公司根据自己的发展情况和规模,在加强员工关系管理的过程中设立专人负责制度是十分必要的，以下是本站小编为大家带来的关于公司员工关系和汇报制度，以供大家参考!
公司员工关系和汇报制度
一、工作关系及称呼
工作伙伴之间相互称呼统一用英文名称，除工作关系外，约克郡全体员工一律平等，创造互相尊重的工作氛围是每一个约克郡工作人员的责任。
二、工作汇报程序
上下级关系指岗位说明书中对上和对下的关系，工作中下级需要汇报工作应遵守以下规定
(一)员工汇报工作，应以书面形式，口头汇报后应该整理成书面形式，以备查。
(二)员工应该首先向直接主管汇报工作。特殊情况可以越级汇报，越级汇报需要提前预约，并做充分准备，以便在约定的时间内能将汇报工作完成。
(三)约见总经理以上高管应该由总经理助理安排时间，根据总经理的日常工作安排来排定时间表。
(四)以下几种情况可以越级汇报：
1、上级主管职位空缺
2、事态紧急短时间内无法联系到上级主管
3、直接主管无法解决的问题，而自己已找到了解决方法并做好方案
4、其他
三、平级关系
员工之间要相互尊重，认真做好本职的同时，尽量对团队提供一些帮助。
平级之间需要帮助，以请开头。协调工作多以书面形式，并报行政部门备案。
平级之间的工作协调应约定时间，尽量利用工作会议解决相互沟通的问题。
四、对下沟通
主管对下属人员的工作情况要清楚了解，保持良好的沟通，下属人员在工作中出现的错误，其主管要承担相应的责任。下属员工要积极主动的汇报自己的工作，及时发现工作中不足之处加以修正，维持良好工作状态。
沟通渠道有：早会、工作会议、文体活动期间、工作计划表、邮件等。
五、群众性组织
约克郡员工可自主建立群众性文体组织，其负责人都由选举产生，并报公司备案。
群众性文体组织活动为周末或者下班时间，活动内容以锻炼身体，增加交流，促进内部关系为目标。
行政管理存在是为了公司内部关系。
所有的公司都是人组成的，所以公司内部有着各种各样的人，相互之间的关系决定着一个公司的盛衰。
关系密切的一群人，是死士。关系浮浅的一群人，只是相逢过肩。行政管理的目标，是让一群陌生的人在一个规则下，能以共同的目标为基础完成各自的任务。
军人是打仗，公司其实差不多，所以将内部关系理顺是做品牌的基础中的基础。
内部关系最重要的部分是沟通，上下级之间，平级之间，沟通的渠道有哪些，有没有适合各种人群的沟通渠道?比如电子商务时代，公司内部可不可以设一个论坛。把公司里员工发的不同论文，不同意见，文学见解放到这个论坛上去，达到人们相互间的论点交锋。
这是一种沟通。
所以公司行政管理，其实管理了两样东西，一是时间，二是人们相互间如何处理关系——说到底是人们如何沟通，并通过沟通达成各种深浅不同的关系。
管理时间的规则是许多创业型公司都有的：
1、考勤及请假制度，2、日常工作计划制定和实施，3、目标分解并下达……等。
但对于沟通制度方面的管理就有些欠缺，很多创业公司沟通渠道从上往下比较随意，从下往上就不是很多，有些公司的创业者，喜欢偏听旁信，还有一些批阅公文，但往往也导致员工们最后没有办法达成向上沟通的结果。
所以一个公司一定要有几个制度：
1、会议制度，2、汇报制度。
另外如文件管理、合同管理等方面其实也是沟通方面的规范，为日后处理某些意见和见解上可能出现的问题而做的档案等。
会议怎么分类?主要解决什么问题?
