市“十四五”人才工作重难点问题调研报告

　　市“十四五”人才工作重难点问题调研报告

　　人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理人才、专业技术拔尖人才、企业经营管理人才和农村实用人才

　　队伍建设，为全市经济社会发展提供了坚强的人才保证。

　　一、前段时期人才工作情况

　　突出表现在五个方面：

　　一是人才总量有了较快增长。近年来,我市大力优化人才发展环境,积极培育人才市场,重点抓了三支队伍建设，全市人才总量呈逐年递增态势。截止底，全市人才总量为28,6123人，其中农村人才总量23,5291人;

　　党政企事业单位人才5,0832人，其中具有专业技术职称人才1,8022人，高级职称的997人(正高41人)，中级职称的8629人，初级职称的8406人。

　　二是人才队伍结构得到进一步优化。通过强化培训，在对在职干部普遍轮训的基础上，突出党政领导干部、青年后备干部的培训;

　　采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，邀请高校、科研院所的专家教授授课;

　　发挥党校主阵地作用，积极开展学历教育，与省委党校、武汉高校联办学历班，有力地改善了我市各级各类人才的知识结构，提高了理论水平;

　　在党政人才中，大专以上学历的占95%以上，35岁以下的占28%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。目前，我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受省政府专项津贴的13人，被评为湖北省“有突出贡献的中青年专家”12人，进入省新世纪高层次人才工程的6人。

　　三是人才培养机制逐步健全。我们在认真落实中央、省委人才工作会议精神的同时，相继制定下发了一系列有关人才工作的文件，对全市人才工作机制、目标任务、方法措施和保障体系等方面作了具体规定。坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态管理制度，先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才荣誉称号，起到了较好的鞭策激励作用。

　　四是人才的作用得到较好发挥。根据人才的各自专业特点，着眼于全市产业总体布局，对不同专业的干部进行了合理调配，大力推行 开选拔、 开聘用、竞争上岗等方式，使一大批熟悉农业、畜牧、林业、水产、水利水电等方面专业知识的优秀青年人才被选拔到相应岗位，为他们施展才华提供了平台。

　　五是招才引智取得较大突破。针对全市主导产业高级人才紧缺的实际，一方面，积极开展了各类人才招聘活动，先后 组织人事、教育、卫生、农业、交通等机关事业单位专门赴武汉等地招聘人才，并与省内重点院校确立了长期合作关系。另一方面，坚持“不求所有，但求所用”的理念，把引进人才与引智、招商结合起来，在招商的同时引进了大量智力资源，推动了我市经济发展。同时，市委组织部、人事局、农业局等部门积极向上争取，有针对性地邀请省、市专家学者来我市开展科技讲座、技术服务活动，深受群众欢迎。10月组织开展的“院士专家行”活动，通过召开专题研讨会、学术报告会，深入企业开展技术服务等形式，为经济社会发展把脉问诊，出谋划策，为企业技术创新攻坚克难，释疑解惑，为16家企业的20个技术项目进行技术咨询和攻关。活动所到之处，受到全市各界的热烈欢迎，收到了很好的效果。特别是12月16日在武汉东湖宾馆举办的“武汉城市圈人才引进与科技合作洽谈会”，其规模之大、规格之高、影响之深远都是空前的。在此次会上签订了44项校市、校企合作协议，协议基本涵盖了工业、农业、教育、文化等多个领域，涉及机械、化工、新材料、医药、食品等多个行业。洽谈会上从高校引进了3名科技特派员，现场招聘了3名博(硕)士研究生，为高科技人才到我市创业开辟了新的途径。

　　二、存在主要问题

　　近几年来，我市人才工作虽然取得了一定的成绩，但是，我们也清醒地看到，离省人才工作的要求和其他地市州还有较大差距，具体体现在以下几个方面：

　　1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足。受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质，人才身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费。同时，由于财政困难，用于人才培养的资金严重不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流。特别是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失 现象尤为突出。各类高级人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。

　　2、农村实用人才整体素质不高,具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，生产经营规模小，实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较弱，在市场竞争中处于弱势。同时，对农村实用人才缺乏较

　　为完善的组织、开发、管理机制。

　　3、我市企业改制后，受体制的影响，缺乏对企业经营管理人才和高技能人才的有效培养与管理，并且此类人才数量较少，培养、管理还存在一定难度。

　　三、抓好今后一段时期人才工作思路及对策

　　今后一段时期我市人才工作总体要求是：以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中全会精神和全国、全省人才会议精神，坚持“党管人才”原则，不断完善人才工作机制，进一步优化人才工作环境，为全市经济社会发展提供人才支撑和智力保障。为实现这一目标，具体而言主体是抓好以下四个方面工作：

