把握商业的本质，实现高通的愿景
——《商业的本质》读后感
日前收到公司党工部推荐的《商业的本质》这本书，才了解杰克.韦尔奇，才知道并阅读了他以前写过的一本畅销书《赢》，也得其推荐拜读了《一页纸的商业计划》(【美】帕特里克.赖利)。原来企业的经营管理不仅仅只是高层领导的事，每一位员工都应该参与其中;原来一个项目计划可以如此简洁，一页纸即可概括全部;原来管理提升的每一个小的进步也属于创新的范畴，创新无处不在;如此等等。因党工部要求写读后感，在此结合高通公司的实际情况，发表一点点自己的看法。或许是大家想说而不敢说、不愿说的，这里没有假大空，这里只有事实。然个中褒贬，皆谦恭受教。
公司多年来沉积弊端造成的不适合情况是时候改变了。
首先要切实践行公司“责任于心，奉献于行”的核心价值观。应灌输到公司每一个人，应时时讲，处处讲，不应只停留在宣传品和网站上。至于“安全规范，务实创新;诚信高效，和谐共赢”的经营理念，只强调“务实创新”和“诚信高效”，因为公司在这两方面做得实在太差。
缺乏使命感。公司有完善的价值观、经营理念和愿景，但却缺乏一种使命感。公司究竟要做什么、应该做什么?如果明确“做任何用户需求的任何放射源”、“做任何用户需求的任何含源设备”、“做有临床需求的任何放射性药品”等等。或许现在提来非常可笑，但为什么不以其为目标、作为公司永不改变的努力方向呢?
OA系统不是万能的。OA是个好东西，为工作和沟通带来了诸多方便。然而有多少人是认真处理了通过OA提出的关于文件传达、评审、审批和征求意见等要求?又有多少人对通过OA提出的要求进行了持续的跟踪?有人认为自己的要求已通过OA发出去了，只等相关人员或各级领导审批，结果如何好像不再关己。由于非面对面沟通，建议对有时限、又重要的要求应电话(短信、微信)通知并持续跟踪进展情况。对审批要求应少一点“已阅”“同意”，多一点具体意见和建议。
坦诚。这是韦尔奇比较推崇和强调的。包括下级对上级、上级对下级、各类会议的参会人员之间，包括对工作业绩的评价、处事方式、工作计划的不同意见等等。坦诚的氛围可以节约时间、节约成本，对打造“诚信高效”的团队具有重要意义。
优化组织机构。公司目前除生产、财务、营销部门以外，其他部门之间有太多的职责交叉，并经常出现相互推诿扯皮的现象，严重影响了职能部门的办事效率，机构重组或许是解决该问题的有效办法。
明确各级人员、各部门职责并严格按要求执行。不要任务来了还要等领导分配。不是所有的工作都需要领导参与，领导不是保姆，而应该是教练。
加强人员培训。包括高层领导至基层员工的所有人员。高层领导重点培训内容为相关法律法规，其他人员则包含法律法规、管理要求、技术要求、操作要求等所有的内容。试想一个部门负责人不了解公司运行了多年的管理体系，其如何能管理好该部门?营销人员不了解产品生产、质量甚至产品包装的基本情况，其如何做好销售和服务?公司的管理制度、体系文件不谓不完善，但为什么总落实不到位呢?应该从领导做起，从每一个人做起。
加强人员考评，完善激励机制。虽然做不到韦尔奇的分级考评(前20%、中70%、后10%)，但也有参考意义。应加快公司工资绩效管理改革步伐，激发员工的工作积极性，激发员工爱岗敬业的热情。
鼓励研发和创新。不应只存在各类报告中，应落实到实践中。
加强安全、质量、审计和项目的日常监督管理。不应在接到监管部门通知现场核查时再匆忙组织相关人员加班加点地进行准备工作。若日常监管都到位了，监管部门随时来现场核查，公司都会应对自如。
公司领导主动加强与各级监管部门的沟通。以前的沟通基本限于监管部门现场核查时，沟通的时间和内容都比较有限。近期一次药监部门对公司的飞行检查中，他们表示除了完成既定的计划任务外，还有个原因就是“想你们了”。或许是客套，但是否隐含了“太久没有得到你们的信息”、“你们不想我们”呢?所幸近期公司领导主动去西南站汇报交流，说明公司新任领导已开始重视。或许这才是公司领导的重要工作之一，应该定期做，持续做，并包括各级药品监督管理部门。
总之，养成了近20年的企业沉疴，不可能在短时间内去除。其实公司大都意识到了这些问题，只是整改起来比较困难，也将影响部分人的利益，也可能导致更大的稳定风波，所以平时也只有抱怨，谁也不愿意主动提出来打破。这或许才是问题的根源。
其实韦尔奇的管理理念，对稍微有点管理知识的人来说都清楚明白，只是因为这样或那样的原因，无法将这些理念延伸至每一个领域、每一个团队和个人。高通公司近年来的确是危机四伏，风云变幻;员工们有的观望，有的悲观迷茫。这或许就是韦尔奇所谓的“低谷”。高通公司要么从低谷中崛起，要么在低谷中灭亡。作为负责任的高通人团队，我们当然希望是前者，我们没有退路，我们要实现“管理一流，品质卓越;做核技术应用行业领跑者”的企业愿景。