层次上可分为决策类、日常工作协调类、例会类。比较高层的包括预算开支方面的决策、战略选择、重大人事的调整(阿里巴巴半年做一次组织结构的调整)。
按时间分，年度大会、月度会议、周、以及临时性的会议。
会议是一个公司沟通的重要渠道，所以要合理并且做详细规定。
既不能听一些很随意的人说会议要少，也不能会议依赖症。
所以以下是一个范例。关于沟通类的管理制度，这节就结束了。
公司员工关系和汇报制度
第一章 总 则
第一条 总述
为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。
第二条 目的
改善员工凝聚力和归属感
员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感;
提高人才保留率
通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失，提高人才的保留率;
改善高层的亲和力
通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要，树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力;
提高员工满意度
获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度
加强与员工的沟通
建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率
改善管理者与员工之间的关系
调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围;
提高组织绩效
加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。
第三条 适用范围
公司所有在职员工，包括试用期员工。
第二章 员工关系管理内容
第四条 员工关系管理的内容
员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：
建立双向沟通体系
建立申诉渠道
离职管理
员工活动
员工福利
员工关怀(工作-生活平衡)计划
第五条 责任人
员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。
第六条 员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工
第三章 建立双向沟通体系
第七条 人力资源部与员工的沟通渠道
依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。
1、入司前沟通：
为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，人力资源部负责人、各部门负责人或公司总经理完成对中高级管理人员、技术人员的“入司前沟通”。
同时，进入公司的新员工，由人力资源部招聘管理员负责引领新员工认识本部门负责人及人力资源部人员，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。
2、新员工培训沟通：
人力资源部培训管理员对员工上岗前必须掌握的基本内容进行新员工培训，以掌握公司的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。
3、试用期间沟通：
为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。
由人力资源部员工关系管理员、新员工所属直接或间接上级与新员工进行沟通。人力资源部负责人主要负责对中高级管理人员进行试用期间的沟通;一般人员的沟通、引导，原则上由其所属上级和人力资源部员工关系管理员负责。
人力资源部沟通频次要求：
员工关系管理员在新员工试用第一个月：至少面谈2次(第一周结束时和第一个月结束时);试用第二个月(入司后第二个月)：每月至少面谈或电话沟通1次。
试用期面谈由员工关系管理员形成简单的试用期面谈电子记录，并及时存档。
4、转正沟通：
新员工在转正考核通过后五个工作日内，员工关系管理员与转正员工进行沟通，形成转正面谈(书面或电子)记录。
第八条 用人部门与员工的沟通渠道
用人部门管理者作为员工直接上级和间接上级，在员工的成长和发展中起着极其重要的作用，规范和加强管理者与员工的沟通，能够提高员工对企业的认可度，加深管理者对员工的了解。
1、部门专业培训中的沟通
用人部门管理者在新员工上岗后的五个工作日内，组织新员工进行专业培训，员工关系管理员通过与员工试用期沟通了解培训情况。
员工直接上级或间接上级负责对员工进行专业培训，在培训过程中以对员工灌输专业知识和技能为主，同时加强与员工的互动，了解员工对岗位的看法和要求，在专业领域遇到的困难，双方协商讨论;
2、日常沟通
部门管理者注重日常沟通，每五个工作日安排与部门内1-2名员工进行20-30分钟的沟通，掌握员工的工作和生活状态，了解员工需要解决的问题，帮助和支持员工。
第九条 总经理与员工的沟通渠道
建立公司总经理与员工的沟通渠道，是为了增加员工与高层的接触，提高高层管理者的亲和力，体现公司对员工的关怀。
1、员工通过人力资源部建立渠道进行沟通
员工通过与人力资源部建立的沟通渠道反映问题，人力资源部将较为重要的信息以书面形式反映给公司总经理;
2、随机访谈