　　1、创新人才工作机制，加强对人才工作的统一协调和宏观指导。加强人才工作政策体系建设，重点是协调有关单位全面清理现有人才工作法规，根据党管人才的要求和经济社会发展实际，进一步健全人才工作制度，出台相关政策并确保落实。落实党政主要领导人才工作目标责任制，继续实施人才工作领导小组成员单位定期联系会议制度、人才工作联系点制度以及市管拔尖人才联系制度，强化对人才工作的统筹协调和宏观指导。

　　2、把握人才工作重点，突出抓好三支队伍建设。根据我市人才队伍的现状和打造“实力、诚信、生态、和谐”的战略目标对人才的要求，我市人才工作的重点是，大力加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍的建设，并以此带动和促进整个人才队伍的建设。一要突出抓好党政领导干部队伍建设。进一步加大对党政干部队伍的理论培训和实践锻炼，大力培养现代行政管理人才，造就一批适应 共行政、 共服务、 共管理要求的行政管理专家。二要突出抓好企业经营管理者队伍建设。加快建设一支具有强烈敬业精神、经营管理能力、开拓创新意识、掌握市场经济规律、熟悉国际经济和法律的企业家队伍。要依托高校和企业培训基地，建立覆盖广、多层次、开放式的企业经营管理人才培养体系。三要突出抓好专业技术人才队伍建设。以第五批市管专业技术拔尖人才换届为契机，建立健全人才的评选、考核、管理机制。充分利用六大基地，加快培养熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才;

　　以建设社会主义新农村为契机，大力开展多种形式的农村实用技术培训、农村转移就业培训，积极推动农村实用人才培养，提高农村人才队伍素质。

　　3、加快人才资源开发，培育壮大各级各类人才队伍。要创新人才引进方式，坚持实施项目引才、工程招才责任制，把招商引资和招才引智相结合，大力引进高新技术产业、支柱产业和重大工程建设急需的中高级技术人才和管理人才。

　　4、优化人才创业环境，不断提高为人才服务的水平。要加强舆论宣传，大力营造“四个尊重”的社会氛围，积极为人才创业搞好服务、构筑平台，真正在形成环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的良好环境，树立经营企业就是经营人才、想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位的企业人才管理新理念。要大力开展各类人才评选表彰活动，实施人才“回归工程”，促进籍高层次人才、海外留学人才以各种形式为投资献智。同时，要组织市级以上有突出贡献的人才健康体检和外出休养，开展全市技能人才比武活动，逐步完善人才的激励政策和保障措施。

　　市“十四五”人才工作重难点问题调研报告

　　“国以才立,政以才治,业以才兴”，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，也是一个地区经济社会发展的智力支撑。保德县作为国定贫困县，经济社会发展还处于较低水平，人才发展还相对比较滞后，如何建立形成人才支撑经济社会发展、助力脱贫攻坚的体制机制，在当前显得特别重要而紧迫。针对人才工作这一短板问题，我们立足县域经济社会发展实际，对全县人才发展现状和存在问题进行了深入调研分析，提出了新时代人才工作发展的新思路、新途径、新举措，积极主动推进人才政策机制创新，取得了较好成效。

　　一、主要做法

　　近年来，保德县以党的十八大、十九大精神为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才原则，依托产业发展、教育培训、优化环境，通过“引进、提升、感召”三种方式，大力实施人才强县战略，为全县经济社会转型跨越发展提供了坚强的人才智力保证。

　　(一)发展产业引进一批。保德县作为矿产资源富县，在不断延伸产业链过程中以项目带动和招商引资为抓手，坚持产业聚才、项目引才等措施，努力做到上一个项目聚一批人才，引一个项目引一批人才，不断把具有创新培养前途的高端人才吸引进来，大力打造县域人才资源新“高地”。目前，已形成了以神华集团、王家岭工业园区、同舟煤业、吉港冠宇等大型企业产业发展为代表的人才聚集高地，引进高科技人才8人，专业技术人才24人，其他紧缺人才12人。

　　(二)教育培训提升一批。我们在不断引进外籍人才过程中，同时注重本土人才特别是年轻党政干部人才的素能提升，按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，依托“保德大讲堂”、中青年干部素能提升培训班，采取“请进来、点菜式”的培训方式，根据需要什么学什么、需要什么点什么的原则，与中央党校、北京大学、清华大学等高校建立良好协作关系，大规模开展各类人才素能提升工程。近二年，举办各类培训班17期，培训干部3800余名，通过全方位、多角度的素能培训，全县干部人才干事创业的本领得到了进一步提升。

