雇佣合同即 “雇佣契约”。当事人一方 (受雇者)向对方(雇主)提供劳动力以从事某种工作、由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议 (或契约)。下面是 小编为大家带来的雇佣合同 雇佣合同法律规定，希望能帮助到大家!
雇佣合同 雇佣合同法律规定
民法典应当规定雇佣合同规则吗【1】
一、雇佣合同与劳动合同的“此消彼长”
雇佣合同和劳动合同的概念及其相互关系，是我国劳动法中最基本、最重要也最混乱的话题。
比较法上，各国对二者的关系也认识不一。
从历史和动态的视角，二者的本质区别不仅在于范围大小，更在于法律对雇佣合同调整的理念更新和内容变化。
最初，雇佣合同被视为财产性合同，雇佣合同 雇佣合同法律规定与其他以物为标的的财产性合同无异，雇佣合同规则立足于劳务的提供和报酬的支付，侧重当事人的财产利益。
但雇佣合同的债务(劳务)毕竟由人提供，作为主要规范财产关系的合同规则无法关注到劳务提供者的身份属性及其人格要求。
19世纪末20世纪初以来，人类进入劳动契约时代，国家制定劳动保护法规和具有高度社会意义的劳动合同法，重视对劳动者的保护。
从雇佣合同到劳动合同，反映的是通过民法典的债法或合同法规则调整雇佣关系，到通过民法规则之外的特别劳动立法调整劳动关系的转变。
大量劳动特别法出台，民法典规定的雇佣合同越来越受到民法之外的特别法的调整，雇佣合同正逐渐被劳动合同取代。
二、民法典中雇佣合同的“存废之辩”
面对雇佣合同规则的日渐式微，民法典中雇佣合同是否应该继续存在?我国民法典编纂是否应当对雇佣合同进行规定?应当看到：(1)劳动合同本质上是私法合同，雇佣合同规则及其背后的私法理念和基本原则仍可以适用于劳动合同;
(2)现实中存在大量不具有从属性的雇佣关系无法纳入劳动法或者不能完全适用劳动法，且随着网络和科技的发展，用工方式更为灵活，越来越多的雇佣关系无法被劳动法吸收，民法中的雇佣规则就体现出其制度价值;
(3)虽然民法典中的雇佣合同规则和劳动法的构建理念不同，但民法自身也在追求现代化和实质公平，故民法典的雇佣合同规则也可以融入劳动关系的某些规则;
(4)我国《劳动法》和《劳动合同法》所覆盖的劳动关系的范围较为狭窄，大量未被这两部法律覆盖的一般雇佣关系缺少法律规制，裁判者只能适用一般的合同规则，但这样却未能考虑到雇佣合同的特殊性;
(5)尽管我国正式法律中没有出现“雇佣”的概念，但有关司法解释对“雇佣”作了规定，暗示现实中存在大量“雇佣关系”。
综合考虑各国立法例、雇佣合同规则存在的价值以及我国的实践需求，民法典编纂有必要将雇佣合同规则纳入其中。
三、雇佣合同进入民法典的“路径选择”
雇佣合同规则在民法典中的体例大致经历了法国模式、德国模式、瑞士和意大利模式三个阶段，雇佣关系逐步演化为劳动关系：
经过比较，我国民法典编纂时雇佣合同规则的设计应当借鉴德国民法典。
因为：(1)德国模式能够揭示雇佣(劳动)合同规则与合同法、债法的关系，明确雇佣(包括劳动)合同是合同的一种，当劳动法规则不敷适用时可借助于合同法、债法或民法规则，从而为债法或民法规则的适用提供了依据和基础;
(2)德国模式只是在民法典中规定雇佣关系(包括劳动关系)的最基本的规则，最大限度地保持了劳动法的独立性和灵活性，既为无法纳入劳动法的一般雇佣关系提供了规则，又避免了因劳动合同规则和一般合同法规则属性差异较大而同时规定于民法典中的技术难题;