公司总经理在每季度随机选择2-3名员工进行面谈，了解员工的想法和对公司管理的建议。
第十条 员工意见窗口
启动员工意见窗口，员工通过电子邮件和咨询电话提出疑惑或建议，员工关系管理员负责反馈和申报。
1、邮箱传递
人力资源部员工关系管理员开通员工咨询及意见邮箱：570620081@QQ。COM，或者在公司OA明月之家中直接发表，员工关系管理员每日进行收发，代表人力资源部和公司为员工解答;
2、电话沟通
员工通过员工咨询电话：6766，联系员工关系管理员，提出个人问题，由员工关系管理员及时解决;
3、在反馈员工意见期间，员工关系管理员须遵守如下原则：
(1)不泄漏员工身份的原则
如待回复的问题需要与员工直接上级或公司领导寻求答案，员工关系管理员将视员工为匿名身份，与其上级或公司领导了解和沟通;
(2)及时回复原则
在收到员工投诉或问题后三个工作日内予以回复，如反映问题需要较长时间调查，员工关系管理员将处理进度随时反馈员工，如反映问题较多，将实行分批处理或分类处理，以期及时解决;
(3)以帮助员工为目的的原则
员工提出的问题、质疑、不满或要求，员工关系管理员将认真对待，尽力为员工解决，为员工排忧解难;
4、每月月底，员工关系管理员将本月内收集的员工意见信息和反馈情况，形成书面报告上报人力资源部负责人。
第十一条 人力资源问卷调查
员工满意度调查
(1)员工满意度调查每半年度进行一次，分别在每年6-7月份和11-12月份进行，其中，6-7月份的调查为全员参与的调查，11-12月份的调查为不少于1/3员工参与的调查，负责问卷调查和分析的主要责任人为员工关系管理员，用人部门积极配合;
(2)满意度调查流程
2.1 根据满意度调查的时间安排，员工关系管理员在七个工作日内编写《员工满意度调查工作计划》(包括调查内容、范围、渠道和时间安排等)，上报人力资源部负责人审批;
2.2 人力资源部负责人在三个工作日内审批完毕，上报公司总经理，总经理审批完毕后，员工关系管理员开始实施;
2.4 员工关系管理员按照工作计划，在五个工作日内结合工作的变化和实际情况对《员工满意度调查问卷表》进行调整，调整完毕后上报人力资源部负责人审批;
2.5 人力资源部负责人在三个工作日内审批完毕，上报公司总经理，总经理审批完毕后，形成定稿;
2.6 员工关系管理员在问卷审批期间，整理调查人员信息，最终确定调查名单;
2.7 在三个工作日内通过通知、宣传栏等形式对满意度调查进行全员宣传，提高员工重视度;
2.8 宣传完毕后，员工关系管理员在三个工作日内完成所有问卷表的发放，并按照工作计划，在五个工作日内回收试卷。
2.9 待试卷回收完毕后，按照工作计划进行数据统计和分析，最终形成分析报告，上报人力资源部负责人，待审批完毕后，按照领导要求对外公布。
2.10 分析报告公布后，在七个工作日内收集各部门改进措施，员工关系管理员按照工作计划对部门改进计划进行跟踪和反馈。
6月份员工满意度调查结果，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门一级管理者绩效考核中的一个软性考核指标。
2、各项专项调查
根据公司领导要求，做各方面的专项调查，其中包括但不限于部门交叉满意度调查、忠诚度调查、敬业度调查和各部门专项调查等。
专项调查流程参照员工满意度调查流程实施，部分流程可简化。
第四章 建立申诉渠道
第十二条 申诉渠道
建立员工申诉渠道的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。
1、员工申诉的主要范围包括：对工作安排不接受、对考核及申诉结果有异议、对上级处理结果不认同等。
2、申诉程序：
(1)员工向直接上级或者监察部投诉，如直接上级在三个工作日之内仍未解决问题，可越级向部门经理或分管领导投诉，同时也可向人力资源部经理或员工关系专员投诉，人力资源部负责在三个工作日内解决投诉问题。
(2)员工对人力资源部的处理结果不满意的，可继续向人力资源部的负责人提请复议，负责人有责任在七个工作日内重新了解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。
(3)每季度月初员工关系管理员对上季度员工申诉情况进行数据统计分析，填写《员工申诉季度报表》，上报人力资源部负责人及高层。
第五章 离职管理
第十三条 离职管理
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、离职原因分析和离职率统计等工作内容。
1、离职包括以下四种形式：
(1)辞职：员工个人提出申请解除或终止劳动合同，公司审批后，员工离开公司;
(2)自动离职：员工在无任何离职申请或无公司审批情况下直接离开公司;
(3)双方协商解除劳动合同：由公司方提出解除劳动合同，劳资双方协商一致，公司支付员工从进入公司起计算的经济补偿金;管械球
(4)双方协商终止劳动合同：员工在劳动合同到期情况下，公司或员工无续签合同意向，劳资双方协商一致，即终止劳动合同。公司支付相应的经济补偿金;
(5)辞退：员工连续三个月绩效考核属于不合格范围，经培训或调整岗位后依然无法胜任岗位，公司单方面提出解除劳动合同，公司支付员工从进入公司起计算的经济补偿金;
(6)试用期辞退：在试用期间员工被证明不符合录用条件的，公司可立即解除劳动合同;
(7)开除：员工违反国家或公司相关规章制度，公司予以开除;
2、离职手续办理流程
(1)辞职手续办理流程
