加强年轻员工管理夯实企业人才基础
【摘 要】随着近年来全国各地城市轻轨和地方铁路的兴建运营，企业员工的大量流失给单位带来的影响和经济直接损失是巨大的。本文从个人和企业两个方面简要分析了人才流失的原因，并结合实际，对如何提高其对企业的忠诚度提出了几项可行性建议。
【关键词】人才流失；分析；对策
随着市场竞争的不断加剧，企业对新知识、新技能的要求越来越高，而那些蕴藏着新知识的大学生则成为企业的首选，面对具有新时代感和超前意识的大学生们企业应该怎样去管理便成为了一道不小的难题。主要的问题是：工作的不断流动已成为当今年轻人寻找机会的一种必然手段，因而他们工作后的流动率较其他员工要大许多；与年长员工的代沟极大；他们在受雇的第一年中缺乏创造力、革新力和精力；天真烂漫和不切实际的期望使他们觉得现实与理想差距太大。怎样才能使年轻员工发挥激昂的士气和生产力效果，笔者通过对近几年人才流失的分析提出以下几点建议：
一、人才流失分析
近几年大学生流失情况，05年招聘大学生43人，经过一年见习目前仍留在单位的仅27人，流失率15.92%，06年招聘大学生54人，现已流失10人，流失率达18.5%，07、08年流失率均达15%，特别是09年、10年流失率达到25%。通过数据不难看出年轻员工流失的原因有以下几点：
1、经济复苏致使外部工作机会逐渐增多是人才流失的原因之一
2008年招聘大学生时正值经济危机时期，社会工作岗位减少，为求得工作机会学生在应聘时显得盲目大于理智，随着经济的复苏，加之国家编外公务员队伍的扩大，工作岗位逐渐增多，学生开始选择自已喜欢的工作，导致一部分学生离开现在的工作岗位。
2、工资待遇偏低，工作、生活环境艰苦是人才流失的重要原因
2．1工资收入较低，较其他工程单位相比较工资待遇不能达到预期，婚恋、住房成了年轻员工最大的压力。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，社会负担大、老职工多、历史包袱重；所处行业经济效益不容乐观，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。福利缺乏吸引力。
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