(3)德国模式符合我国当前民法和劳动法的立法实践，即契合我国在民法之外另行制定劳动法的立法模式。
在民法典中规定雇佣合同的重要意义之一就在于提供劳动法和民法规则的连接点，但不可否认，由于民法规则和劳动法的立法理念和价值追求存在差异，二者之间天然存在一定的张力，如何协调二者关系以实现对劳动关系的有效规制成为我们必须仔细思考的问题。
易言之，民法典编纂是否以及如何纳入雇佣合同规则，还需要进一步的说理论证和后果考量。
终止雇佣合同【2】
113条
劳动合同将在以下情况下终止：
- 在双方达成一致意向的前提下，可以终止劳务合同。
- 在合同中没有自动延期条款的前提下，合同到期后雇佣关系自动解除。
- 若雇佣双方签订合同为无限期合同，且一方希望终止合同时，则希望终止合同的一方在合同规定的期限内通知另一方，且双方协商一致的前提下，可以终止劳动合同。
114条
除非合同中规定有一方死亡自动失效条款，则劳动合同不存在一方死亡后自动终止。
然而，若受雇人死亡、残疾、或经医疗机构证实无法继续工作，则劳动合同失效。
若员工部分丧失劳动能力，且在丧失劳动能力后可从事雇主提供的其他岗位，则雇主应该在工人要求下将该工人转移至其可从事的岗位，并且需要在非歧视的原则下支付该岗位的正常工资。
115条
根据1986年10月29日生效的第12号联邦法律：
若签订合同为无有效期劳动合同，且雇主希望中止劳务合同，且不属于#20条款中规定的原因，雇主应该给予员工不高于三个月或合同剩余期限的补偿(二者时间取短者)。
116条
根据1986年10月29日生效的第12号联邦法律：
若员工希望中止劳务合同，且不属于#121条款中所规定的原因，除非合同另有规定，则员工需要支付雇主三个月的或者合同剩余月份(二者取短者)的半数薪水作为补偿。
117条
1-雇主或雇员可以以正当理由，根据合同中未明确的条款在提前30天通知另一方后终止劳动合同。
2-对于白班的工人，通知期限需要遵守以下规定：
a-工作6个月至1年，通知期为1周
b-工作1年以上，通知期为2周
c-工作时间5年以上，通知期为1个月
118条
在通知期内，合同到期前，雇佣合同依然有效。
通知期限内，雇员依然享有全额工资，且需要完成合同规定的工作。
根据法律规定，通知期限不可以随意缩短。
然而，可以延长通知期。
119条
若任何一方没有依照法律通知另一方合同终止或一方擅自缩短通知期限，则即使行为未造成紧急损失，未履行义务一方需要给予另一方适当补偿。
补偿数额应该等于对应减少的通知时间的工资。
同时，补偿的计算方式应根据第57条款的规定以最近一个月、一周或一天的工资为计算标准。
120条
雇主可以根据以下情况在未进行通知的前提下与员工终止劳动合同：
a-员工采用虚假国籍或递交虚假材料
b-在试用期结束前与员工终止劳动合同
c-若员工的疏忽为公司造成了实质性的损失，且雇主在48小时内通知劳动监管部门
d-若员工违反明文规定的安全生产条例
e-若员工无法正常完成其被分配的工作，且在警告和通知后无法进行改进和提高
f-员工泄露雇主的商业机密
g-若员工被仲裁法院判决有罪
h-若员工在工作中被发现酗酒或吸毒
i-若员工在工作中伤害其他员工或雇主
j-若员工在一年中非连续无故旷工超过20天或连续旷工超过7天
121条
员工可以在以下情况下，不通知雇主直接离职：
a-若雇主违反有关员工保护的相关法律
根据1986年10月29日生效的第12号联邦法律：
b-若雇主或雇主法人代表袭击员工
122条