1.1员工本人提前1个月向直接上级递交辞职报告，辞职报告的内容包括辞职原因、辞职日期等。
1.2员工直接上级在收到员工辞职报告后，积极与员工联系，进行挽留，如同意辞职的，须在1个工作日内填写《员工离职申请表》，并连同员工书面辞职报告一并报上级主管部门负责人;
1.3上级主管部门负责人在收到申报表后的2个工作日内审核并报股份人力资源部。
1.4人力资源部在收到申报表后的3个工作日内安排离职员工面谈，员工关系管理员填写《员工离职面谈表》，如不能面谈时应通过电话、邮件等其他方式进行，了解详细原因后上报人力资源负责人。
1.5人力资源部在辞职报告批准后的1个工作日内通知员工辞职决定。
1.6辞职员工在获得辞职批准后的2个工作日内，开始填写《员工工作交接表》
1.7交接手续应在5个工作日内办理完，完成后辞职员工应将表格上报人力资源部;人力资源部根据交接的情况对该员工的交接进行其钱、账、工资的核发进行最后审核。
1.8员工辞职在未获得批准或虽已获批准但工作交接尚未结束前不得离岗，擅自离职者以旷工处理，其交接手续由用人部门负责人指定人员代为办理，人力资源部有权暂扣该离职员工当月工资;
1.9员工办理完离职后续后，由人力资源部员工关系管理员在1个工作内将离职表格上报其他部门进行签字;
1.10人力资源部在收到完整的离职手续表格后，在5个工作日内，为交接手续齐全且无帐务或经济责任问题的离职员工核算离职当月工资、核算保险费用、开具离职证明并登记养老保险转移表。
(2)自动离职手续办理流程
2.1员工未递交辞职报告就自行离职，在3个工作日内直接上级通过电话或邮件通知该员工，要求返回办理离职手续，并保留邮件存根或电话录音;
2.2如员工未按照要求返回办理相关手续，视为员工自动离职，直接上级在第3个工作日填写《员工离职申报表》并报上级主管部门负责人。
2.3 审批程序参照辞职程序办理
2.4 所在部门负责人指定人员代为办理离职手续，交接中发现帐务未清或因违规给公司造成经济损失的，应追究离职人员责任并给予赔偿，所在部门负责人在《员工工作交接表》中明确写明违规事宜同时向人力资源部申请暂扣其工资和奖金。
(3)辞退手续办理流程
3.1对符合辞退条件的员工，由直接上级填写《员工离职申报表》上报上级主管部门负责人，并按照填表要求附员工近三个月绩效考核记录及书面情况说明;
3.2上级主管部门负责人在收到申报表后的2个工作日内审核并报人力资源部。
3.3人力资源部在收到申报表后的3个工作日内对辞退员工情况进行调查，员工关系管理员填写《员工绩效调查表》，以书面形式上报公司高层签署意见。
3.4人力资源部在辞退报告批准后的1个工作日内通知员工辞退决定，要求员工在三十天内办理完工作交接，离开公司。
3.5人力资源部在员工收到辞退决定后的3个工作日内与员工进行离职面谈，员工关系管理员填写《员工离职面谈表》，如不能面谈时应通过电话、邮件等其他方式进行，说明辞退理由并做好相关思想工作。
3.6人力资源部在收到员工已办理完毕的离职手续相关表格后，由员工关系管理员在1个工作日内上报上级。
3.7人力资源部在3个工作日内，计算补偿金额和拟定员工《解除劳动关系协议书》(一式三份)并通过人力资源部员工关系管理员下发给员工。
3.8员工在收到协议书后的5个工作日内签字并反馈给人力资源部，人力资源部负责审核盖章后，将一份协议书交员工留存，一份协议书交员工作资遣费用报帐用，一份协议书人力资源部留存。
(4)试用期辞退办理手续
4.1试用期辞退手续必须在试用期期间办理，依据试用期考核为依据进行辞退，试用期员工辞退参照以上辞退手续;
4.2试用期辞退员工不具备补偿金资格;
(5)开除手续办理流程
5.1符合但不限于以下情形者，属于开除范畴：
5.1.1严重违反公司规章制度的;
5.1.2严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
5.1.3劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5.1.4被依法追究刑事责任的;
5.2开除手续参照以上辞退部分手续办理，待手续离职办理完毕后，由员工关系管理员在三个工作日内以函件形式通知员工所在部门;
(6)双方协商解除劳动合同办理流程
参照辞退手续办理
(7)双方协商终止劳动合同办理流程
7.1员工合同到期前三十日，员工本人或部门提出不续签劳动合同，双方协商一致，员工以书面形式提出终止合同申请，直接上级填写《员工离职申报表》上报上级主管部门负责人，并按照填表要求附员工近三个月绩效考核记录及书面情况说明;
7.2上级主管部门负责人在收到申报表后的2个工作日内审核并报人力资源部。
7.3人力资源部在收到申报表后的3个工作日内对终止员工情况进行调查，员工关系管理员填写《员工绩效调查表》，以书面形式上报公司高层签署意见。
7.4人力资源部在终止报告批准后的1个工作日内通知员工终止决定，要求员工在合同到期之日前办理完工作交接。
7.5人力资源部在员工收到终止决定后的3个工作日内与员工进行离职面谈，员工关系管理员填写《员工离职面谈表》，如不能面谈时应通过电话、邮件等其他方式进行，说明辞退理由并做好相关思想工作。
7.6人力资源部在收到员工已办理完毕的离职手续相关表格后，由员工关系管理员在1个工作日内上报人力资源部领导。
7.7人力资源部在3个工作日内，计算补偿金额和拟定员工《终止劳动关系协议书》(一式三份)并通过人力资源部员工关系管理员下发给员工。