　　(三)优化环境感召一批。近年来，我们在“柔性引才计划”与“百人计划”工程中，不断提升服务水平，建立完善服务创新创业人才的优质环境，在政策落实、手续办理、信息咨询、项目申报等方面，为引才留才工作开辟“绿色通道”。通过健全关爱机制，建立县领导联系优秀人才制度和专家流动服务站，以及开展青年人才联谊会、青年人才相亲会、优秀人才座谈会等活动，让现有人才生活舒心、工作安心。同时，通过加强舆论引导，大力宣传人才工作的重要政策、重大举措、先进经验和优秀事迹，努力在全社会形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围环境。

　　二、存在的问题

　　我县人才工作虽然取得了一些成绩，但也存在着一些困难和问题。

　　(一)工作开展不够平衡。由于思想认识和重视程度的差异，县直各职能部门之间、各单位之间在人才的培育、使用、管理、引进等方面存在着比较大的差异。各类人才队伍建设都有自己的职能管理部门，组织部门的牵头抓总与职能部门的建设管理还没有完全有效衔接统一起来，调动两个方面的积极性、形成工作上的合力，还需要进一步探索和完善。

　　(二)人才总量不够充足。我县每万人中，专业技术人员仅263人，远远低于全省的比例，党政人才、专业技术人才中研究生和大学学历所占比例偏低，高层次、高职称、高学历人才严重不足，直接影响到全县经济社会的转型跨越发展。

　　(三)人才分布不够均衡。高层次、专业技术人才大多集中在机关事业单位，农业生产一线人才紧缺，企业拥有的专业技术人员明显不足。机关事业单位单功能的人才较多，复合型的人才过少。

　　(四)人才结构不够合理。教育卫生人才占全部专业技术人员的70%左右，农、林、水、经济、会计等专业人才，占总数的25%左右，其他紧缺专业技术人员占5%。高学历、高职称、高素质人才老龄化严重，人才断层现象显现，人才学非所用现象较为普遍，人才总量不足与人才浪费并存。

　　(五)人才政策机制不够完善。未完全形成一套科学评价党政人才和专业技术人才的有效机制。在人才分配政策上仍然以资历、职称分配为主，对贡献和业绩的体现不够明显。

　　三、对策与建议

　　针对我县人才工作存在的问题，需要通过“三加强一完善”举措，补齐短板，创新发展。

　　(一)加强人才机构体系建设。人才工作组织机构建设，是事关人才工作发展的根本性、全局性、稳定性和长期性的问题，是人才工作体制机制改革的根本保障。针对县级组织部门人才工作既管宏观、也抓具体，且人员少的实际，加强县级相关职能部门和行业技术管理部门人才组织机构的建设，特别是产业发展和产业推进部门人才组织机构的建设，进一步明确基层人才组织机构的架构、规格和编制，配齐配强人才工作力量，通过上下衔接、层级配套，全面构建一体化人才工作机构。

　　(二)加强人才引进载体建设。要以产业发展为导向，充分发挥县域煤炭、化工等重点产业的集聚效益和链条效应，以及燃气开发、果品加工等新兴产业的实际需求，围绕重点产业、新兴产业的发展布局，不断延伸产业发展链条，配套人才需求链条，确定各产业的人才发展定位、目标要求和工作机制，以用人单位为主体，以项目建设为载体，搭建项目承接平台、技术研发平台、人才培育平台、合作交流平台，不断加强与相关领域科研院所、职技高校的交流合作。

　　(三)加强人才智库平台建设。以用为本是人才强国战略的核心，是经济社会发展的需要，也是人才自身发展的需要，人才工作的重点就是如何把以用为本的理念贯彻落实到人才培养使用、吸引各项工作中去，要进一步加强人才智库平台建设，解决人才不够用、不适用和没被用的问题。要组织基层乡镇和县直单位建立自己的人才信息库，并评选出各单位的“首席人才”，“首席人才”围绕县内重大决策和本单位重要业务，提前开展调查研究、可行性论证，提供理论或技术保障。针对本单位重点工作任务开展进展监督、问题分析、整改指导，在本单位人才评先评优、职称评定时，优先提出建议。通过人才智库建设和“首席人才”的带动作用，激励培养一批高素能的后备人才。

　　(四)完善人才引进配套政策。“事业留人、感情留人、待遇留人”的基础在于“待遇留人”。要不断探索高层次人才引进的新办法、新形式、新机制，完善领导干部结对联系重要人才等相关工作制度，加大对创新创业项目的投入，夯实人才工程基础设施建设，来吸引人才、留住人才。要通过建立完善住房安居、亲属落户、配偶安置和子女就业等各项保障机制，落实工作待遇、生活津贴等各项激励措施，开辟“绿色通道”为高层次人才提供金融、文化、交通、医疗、旅游等公共服务特别待遇，积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境。