也是用于证实书面介绍与履历档案材料中有关身体健康评定的结论或变化情况。体检是素质测评及人员选拔录用中的客观方法，具有重要的筛选作用。
（3）产品分析：即活动产品分析，是通过对被测者学习、工作及其成果的分析来获取素质测评信息的一种方法。
第4章 绩效考评
1、生产性工作绩效考评的内容：
1. 产品数量：一定时间内生产或完成的件数。
2. 产品质量：一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率。
3. 事故：生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数与严重程度。
4. 工资：工资增加的比率与频率。
5. 缺勤：缺勤的次数与时间长度。
6. 升迁：升迁的速度。
2、中高层管理人员绩效考评的客观性指标：一般采取主观评语法，
1. 以产量为考评指标。
2. 以利润大小为考评指标。
3. 以缺勤率为考评指标。
4. 以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。
第5章 测评方法在人员录用中的综合运用
1、测评方法选择与组合的基本依据
1. 选择哪些方法（数目与种类）
2. 如何组合排列
3. 由谁操作
4. 标准多高
2、测评方法选择与组合的基本原则
（1）先易后难
（2）先简单，后复杂
（3）先定性，后定量
（4）先非结构式，后结构式
（5）先经验式，后科学式
（6）先花费低的，后花费高的（包括时间与财物）
（7）先淘汰，后选取
3、斯科特程序
1. 接见应聘求职者；
2. 初次面谈，并填写申请表格；
3. 心理测验；
4. 第二次面试并在申请表上予以评分；
5. 调查应聘者的履历情况
6. 比较选择；
7. 主管部门批准录用；
8. 身体检查。
4、弗兰希程序：
1. 填写申请表；
2. 测验
3. 面试
4. 体检
5. 履历查核
6. 研究批准
7. 提出工作要求
5、美国管理协会程序
1. 初步面试
2. 填写申请表
3. 审核有关资料
4. 测验
5. 雇用面谈
6. 主管核准
7. 体检
8. 引介、了解新环境及工作要求
6、我国目前私有公司程序
1. 接见应聘求职者，并让其填写申请表格
2. 面试
3. 试用
4. 主管批准
第9章 素质测评的质量分析
第一节 效度
效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
效度的三种类型：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。
1、内容效度：是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。
2、结构效度：就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。
（1）结构效度的分析步骤：
1. 给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义
2. 收集事实资料，评判结构效度
评判结构效度的方法：排除法、咨询法、相关法、逻辑分析法、多元分析
3、关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
（1）常用的行为效标：
1. 学术成就 2特殊训练成绩 3实际工作表现与成绩 4团体特征 5等级评定结果 6先前被证明是有效的测评结果
第二节 信度
信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。
1、再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
再测信度的计算
2、复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评的结果的变异程度。实际是一种用等值系数揭示的信度。
复本信度的计算
3、一致性信度：是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。通常用项目折半分析和α系数分析。
4、评分者信度分析一般采用肯德尔和谐系数公式计算出信度系数：
W = [ ∑Ri2－———] / － n2（m3 —m）
n表示评定者人数； m表示测评项目个数；
Ri 表示第i个项目上所有被测者等级之和或分数之和。 W越大，说明测评结果越可靠。
第三节 项目分析
项目质量的四个考评指标：
1、适合度：特指被测者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。
2、区分度：指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。
3、独立性：即非相关性或低相关性。
（1）r 系数法 （二）列联表X2 检验法
4、选项质量：
（1）诱惑力分析法 (二) “白智”试测法
第四节 其他指标的分析
1、客观性 二、总体分布与水平 三 、区分性与差异性 四 误差
（1）心理误差的种类
1. 哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。
2. 趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。
3. 宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。
另一种负向宽大心理误差，则是过于严格，以一些脱离实际的高标准去测评人的素质，测评结果普遍较低。
4. 逻辑误差：指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。
5. 对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。又叫托衬效应误差。
6. 接近心理误差：是指测评者往往会把在时间、内容、形式等特征相似或相近的两个对象，给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/07408e31f111f18583d05afa.html
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