7.8员工在收到协议书后的5个工作日内签字并反馈给人力资源部，人力资源部负责审核盖章后，将一份协议书交员工留存，一份协议书交员工作资遣费用报帐用，一份协议书人力资源部留存。
3、离职面谈：
(1)本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理;对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走;诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
(2)沟通时机：
第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时;
第二次：员工离职手续办理完毕准备离开公司的最后一个工作日。
(3)离职面谈责任人：
3.1 第一次离职面谈
对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
对于企业辞退的员工，在员工辞退员工决定批准后，由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈，并以书面形式反映辞退原因和经过，形成最终的情况说明;
3.2第二次离职面谈
对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。
一般员工由员工关系管理员进行离职面谈;二级部门负责人以上员工(含二级部门负责人)由人力资源部负责人进行离职面谈。
第二次面谈过程中，员工关系管理员或人力资源部负责人填写《离职员工面谈表》的相关内容，离职员工签字认可后存档。
4、离职原因分析
离职原因分析每季度定期进行1次，由员工关系管理员负责完成，以书面形式上报人力资源部负责人，以便改进人力资源管理工作。
5、离职统计
员工关系管理员对每月1日对上月度离职人员进行数据统计，填写《离职统计月(季)度报表》，上报人力资源部负责人。
第五章 员工活动
第十四条 员工日常活动组织
1、活动目的
(1)以活动为载体，丰富员工业余文化生活，凝聚团队精神，陶冶员工情操;
(2)为同仁创造相互交流、相互沟通、相互了解、增进友谊的机会，建立团结和谐的工作氛围;
(3)加强企业文化建设，共同创造丰富多彩、健康向上的文化员工文化生活氛围;
(4)纪念重大节日，烘托节日气氛，增强员工的归属感。
2、活动主题
精彩、俭朴、安全、健康
3、活动思路
(1)组织员工积极参加各项文体活动;
(2)制定股份员工活动推动方案，组织开展股份全员参与的文体活动;
(3)每月至少组织一次主题性活动;
4、总部部门活动计划建议
5、驻外机构活动计划建议
各办事处每年根据实际情况，由各办事处组织，费用由各办事处办自行承担，每年组织1-2次活动。
6、经费预算
(1)员工关系管理员在每年底做公司总部员工活动年度经费预算;
(2)部门及各办事处活动经费预算
2.1 部门员工活动经费计各部门费用预算，由部门负责人管理，控制活动经费;
2.2 各办事处活动经费计办事处预算，由办事处负责人管理费用及组织，
7、活动组织流程
活动组织人：员工关系管理员
活动发布渠道：通过OA的员工活动组织栏目，召集参与员工
活动场地：由员工关系管理员负责。
(1)活动计划制定流程
1.1 在财务管理部要求的年度部门预算报告上交之前，员工关系管理员完成下年度员工活动计划和费用预算报告的编写;
1.2 编写完毕后及时上报，三个工作日内，人力资源部负责人和上级主管部门负责人审批完毕后开始执行;
(2)活动计划执行流程
按照活动计划，在活动开展前的五个工作日内，员工关系管理员联系活动场地，预支活动费用;
活动开展前的三个工作日内，员工关系管理员在宣传栏中公布活动地点、时间和联系人，在指定时间内收集员工报名名单;
活动当天，由员工关系管理员维护活动现场秩序，组织员工活动，拍照留影;
活动完毕后，员工关系管理员整理活动资料，并且在相关宣传栏中宣传;
(3)活动费用报销流程
活动结束后，在五个工作日内，员工关系管理员根据实际花费费用在财务管理处进行报销;
8、其他注意事项
(1)活动计划为员工活动的主要推动方向，具体活动得视实际情况另案规划;
(2)员工关系管理员有权视报名情况等调整﹑取消﹑更改部分活动项目;
(3)员工活动属于集体活动，参与活动的员工必须听从活动组织者的安排，如经一再劝阻仍违反活动纪律的，可取消参与后期活动的资格。
第十五条 重大节假日活动组织
按照公司传统，在每年年前，公司组织年度晚会，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。
第五章 员工福利
第十六条
公司福利
1、公司提供的各类假期：
(1) 法定节假日;(按照国家标准执行)营业员、促销员按照低薪的300%支付加班工资。
(2) 病假;(病假须知 刘军的标准 )
(3)事假;(事假须知 刘军的标准)
(4) 婚假;
4.1 正式员工在职内初婚可享受婚假三天; 晚婚者(男二十五周岁以上，女二十三周岁以上初婚)在婚假基础上增加十天，该假可包括双休日;
4.2 职员双方户口不在本地的，或双方不在一地工作的，可根据路程远近给予不超过两天的路程假，途中交通费自理。
4.3婚假须知
1)员工请婚假，需提前半个月向直接上级递交结婚申请;
2)经部门经理及总经理批准后做好假期交接工作;
3)在批准的假期内，工资照发，如超出规定时间，预先请假的，超出的部分按事假处理，否则按旷工处理;
4)休婚假需提供结婚证书等相关证明(转正后半年内有效)。