若雇主以非工作能力方面的原因辞退员工，则该行为则涉嫌违规，尤其是在员工投诉雇主后遭到解雇。
123条
根据1986年10月29日生效的第12号联邦法律：
a-若员工被无故解雇，则主管法院可以判决雇主赔偿相关员工。
法院应该根据员工的具体工作情况，评定赔偿数额。
在所有情形下，赔偿数额不应超过员工的三个月工资水平。
b-前述规定不应影响员工主张其要求标准通知期的补偿权利。
124条
雇主不可以因为员工的历史健康问题与员工解除雇佣合同。
任何与这一规定相悖的合同条款均属违规。
125条
雇主应该在员工请求下在员工离职时出具记载有工作内容以及薪酬情况的工作证明。
雇员应该在终止合同时，返还一切与雇主有关的工具、文件或证明文件。
126条
若在雇佣期间出现雇主变更，则在变更期间6个月内合同对新旧雇主均有约束力。
在6个月期满后，则合同仅对新雇主有约束力。
127条
若雇员的工作性质包括与雇主客户接触或接触到雇主的商业机密，则雇主可以要求雇员在离职后不可以从事与其相竞争的活动。
前述规定那个只对年满21周岁的雇员生效。
同时，合同的限制仅限于处于保护雇主的目的规定对离职员工从事工作的时间、地点和工作性质进行限制。
128条
若非本国国籍员工在没有正当理由的情况下离职，则雇主在一年内不可以再次雇佣该员工。
任何雇主都不可以在已知该外籍人士有不合规历史的前提下雇佣该人员。
129条
若外籍员工提前通知雇主其终止劳动合同意愿，并在通知期满前离职，则即使雇主同意其离职，其依然无法在一年内找到新的工作。
任何雇主不可以在已知该外籍人士的不合规历史的前提下雇佣该人员。
130条
外籍员工在获得下一份工作前获得劳工部、社会保障部以及前任雇主的许可，则其不受128和129条的限制。
131条
在合同终止时雇主应该承担合同中规定的雇员的返乡费用。
若在合同终止后，雇员被另一雇主雇佣，则新的雇主需要在雇佣关系结束后负责雇员的返乡费用。
若在合同期满后，雇主没有支付员工的返乡费用，则主管劳动保护部门将会代为支付费用并从雇主的保证金中扣除。
131条 – 细节1
根据1986年10月29日生效的第12号联邦法律：
1-在执行上述规定时，返乡费用指返乡交通费用和合同中规定的或相关法律规定的交通费用和行李托运费。
2-若雇主提供住宿，则在终止合同时，员工需要在30天内搬出宿舍。
3-雇员不可以因任何理由延迟搬离宿舍的时间，若延迟搬离，则雇员需要支付以下费用：
a-条款1中所提到的费用
b-合同结束奖金以及其他合同中或法律规定的奖励
4-若雇员对于返乡款项数额没有异议，则主管劳动部门将会在接到通知的一周内以报销的形式向雇员支付该笔费用。
5-在以上情况下，2号条款中提到的30天通知期限截止日期为雇主支付相关费用的日期。
若员工没有在规定日期搬离宿舍，则主管劳动部门可以在相关部门的协助下将员工请出宿舍。
6-在主管法院公布判决结果前，雇主不可以以任何形式侵犯员工的合法权益。
131条- 细节2
根据1999年10月17日生效的第14号联邦法律：
1- 雇主需要向主管劳务部门缴纳一定数量的保证金。
该保证金主要用于确保雇主遵守第131和第131 细节条款。
2-动用保证金的行为需要通过相应的法律判决和执行，扣款不包括以下内容：
a-员工返乡费用
b-在劳动主管机关审核前雇主同意支付的费用
在以上情况下，劳动主管部门可以根据1号条款抵扣保证金，并将该数目转交给员工。
合同法律 合同
1、保洁雇佣合同(2016-07-03)