(5) 丧假;若是员工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的丧假。若是外地的员工涉及路程的,路程假另给，但路费自理
(6) 探亲假;关于探亲假，针对的对象是在国家机关、社会团体和国有企业、事业单位工作的固定员工。凡是在以上单位工作满一年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假;若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。
) I+ x% J, @' [( I% n& WHR论坛|人力资源|HR博客|HR社区 探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天;探望父母，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿2年探亲一次的，可以2年给假一次，假期为45天;若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。(私有企业不在其范围)
(7)计划生育假(产假);
公司正式女员工可享受有关公司产假待遇。有生育计划的女员工须提供生育证并请提前 2个月通知部门负责人，以利安排工作。女职工产假分别按下列情况执行：
7.1单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天;
7.2晚育(满二十四周岁，初次生育者)，增加产假十五天;
7.3难产者，增加产假十五天;多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
7.4 符合生育条件的女员工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假十五天;妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天;每位女员工只能享受一次流产假。
7.5生育后三十天内办理独生子女手续的，可在原产假基础上增加三十五天。
7.6 产假期间除绩效工资外其他工资照发。
7.7 任何员工休产假最长不得超过6个月，否则视为自动离职。3—6个月内的延休产假须经公司总经理批准。
7.8 未按本规定生育的，不能享受以上产假待遇。
7.9 需要休养或怀孕期间因其它并发症导致无法正常工作的，可申请办理停薪留职，在停薪留职期间社保由个人负担。
7.10产假结束后需持医院证明到运营中心销假。
(8)年假;
8.1享受条件：职工在单位连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
8.2+ m9 q. [* h# P) sHR论坛|人力资源|HR博客|HR社区8 年休假天数一般规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。 0 M2 _) c! b6 l+ @) z* Y
8.3年休假天数特别规定：职工新进用人单位且符合连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS9 _6 L8 E& c, l) r4 t( Z Y+ O; n
折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
8.40 P/ i9 @5 h6 r8.4
职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
8 ^# f$ c; c0 |. d8 q$ D% wHR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS
/ n# R8 c7 |0 z2 j1 S$ w' MHR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS(一)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的; bbs.hrsalon.org. S3 `0 H: r0 z3 d
(二)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的; 人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理2 f4 Y' ^8 K+ C$ R P: _
(三)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
+ q7 D' G0 d, `4 Y6 l8 ~: FHR沙龙--互动社区 精彩共享(四)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
(五)因工作性质问题放假超过年假标准的
6 a$ h. r2 t9 f7 A! J0 j& V4 E人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述第 (一)(二)、 (三)、 (四)、项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 3 r' \& ^0 A$ e+ q8 f
8.4如何享受年休假?
) W5 x y+ g' Q! Nbbs.hrsalon.org用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。 HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS. P4 U8 V6 @& X2 g+ z
(9)工伤假(按照国家标准)
专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理2 w' d, v5 O1 T1 [) \$ |: a
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2、员工业余培训和深造学习
一、 基本原则
1、 公司鼓励员工参加各类不影响本职工作的业余培训和深造学习。
2、 公司对员工的业余培训和深造学习将给予培训费或学费(限额内)70%的资助。
二、公司资助的范围
1、公司安排的国内、国外学习和培训;
2、员工参加的培训或深造学习与本职工作联系紧密，并经上级管理人员同意、人事部审核后报总经理批准的。
三、公司资助的条件
1、 员工必须与公司签定继续为公司服务三年的承诺合同书，否则公司将有权向其追回资助款;
2、 在公司规定的学习或培训结束后，立即按公司安排返回公司工作;
3、 员工学习结束后，凭毕业证书和培训费或学费报销凭证向公司申报资助;
4、 员工所获的执照、文凭或证书在承诺服务期内由公司保存;
5、 员工如在承诺的服务期内离开公司，不仅退还资助款，而且还要赔偿由于员工提前离开公司造成的经济损失。
四、公司资助的限额、退还及赔偿比例表
3、保险
1)、转正后的员工公司为其购买保险，员工按照最低标准购买、经理级别按照1500元的标准购买、副总及老总级别按照财务税务会计的标准购买;扣发标准按照国家标准
2)、没有在公司购买保险，岗位有风险的公司为其购买意外保险。
4、其他福利
1)、员工生日：
转正后的员工发放生日物资50元，或者组织本月生日员工举行生日会
2)、员工结婚、家庭人员生病住院、家庭成员过世支付礼金标准为
普通员工200元、经理级别300元、副总级别400元、总经理500元
3)、设立员工子女的奖学金
如员工子女被重点高中或一类大学录取，员工可携带子女录取通知书及复印件，在每年度的8-9月份在员工关系管理员处事情奖学金奖励，由员工关系管理员填写填写费用报销单附复印件直接报销领取一次性领取500(高中)或1000元(大学)奖学金奖励;
奖励条件：子女属于高中正规录取，大学录取形式只限定统招全日制;
4)、夏季降温防暑
负责人：由公司总部员工关系管理员统一申请采购，各办事处根据总部的标准申请采购。
发放时间：每年的6月1日开始发放
报销流程：费用由公司承担，总部费用由员工关系管理员在财务处报销核算，
采购物质包括：(1)防止中暑的药物
(2)发放风油精和花露水(限定一人一瓶)
(3)发放饮料(限定一人一箱)
(4)发放防晒霜(限定一人一瓶)
(5)发放绿豆等降暑食品(限定每人5斤)
备注：办公场所没有空调的每年补助150元高温费。
5)、油价补贴
以私用汽车作为上下班交通工具的员工，普通员工每月享有200元油价补贴，部门负责人每月享有300元油价补贴，副总每月享有500元油价补贴;
油价补贴需员工提供个人机动车辆驾驶证、车辆行驶证和车主证明，每月25日在员工关系管理员处填写《员工福利登记表》签字领取;
员工关系管理员有权对员工私用车辆进行调查，对不属于上下班交通之用的车辆不提供此补贴。
6)、员工离职
普通员工在公司工作3年以上，主管级别以上的员工离职，公司为其举行欢送会，欢送会的费用标准为：
普通员工500元、主管级别600元、经理级别1000元、副总级别3000元
第六章 员工关怀(工作-生活平衡)计划
第十七条 员工关怀(工作-生活平衡)计划
电话问候
(1)定期慰问
员工关系管理员每月中旬随机选择3-5名员工，进行电话沟通，主要从工作和生活上面了解员工状况，对存在困难的员工，提供帮助;
电话沟通时间保持在10-20分钟，员工关系管理员填写《员工沟通记录表》，以书面形式存档。
(2)节假日慰问
逢重要节假日，如中秋、春节等，对总部所在地员工，员工关系管理员通过电话或邮件方式，给予外派员工以及核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。
拜访家属
总部所在地或家庭所在地为本地的员工，如出现家庭遭遇重大困难时，员工关系管理员与部门负责人共同抵达员工家属处，除送达慰问与关怀，另根据公司福利情况，给予不同程度的物质协助;
家庭所在地为非本地区的员工，如出现家庭遭遇重大困难时，员工直接上级或间接上级抵达员工家属处实施慰问和物质协助。
走访各办事处
员工关系管理员根据工作安排，每季度分别安排一次办事处的走访，走访周期为5个工作日，在此期间，员工关系管理员在各办事处以座谈会、休闲活动或访谈等形式，与驻外员工沟通，了解员工作生活情况，提供专业帮助。
每期走访完毕后，员工关系管理员填写《员工关系管理走访记录》，上报人力资源部负责人。
第七章 附则
第十八条 本制度解释权归人力资源部，如有不明之处，请向人力资源部咨询。
第十九条 本制度自XXX年X月X日正式实施。
公司员工关系和汇报制度
1、改善工作环境，分期分批对工作场所进行整修，调整布局，逐步建立符合生理特点的工作环境。
2、完善休闲区、生活区设备设施，提高员工生活质量，保证员工健康、舒适、愉快的工作。
3、加强劳动安全管理，提高安全操作规程的科学性，注重危险设备的及时更新与隐患的及时检查整改。尤其是要在危险作业等特殊工种人员中推广应用生物节律管控等，体现对员工的特别关爱。
4、加强劳动卫生管理。要加大对温度、照明、噪音、粉尘、有毒有害等方面的预防措施，为员工解除工作中的不安全感，让员工得到精神上、心理上的安定，从而激发员工的工作热情，提高工作效率。
5、实行科学的压力管理。利用管理艺术，使员工在工作与生活中尽量减少压力，心情舒畅的工作生活。要从工作压力、社会压力、家庭压力、经济压力等方面入手，开展相应的培训辅导，帮助员工缓解压力。计划在原有“心理咨询室”的基础上，再成立“宣泄室”。同时，要注重培养员工的抗压能力、培养业余爱好，让员工学会转移自己的兴奋点，从而保护身心健康。
6、加大社会保险的资金投入。我们之前的养老保险大多都是按照深圳最低标准缴纳的，从明年起我们将组织调研，针对员工需求，结合公司实际情况重新确定缴纳标准。同时，对大病、工伤等其他保险项目都要重新核准，提高缴纳基数，尽最大努力为员工解决后顾之忧，使员工安心、放心、满意。
7、调整员工援助计划内容，加大援助资金注入。我们将在之前的员工援助计划基础上，结合员工需求等实际情况，重新修订《员工援助计划实施方案》，进一步明晰援助事项与各项标准，并且计划加大公司对援助基金的注入。确保在员工最需要帮助的时候，能够感受到公司的关爱与温暖，感受到“家人”般的呵护与温情。
员工关系管理的3个要点
1.员工关系管理一：团队成员要多互动
员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。
2.员工关系管理二:优化人力资源管理
员工关系管理还应该优化人力资源管理。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的;其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。
3.员工关系管理三：管理者要具备相关技能
员工关系管理的第三个要点是管理者要具备相关技能。优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。
人力资源如何做好员工关系
1多去基础部门。人事部往往与基础部门之间有着一道墙甚至几道墙的距离，往往就是这些距离会造成我们几乎除了工作之外很少去基础部门，所以要做好员工关系首先就得多去基础部门，和基础部门的员工多交流。
2.和团队组员搞好关系。如果你想要做好某一个员工的员工关系，那么你和他身边的同事搞好关系是很有必要的，他身边的同事会告诉你他的一些详细情况，也会帮你传达一下正面的信息。
3.搞好和团队领导的关系。一个员工近期的状态怎么样，这些东西在直接领导眼中都是一清二楚，因此搞好和团队领导之间的关系能够做到有效及时沟通。
4.有新政策及时做好政策前的沟通工作。人事部往往是最先知道公司新政策的部门，因此在新政策贯彻之前，我们要分析新政策对基础部门的影响，首先做好相应的铺垫沟通，以免贯彻政策的时候出现较大影响。
5.私下多一起玩一玩。现在上班的基本上都以年轻人居多，年轻人总是少不了爱玩的天性，尤其是爱打游戏，所以私下如果你也喜欢打游戏的话可以约着一些同事一起玩一玩，能够增进彼此关系。
6.不定期召开座谈会。座谈会是了解员工想法的重要途径之一，在我们觉得有必要的时候针对不同类型的员工召开几次座谈会，好了解一下其中的问题，及时作出应对。
制造业工厂，怎么维护好员工关系
1.年度或季度调薪，这个是必须的。要让自己公司给予员工的与外面市场持平甚至稍微高出一些，打工都是为了赚钱，这个无可厚非。宁可让一个员工工作量大一些，工资高一些，也不要一个岗位养两个人，工资都不高。
2.完善晋升制度，拒绝任人唯亲。对于忠诚度，是靠制度来维系的而不是靠亲戚关系来维系的，这是很多高管易犯的错。
3.完善奖惩制度，给公司带来改善，带来效益，一定要奖励;给公司造成损失一定要处罚，这样才能真正调动大家的积极性和责任心。
4.合理的KPI考核制度，用数据说话，避免印象分和人情分，这是公司及各部门人员绩效考核的重要途径。
5.优化食宿，食堂要摒弃一家独大，选择多家竞争;宿舍要持续改善，让员工有家一样的温馨，这是让员工留恋的基础。
6.实行人性化管理，远离高管摆谱行径。尊重员工，一个好的公司文化，能激发员工的无线潜能，也能让员工把公司当家一样的对待。
